Esőtáncot kell járjunk a fizikai dolgozókért? Hogy és miként lesz elég kékgalléros Magyarországon? (x)
Mi jelenti most a legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
Lükő Szilvia (EcoFamily): A mi iparágunkban, kiskereskedelemben jelenleg a legnagyobb kihívást a régi, megbízható és szakképzett munkaerő megtartása jelenti. Kiemelt fontosságúvá vált az elkötelezettség növelése, ezen keresztül a fluktuáció csökkentése. A legnagyobb kihívással az osztrák határ menti városokban működő üzleteinkben nézünk szembe, ahol folyamatos megmérettetésben vagyunk az ausztriai foglalkoztatással.
Bessenyei Zsolt (Bonafarm): Nem csak megfelelő készség és képesítésű munkavállaló nincs, hanem senki. Ha valaki mégis van, inkább nem nyitott a fejlődésre, szívesebben csinál egyszerűbb feladatot, nem szeretne időt, energiát ölni a tanulásba (1-2 éveket). Az évek óta drasztikusan emelkedő – elsősorban – a garantált bérminimum azt (is) hozza magával a cégekben, hogy egyre több kollégának már csak ezt a szintet tudják megadni, nem tudnak fölé menni. Márpedig ezt azt is hozza, ha ugyanazt a bért meg kell kapnia a dolgozónak „bármelyik” cégnél, akkor a könnyebb, kényelmesebb munka irányába választ munkahelyet (az pedig nem az élelmiszeripar).
Fejesné Gyurján Ildikó (Suzuki): Továbbra is a megfelelő jelöltek megtalálása, integrációja és megtartása a legnehezebb feladat.
Tóth Hajnalka (SMR): Alapvetően hiányzik a munkaerőpiacról a kékgalléros állomány, így nehéz motivált, lojális kollégákat felvenni. Mivel nagy a verseny értük, a megtartásuk is kihívást jelent. A külföldi munkavállalók foglalkoztatása megoldást jelenthet, náluk a nyelvismeret és a kulturális különbségek okoznak kihívást.
Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
LSz: A gazdasági környezet átalakulásával, az infláció tetőzésével egyre többen és egyre kevesebb különbségért váltanak munkahelyet a dolgozók, így a legaktuálisabb és egyben legégetőbb negatív tendencia a szakképzett munkaerő külföldre történő tömeges elvándorlása. A fiatal generáció megjelenésével a munkakeresők között egyre fontosabb szemponttá válik a munka-magánélet egyensúly kérdése, az adott munkakörhöz tartozó fizikai munka nehézsége.
BZs: Kevesebben keresnek direktben és nem igazán működik már az sem, hogy a mi hirdetésünk menjen szembe vele, hátha az alapján jelentkezik. Ha jó hírnek örvend a cég, könnyebben talál új belépőket. Employer brandinggel egyre többen akarnak és foglalkoznak ezért.
FGyI: A munkaerőpiac egyensúlya évekkel ezelőtt már megbomlott, az új egyensúlyt még nem találtuk meg. A harmadik országbeli munkavállalók megjelenése a hazai munkaerőpiacon szükséges és elkerülhetetlen jelenség, ez speciális toborzási és kiválasztási folyamat kialakítását igényli. Mindazonáltal az egyensúlyi helyzet felé mozdítja a munkaerőpiacot. Ettől függetlenül továbbra is a lokális munkaerőben bízunk és az elkötelezettségüket többek között fejlesztéssel, képzéssel kell támogatnunk.
TH: A toborzási folyamatot át kellett helyezni a digitalis térbe, minél több csatornán megjelenik egy cég profi módon, annál előbb talál megfelelő munkaerőt. Kék gallérosok esetén egyre több a harmadik országbeli munkaerő. A szellemi állományért is megindult a harc az elmúlt évben, folyamatos piachoz igazodó béremelés mellet minél fontosabb a munkaerő megtartása különböző ösztönzőkkel, akciókkal.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
LSz: A mesterséges intelligencia, robotizáció térnyerése megállíthatatlan, megkerülhetetlen és egyre gyorsuló folyamat napjainkban. Ugyanakkor nagyon fontos, hogy ezeket az új technológiákat mindig az emberi oldal igényeivel összhangban, harmonizálva vezessük be. A HR folyamatok bizonyos szintű automatizációja fontos és hatékony (pl. integrált HR szoftverek, e-learning rendszer bevezetése). Viszont a manapság oly divatos chatGP és robotokkal helyettesített hús-vér ügyfélszolgálat vagy a munkavállalókkal történő kapcsolattartás automatizált lehetőségei az általunk képviselt szemléletmódtól nagyon távol állnak.
