Ezen bukhat el a magyar növekedés: már nem a beruházások hiánya a legnagyobb veszély

Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata.

Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata. A cikkek a szerzők véleményét tükrözik, amelyek nem feltétlenül esnek egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával. Ha hozzászólna a témához, küldje el cikkét a velemeny@portfolio.hu címre. A megjelent cikkek itt olvashatók.

A termelő vállalatok, logisztikai cégek szembesülnek a magyar valósággal, az alapvető iskolázottsági kihívásokkal, analfabetizmussal, szövegértési problémákkal, az íráskészség hiányosságával. Emellett egyre erősebben érezhető a szektor megítélésének negatív tendenciája. Felnőtt egy olyan generáció, akiknek a szülei is gyárban dolgoztak. Ma már egyre kevésbé vonzó 3 műszakban, éjszaka és hétvégén dolgozni. Mindezek hatása már az adott cégnél régebb óta dolgozók kollégák körében is észlelhető. Egyre nehezebb a beillesztés, mert egyre nagyobb a frusztráció, hogy úgysem lesz alkalmas az új munkatárs az adott pozícióra, és csak a csoport teljesítményét rontja le, így az új ember még pénzt is kivesz a munkacsoport zsebéből.

Nem csoda, hogy a cégek lépéskényszerbe kerültek. Miközben egyre kevesebb a vevő, alacsonyabb a megrendelésszám, az elvárások nem változtak, az egy főre jutó árbevétel- és eredménymutatókat hozni kell. Nagyjából ez az a pont, amikor a cégekre az átlagosnál nagyobb költségkontroll és hatékonysági elvárás kerül.

Tetszik, nem tetszik,

a jelenleg elérhető szabad magyar munkaerőpiaci kapacitás minősége és munkavállalási hajlandósága jelentős mértékben elmarad a minimum elvárástól;

a cégeknek fő tevékenységük mellett a munkaerő minőségének javítására is kell koncentrálniuk.

Hatékonyan termelni folyamatosan fluktuáció mellett nem lehet

Ha toborzunk 100 operátort, legjobb esetben belép 25 fő. Ha belép 100 új kolléga, 3 hónapon belül eltűnik a rendszerből 50 fő. Alapvető problémákkal szembesülnek azok a termelő cégek, akik a jelenlegi gazdasági környezet dacára toboroznak.

A fluktuáció óriási költségterhet ró a foglalkoztatókra: toborzási, beléptetési, betanítási költség, bér, munkaruha, alacsonyabb termelékenység. Egy felvett és kipörgő betanított munkás milliós költség a megtérülés esélye nélkül. Van olyan cég, ahol egy évben akár ezer ember is kiforog a próbaidő alatt.  

Itt jutunk el az alternatívák kereséséhez: szerb, ukrán, egyéb EU-n kívüli országokból érkező munkavállalók; automatizáció; költözés. Több opció nincs. Az említett országokból jobb minőségű munkaerő áramlik, illetve áramlott be korábban a jelenleg szabadon elérhető magyar munkaerő minőségéhez képest. Fáj ezt kimondani, de a tények makacs dolgok. A lengyel gazdasági csoda annak a kétmillió ukrán menekültnek, kvalifikált munkaerőnek is köszönhető, akik elkezdtek Lengyelországban dolgozni és fogyasztani.

Sokan nem gondolják végig, mit is jelent termelési környezetben foglalkoztatni egy külföldi munkaerőt másik nyelven. A teljesség igénye nélkül: mindent kommunikálni kell a betanítás és az egyéb szolgáltatások (az egészségügyi, jogi intézményrendszerben történő eligazítás, szállás megszervezése) mellett. Persze mondhatjuk, hogy a cégek lecserélték a fluktuációs problémát egy újfajta problémacsomagra. Szerintem inkább tehetetlenségükben próbálnak életben maradni, és küzdenek azért, hogy az adott gyár Magyarországon maradjon, és kapjon újabb feladatot.

