Mára a vállalatok jelentős része felismerte, hogy nem elég csupán kiváló minőségű terméket előállítani. A jó termék önmagában kevés, ha nincs mellette sztori, amely a termékhasználaton túl élményhez juttatja a fogyasztót. Az elmúlt években trendként jelent meg, hogy a cégek a vásárlókon kívül az alkalmazottak számára is élményt akarnak nyújtani a munkahelyeken. A vállalatok egyre növekvő része elképesztő energiákat és összegeket mozgósít arra, hogy a munkavállalók élvezzék a környezetet, ahol dolgoznak, technológiai értelemben is új típusú kihívásokkal szembesüljenek, mintegy játszva vegyék az akadályokat. Mi haszna van ennek, miért akarják a vállalatok, hogy a dolgozók ne csupán jól teljesítsenek, de szeressék is a munkahelyüket?
Jeanne Meister cikke a Gallup egy amerikai felmérését idézi, amely szerint a dolgozók 68,5 %-a nem elkötelezett a munkahelye iránt. Életkori megoszlást is vizsgálva pedig azt találták, hogy a nem elkötelezettek aránya 4%-kal magasabb az Y generációs korosztályban, mint az X és a baby boomerek esetében. Míg utóbbiak átlagosan 4,6 évente váltanak munkahelyet, addig az Y-ok nagyjából 2 évig bírják egy helyen. Ez a típusú "hűtlenség" a fluktuáció okozta bevételkiesésből adódóan szabad szemmel is jól látható összegegekkel rövidíti meg a cégeket. Ezért fordulnak a vállalatok a munkaerő felé és igyekeznek megtalálni azokat a motivációs eszközöket, amelyek megoldást nyújthatnak a fenti problémára. A legtöbb vállalat a munkahelyekre próbálja becsempészni az élményt különböző szolgáltatásokkal - amolyan céges juttatásként már jó ideje jelen vannak az irodai konditermek, ingyen masszázs, egészséges ételek - a mostani akciók azonban ezeken jóval túlmutatnak. A HR területén igazán innovatív cégek arra törekszenek, hogy a kollégák a munkahelyet éljék meg élményként. Ilyen például az Airbnb, ahol a munka minden eleme - a fizikai, érzelmi, intellektuális, a virtuális is - úgy épül fel, hogy inspirálja az alkalmazottakat. Olyannyira stratégiai szinten gondolkodnak az élmények nyújtásában, hogy a HR igazgatót ma már "Employee Experience" igazgatónak hívják.
A generációra jellemző attitűdökből - de talán az ember alaptermészetéből - adódóan ennél kevésbé extrém, mégis hatékony megoldást jelent a játékos megoldások alkalmazása a munkahely-élmény kialakításának érdekében. A gamificationt alkalmazó cégek esetében a játékosított megoldások számos alkalommal, egymástól nagyon eltérő területeken is hatékonynak bizonyultak. Ha a játékosítás működik a fogyasztók esetében, logikus, hogy a cégen belül is eredményesen lehet használni és a vállalati folyamatokat is sikerrel tehetjük vonzóbbá a segítségükkel. A HR különböző területein - toborzás, képzés vagy akár a munkaerő megtartás - különösen jó eredményeket érhetünk el a gamification alkalmazásával.
Ma még többször - de szerencsére egyre ritkábban - merül fel a kérdés, hogy ha játszunk a munkahelyünkön, akkor ki fogja elvégezni helyettünk a munkát? A gamificationt valójában a vállalati célok megvalósításának katalizátoraként alkalmazzák. Célja elsősorban az, hogy a vállalati HR folyamatokban a játékoknak azon elemeit és jellemzőit használják ki, amelyek a felhasználókat elkötelezetté és motiválttá teszik. A játékban azt szeretjük, hogy élményt ad, szórakoztat, tiszták és világosak a szabályok, lehet versenyezni, együttműködni, vannak szövetségeseink, akikkel együttműködhetünk és ellenségeink, akiket le kell győznünk. Motivál, hogy lássuk, képesek vagyunk megoldani a feladatot és ugyanez, ami miatt újra és újra nekilátunk. És ez az élmény az, amely miatt a játékosítás működött a PwC toborzási játékában, a Walmart biztonsági képzésében és a Next Jump elköteleződést erősítő alkalmazásának esetében is.
A PwC a Multipoly nevű szimulációs játékot alkalmazta, amely során a potenciális jelentkezők a PwC virtuális munkavállalói lehetettek. Egy teljesen valósághűre modellezett környezetben valódi problémákat kaptak feladatként, kollégákkal, vezetőkkel, konfliktusokkal, ahol átélhették, hogy milyen lenne ennél a cégnél dolgozni. A játék eredményeként a jelentkezők száma csaknem a háromszorosára emelkedett, a PwC karrier oldalán előzőleg eltöltött átlag 15 perc helyett a játékosok órákat játszottak, közben megismerkedtek a vállalat felépítésével, az elvégzendő feladattípusokkal, az elsajátítandó készségekkel és egészében a vállalat szervezeti kultúrájával. Ez nem csupán megszűrte a jelentkezőket, de fel is készítette őket a felvételi interjúra és további pozitív externáliaként a felvettek beilleszkedését is gyorsabbá tette.
A Walmart példája egy egészen más célcsoportra koncentrált, a fizikai munkaerőre. Célja a vállalati képzés hatékonyabbá tétele volt: azt kellett elérnie, hogy egy nagyon szórt munkaerőállomány ragaszkodjon a biztonsági előírásokhoz. A képzést 3 perces játékosított alkalmazások jelentették, amelyeket beépítettek a dolgozók munkafolyamatába. És mielőtt tudatosult volna, a dolgozók nem csupán a játékban elért helyezésükről beszéltek, hanem arról is milyen fontos a biztonsági protokollok betartása. A játék érzelmileg involválta a munkatársakat és ezzel a viselkedésük megváltoztatásában a lehető leghatékonyabban érte el a célját. Az eredmények pedig egyszerűen lenyűgözők: a balesetek száma 54%-kal csökkent a játékosítást alkalmazó Walmart központok körében.
A Next Jump is azok közé a vállalatok közé tartozik, amelyek felismerték, hogy a munkavállalók egészsége és fittsége a cég számára rendkívül fontos, hiszen ennek segítésével nőhet a teljesítmény, és csökkenhet az életmódbetegségek következtében betegállományban töltött idő. Az egészséges életmód támogatására a Next Jump alapítója konditermet telepített cége irodájába, ám a kezdeti lelkesedés után a munkaerő mindössze 15%-a használta az eszközöket. A meghirdetett csoportos programok, pénzjutalmak, díjak, bónok és cégen belüli versenyek azonban nem várt mértékben aktivizálták a munkatársakat, így mára a dolgozók több mint 80%-a használja ki a rendelkezésére álló sportolási lehetőségeket.
A tanulság, hogy minden lehet játék: a tanulás, az ismeretszerzés és a munka egyaránt. Ha képesek vagyunk ezeket a hagyományos értelemben vett kötelezettségeket élménnyé konvertálni úgy, hogy tartalmat, vállalati értéket tudunk közvetíteni, akkor jelentős eredményeket érhetünk el a HR szinte minden területén.
Vendler Balázs a MarkCon Csoport ügyvezetője és a Games for Business alapítója a Personal Hungary "HR Informatika" területének szakértője