FGyI: A kihívás és ami egyben lehetőség, hogy pl. tipikusan a gyártási területen nagyobb szükség lesz technikusokra, így az operátori munkakörben dolgozók továbbképzésével egy nagyobb hozzáadott értékű feladat ellátására lesznek alkalmasak, ez számukra versenyképes tudást jelent, amelyet kamatoztatni tudnak életük folyamán bárhol.
TH: A standard folyamatokat lehet automatizálni, amik megkönnyítik a mindennapokat, nagyon fontos lesz az elkövetkező években a hatékonyság növelése érdekében.
Új munkatársak ajánlásból történő toborzással? Automatizált ajánlási rendszerek a toborzás 2-3. legsikeresebb csatornája? - Uzsák Andrást, a Radancy ajánlási szakértőjét kérdeztük
Melyek egy ajánlási rendszer bevezetésének legfontosabb előnyei egy vállalatnál?
UA: A kérdésre válaszolva az ajánlási rendszeren keresztül nem csak az aktív álláskeresők, hanem a passzív munkakeresők is elérhetőek. Az ajánláson keresztül érkező új kollégák egy olyan munkakörnyezetbe érkeznek, melyről már van előzetes tudásuk, és van egy ismerős arc, akivel a kihívásokról is nyugodtan beszélhetnek. Ennek köszönhetően tovább is maradnak és kisebb a fluktuáció. Összehasonlítva a fejvadász, állásportál vagy közvetítési / kölcsönzési díjakkal az ajánlási rendszerek üzemeltetése és fenntartása jelentősen költséghatékonyabb is. Végezetül pedig ne feledkezzünk meg arról, hogy a legjobb üzletnek is kell egy cégér. Ha egy munkavállaló másoknak ajánlja közvetlenül vagy akár közösségi média megosztáson keresztül a saját cégét, akkor olyan hiteles employer branding stratégiát valósít meg egy vállalat, melyet ügynökségi ötletekkel nehéz utolérni.
Szerencsére számos olyan hazai vállalatról tudok, amelyik már vezetett be dolgozói ajánlási rendszert, mivel számos kutatás alapján a cégek zöménél ez a 2. vagy 3. legsikeresebb toborzási csatorna. A Radancy hazai csapata már több éve szondázza a magyar piacot, hogy milyen ajánlási trendek működnek idehaza, és egy érdekes mintázatot látunk: bizonyos összeg felett már nem lesz több ajánlás, hanem már valami másra van szükség.
Milyen mérőszámokat vagy mutatókat használnak az ajánlási rendszer sikerességének mérésére?
UA: Tanácsadási projektjeink során mindig az az első és legfontosabb lépés, hogy egy cég összeállítsa a saját ajánlási tölcsérét. A legfontosabb adatok a következők: adott időszakon belül az ajánlható nyitott pozíciók száma, az ajánlások száma, az ajánlásokból felvett munkavállalók száma, a próbaidő után is megmaradó munkavállalók száma. További érdekes összefüggéseket tud felfedni, ha egy cég meg tudja mondani, hogy a munkavállalói hány százaléka ajánlott pályázót, vagy épp milyen különbségek vannak ajánlás szempontjából az egyes szervezeti egységek között. Jellemzően a vállalatok kevésbé mérik ezeket az aktivitásokat, és mindig öröm látni, hogy a közös munka során milyen felismeréseket tesznek, és egyik napról a másikra az ajánlás fontossága nem csak a szavak, de a mindennapi gyakorlat szintjén is felértékelődik.
Mi jelenti a legnagyobb kihívást az ajánlási rendszer sikeres működtetése szempontjából?
UA: A siker kulcsa az újszerű, friss és izgalmas belső kommunikációs kampány. A vezetők és munkatársak bevonásával el kell érni, hogy ne csak akkor jusson eszébe valakinek az ajánlás, ha az egyik ismerőse rákérdez nála, hanem egy közös ügy legyen. Ha az ajánlási rendszer nincs jól eladva házon belül, akkor a mérőszámok is nagyon alacsonyak. De ha az emberek megértik, hogy ők is tudnak tenni azért, hogy kikkel dolgozzanak közösen, és milyen legyen az a csapat, amelyikkel nap mint nap találkozik, akkor igazán fel tud pörögni az ajánlás. A másik jelentős nehéség a papír/email alapú ajánlási rendszer, ami egyrészt a toborzás számára jelent óriási adminisztrációs terhet, de méginkább az ajánlók számára is nehézkessé teszi az ajánlottjuk "sorsának" követését a kiválasztás során. A digitalizáció mind mindenhol, itt is fénysebességre kapcsolja a folyamatot.