Az automatizáció egy keményebb dió. Több feltételnek kell egyszerre teljesülnie. Szükség van tőkére, szándékra és ennek a két tényezőnek a globális versenypiacon kell rendelkezésre állnia – ergo: jelentős beruházások ritkán vannak. Inkább jellemző a folyamatos fejlesztés és lassú technológiai váltás. A Suzuki-gyárban a hegesztő soron több mint 10 éve telepítettek egy elképesztő automatizált gépsort, akkor az több mint 500 ember munkáját váltotta ki. Abban az évben egy embert sem küldtek el, mert volt hely más területeken. Az Apollo-gyár egy félsötét létesítmény, ahol alig lehet emberrel találkozni az üzemcsarnokon belül. Találunk olyan céget itthon, amelynek egyik gyárában 1500 emberrel termelnek ugyanannyi árbevételt és eredményt, mint a pár éve átadott szuper-modern gyárban, ahol 250 szakmunkást foglalkoztatnak.

Ezzel megérkeztünk a szakmunkás-kibocsátás és -hiány jelentős problémájához. Sajnos, a duális képzés nagyon drága, és nem ad teret ahhoz, hogy a cégek röghöz kössék a nebulókat. Ennél is nagyobb gond a számosság és a képzési kibocsátás minősége. Az elmúlt években javuló trend olvasható ki ugyan a számokból, de 15 éves idősíkon nézve azt látjuk, hogy drasztikusan kevesebb a képzőintézmény, a tanuló és a szakmunkás foglalkoztatott egyaránt. Azok esetében sem biztos, hogy a szakmában fognak elhelyezkedni, akik már a rendszerben vannak. A főbb okok: továbbtanulnak, vagyis soha nem lesznek szakmunkások; ha beszélnek valamilyen nyelven, akkor jó eséllyel külföldön próbál szerencsét egy részük; és mindig lesznek olyanok, akiket egyáltalán nem érdekel a szakma, amit megtanultak, tehát az alacsony kibocsátás mellett még ezzel a lemorzsolódással is kell számolni. Elmondhatjuk, hogy az érkező technológiák működtetésére nincs elegendő szakemberünk, sőt még minőségben is jelentős problémáink vannak.

Demográfiai kihívások

Ezt a problémát tovább súlyosbítja a népesség öregedése, ami ránk rúgta az ajtót. Minden évben nagyságrendileg 50.000 aktív munkavállalóval csökken a teljes foglalkoztatható dolgozók létszáma a munkaerőpiacon. A teljes aktív munkaerőpiaci népesség öregszik, a fiatalokért vívott verseny még csak most kezd igazán kiéleződni, fokozódni. Ez az a tényező, amely minden másnál jobban meghatározza a következő évtizedeket.

Az MNB előrejelzése szerint a 15-74 éves munkaképes korú népesség 2030-ig közel 291 ezer fővel csökkenhet. A legproduktívabb 25-54 éves korosztály létszáma több mint 250 ezer fővel zsugorodhat.

Óriási tudatosságot igényel a szervezetektől a demográfia stratégiai kezelése. Kik hagyják el a céget nyugdíj okán, milyen kompetenciát (tudást), képességet veszít a cég? Honnan lehet pótolni akkor a tudást, amikor külföldről nem lehet munkaerőt behozni, itthon pedig nincs elérhető? A cégeknek belső képzéseket és sokkal tudatosabb re-skill, up-skill programokat kell megvalósítaniuk, különben a vállalat teljesítménye romlani fog, rossz esetben olyan üzleti kockázat merülhetnek fel, amelyek a működést veszélyeztetik. Mindez azt jelenti, hogy

a következő években kisebb munkaerőbázisból kell majd versenyképesebb gazdaságot építenünk.

A VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity – változékony, bizonytalan, összetett és kétértelmű) környezet minden jellemzőjét magán hordozzák a körülmények. Néhány tény, ami erőteljesen befolyásolja a munkaerőpiacot:

• a magyar gazdaság még mindig nem növekszik és nincs túl a trendfordulón;
• a nyitott állások/pozíciók száma a 2008-as pénzügyi válság szintjén van;
• belengetésre került az euró bevezetése, aminek a bérekre gyakorolt hatását még nem biztos, hogy értjük;
• jelenleg nincs foglakoztatási államtitkár kijelölve, viszont munkaerőpiacot érintő döntések már születnek;
• az AI immáron mintegy 3 éve jelen van a maga felforgató hatásával;
• az autóipar (amely hazánk exportjának több mint 16%-át biztosítja) jelentős átalakuláson esik át.

Meggyőződésem, hogy

a következő öt év gazdasági növekedésének legnagyobb korlátja már nem a beruházások hiánya lesz, hanem a megfelelő tudású, megfelelő motivációjú és megfelelő szinten termelni képes munkaerő rendelkezésre állása.

Nagy probléma a szaktudás és a motiváció hiánya

Aki ma érdemben foglalkozik munkaerő-toborzással, szakképzéssel, munkaerő-kölcsönzéssel vagy termelő vállalatok működtetésével, az pontosan tudja, hogy a probléma gyökere már nem a munkaerő rendelkezésre állásában, számosságában, sokkal inkább a képességben, minőségben és motivációban keresendő.

A KSH adatai szerint a foglalkoztatottság továbbra is történelmi csúcsok közelében van, miközben a munkanélküliségi ráta 4,5% körül alakul, a foglalkoztatottak száma meghaladja a 4,6 millió főt. A munkanélküliség csak azért nem növekszik, mert az elérhető aktív munkavállalók száma minden évben közel 50.000 fővel csökken. Ugyanakkor a vállalatok jelentős része továbbra is szakemberhiányról számol be. (A legnagyobb munkaerőhiány operátori és szakmunkás szinten mutatható ki.) Első látásra ez ellentmondásnak tűnik, valójában azonban nem az.

Papíron van munkaerő. A gyakorlatban azonban egyre nehezebb olyan munkavállalót találni, aki rendelkezik azokkal az alapkompetenciákkal, amelyek egy modern termelő vagy szolgáltató környezetben szükségesek, és a jelölt akar is dolgozni. Sok vállalat ma már nem egyszerűen embereket keres. Olyan dolgozókra lenne szükség, akik képesek tanulni, alkalmazkodni, folyamatokban gondolkodni, problémát megoldani, dokumentálni és digitális rendszereket használni.

Meggyőződésem, hogy a munkaügyi központok szerepét újra kell gondolni. Nem adminisztratív szervezetként, hanem regionális munkaerőpiaci koordinátorként kellene működniük – olyan intézményként, amely összekapcsolja a vállalatokat, a képzőhelyeket és a munkavállalókat, kiterjesztve a fókuszt a jelenleg foglalkoztatásban lévő munkavállalókra egyaránt. Bárki is lesz a foglalkoztatási államtitkár, elképesztően komplex feladattal néz majd szembe.

A vendégmunkások behozatala nem cél, hanem eszköz

A harmadik országbeli (EU-n kívüli) munkavállalók behozatalának kérdését gyakran ideológiai viták övezik. A HR-szakma rengeteget foglalkozott a témával. Én ezt egy gazdasági kérdésnek látom.

Rövid távon számos területen egyszerűen nincs elegendő magyar munkaerő, így az egészségügyben, logisztikában, gyártásban, az ipar számos területén – a mezőgazdaságról nem is beszélve. Ebben a helyzetben a harmadik országbeli munkavállalók alkalmazása nem cél, hanem átmeneti eszköz.

A cél továbbra is az kell legyen, hogy a magyar oktatás, szakképzés és foglalkoztatáspolitika képes legyen kitermelni azt a munkaerőt, amelyre a gazdaságnak szüksége van minőségi szempontból! Az alapvető íráskészség, a szövegértés, a munkavállalási hajlandóság is sok esetben probléma a jelenleg még szabad munkaerő-kapacitásnál. A meglévő állomány továbbképzésére pedig stratégiai célként kell tekintenünk, ha versenyképes társadalmat szeretnénk.

A következő években a magyar gazdaság versenyképességét nem kizárólag a beruházások volumene vagy a költségvetési mutatók fogják meghatározni. Legalább ilyen fontos lesz, hogy milyen válaszokat adunk a munkaerőpiac, a szakképzés és a termelékenység fejlesztésére, kihívásaira.

Éppen ezért a HR-szakma kiemelt figyelemmel várja, hogy az új kormányzati ciklusban kik és milyen stratégiával irányítják majd a foglalkoztatáspolitikát. Nem egyszerűen egy személyről vagy egy államtitkárról van szó, hanem arról, hogy sikerül-e végre egységes rendszerben kezelni az oktatást, a szakképzést, a felnőttképzést, a foglalkoztatáspolitikát a vállalati versenyképességet támogatva. Ennek megvalósulása társadalmi ügy, közös érdekünk.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images