Hogyan ítéled meg, lehet-e harmadik országbeliek nélkül toborozni és létszámot növelni ma Magyarországon kékgalléros területen?
LSz: Mivel az EcoFamily nem termelő vállalat, így azt gondolom a mi szektorunkban ez abszolút módon kivitelezhető, erre is törekszünk. Nagyobb létszámú termelő cégeknél viszont meglátásom szerint ez már elkerülhetetlen folyamat, hiszen a munkaerőpiac átrendeződése megkezdődött.
BZs: Lehet, de lassabb ütemben, mint korábban. Csak kérdés a behozott munkavállaló készség, képessége, elsősorban betanított munkára lehet hozni. A cégcsoportunkban is vannak elég távoli országokból, de a kulturális különbségek elég sok plusz feladatot adnak és konfliktus forrás.
FGyI: Ahogy említettem, ez a jelenség elkerülhetetlen és még sokáig velünk marad, ezért az egyetlen jó megoldás, hogy teljes felelősséggel végezzük a kiválasztást, az integrációt nemcsak a vállalat kultúrájába hanem lokális közösség számára is értékadóan.
Termelő területen mennyire van fókuszban a munkavállalói egészségmegőrzés? Milyen lehetőségek, megoldások vannak, mennyire a HR vagy a munkavédelem dolga?
LSz: Országos kiskereskedelmi üzlethálózatként abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy mind a vásárlói, mind a dolgozói egészségtudatosságot fejlesztő edukáció kiemelt fókuszban van számunkra. A manapság „divatos” egészségbiztosítási és különböző magánegészségügyi szolgáltatások nyújtása helyett mi sokkal nagyobb lehetőséget látunk – és ezáltal sokkal nagyobb szerepet tulajdonítunk - a már megjelent egészségügyi tünetek kezelése helyett a munkavállalói jól-lét megteremtésében, testi, lelki és szellemi szinten egyaránt.
Ez a mindennapok szintjén olyan színes munkavállalói programokban, juttatásokban nyilvánul meg, mint az egészségtudatos életmódra, gondolkodásra való figyelemfelhívás (egészségtudatos termékek megismertetése, különböző előadások szervezése a testi- szellemi, lelki témában, személyes és online tréningek a bio-öko termékekről, stb.), évi többszöri vitamin juttatás a dolgozók részére, sporttevékenységek jutalmazása, pszichológiai témája előadásokon való részvételi lehetőség, saját konfliktuskezelési munkatárs alkalmazása a HR csapaton belül, céges könyvtár minden telephelyünkön széles körű és különböző témájú önfejlesztő könyvekkel. Megítélésem szerint a munkavállalói egészségmegőrzés, jól-lét növelése elsődlegesen a HR feladata, amely egy folyamatos, mindennapi odafigyelést, törődést igénylő tevékenység.
FGyI: Egyik kiemelt fókusz az egészségmegőrzés. A Magyar Suzuki Zrt.-nél büszkék vagyunk arra, hogy dolgozóink több mint 50%-a, több mint 10 éve dolgozik nálunk, ebben jelentős a már 20-30 éve itt dolgozó munkatársak száma. Ebből kifolyólag ennek a munkavállalói csoportnak kiemelt igénye az, hogy a vállalat törődjön az egészségük megőrzésével, de ez ugyanúgy vállalati érdek is. Éppen ezért Suzuki Egészségügyi Centrum kezdte meg működését ez év júniusban, amely a kollégák nagyfokú elégedettségét vívta ki. Ez a projekt a HR terület szponzorációjában valósult meg. Amelyben a munkavédelem tud értéket adni, az a gyártásban történő támogatást jelenti nálunk, így az automatizációt valamint ergonómiai szempontok figyelembevételét és a biztonságos munkavégzés feltételeinek folyamatos fejlesztését.
A recruiTECH BLUE Magyarország legnagyobb, kékgalléros toborzásban érintett HR vezetőknek, gyár vagy retail hálózatban dolgozó üzleti vezetőknek, toborzási szakembereknek szóló rendezvénye, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon. A színes programokért és jegyekért kattints tovább! Egészen szeptember 8-ig kedvezményes Lazy Bird áron tudtok jegyeket venni!