Összeroskad a magyar nyugdíjrendszer? Lépni kell, nincs idő a halogatásra!

A Portfolio "Biztosítás 2023" címmel március 8-án lezajlott konferenciáján a nyugdíjpénztári és öngondoskodási panelbeszélgetés résztvevői egyetértettek abban, hogy a nyugdíjcélú megtakarítások ösztönzése a munkáltatók nélkül nem lehetséges, őket vissza kell hozni az öngondoskodási piacra, csakúgy, mint a fiatal munkavállalókat. E lépések szükségességét már 2021. szeptemberében, majd 2022. szeptemberében az Önkéntes Pénztárak Országos Szövetségének konferenciáin, majd a Portfolio "Pénzügyi Jövő" címmel 2022. októberében megrendezett konferenciáján elhangzott előadásaimban is hangsúlyoztam, kiemelve, hogy

a Magyarországon hiányzó foglalkoztatói nyugdíjpillér megteremtése nélkül a rendszer hosszú távú fenntarthatósága nem biztosítható.

Az új pillér létrehozása érdekében tett első lépésként javasoltam, hogy az önkéntes nyugdíjpénztári tagság munkáltatói támogatása kerüljön vissza a cafeteria körében adókedvezménnyel támogatott juttatások körébe, mégpedig úgy, hogy a nyugdíjpénztári tagsági díj munkáltatói támogatása mentes legyen a szociális hozzájárulási adó alól, vagyis a munkáltató számára 13%-kal kedvezőbb legyen a dolgozói hosszútávú anyagi biztonságának erősítése, mint a béremelés (jelenleg ugyanannyiba kerülnek, így a dolgozók - az elszabadult infláció miatt különösen - a béremelést részesítik előnyben).

Második lépésként javasoltam, hogy az önkéntes nyugdíjpénztári rendszer továbbfejlesztése érdekében célszerű tanulmányozni a fejlett európai nyugdíjrendszerek foglalkoztatói nyugdíjmegoldásait, köztük azt a brit megoldást, amely feltehetően az MNB (az utóbbi időben érdemtelenül feledésbe merülni látszó) jóléti alapok koncepcióját is inspirálhatta.

A brit és a szintén modellértékű svéd megoldás mellett a magyar intézményi gondolkodáshoz közelebb álló osztrák és német foglalkoztatói nyugdíjmegoldások elemzése is gyümölcsözőnek bizonyulhat, miután egyre több EU-tagállam deklarálja, hogy az állami nyugdíjrendszernek nem feladata az aktív korban elért életszínvonal megőrzésének biztosítása. Ez csak az összes érintett fél - az állam, a foglalkoztató és a nyugdíjjogosultságot gyűjtő személy - együttes részvételével és áldozatával valósítható meg. Ezért lehet kitüntetett szerepe az egyéni nyugdíjbiztosítási megtakarítási és befektetési lehetőségek mellett a foglalkoztatói nyugdíjpillérnek. Csak néhány tagállamban (Dánia, Finnország, Hollandia, Svédország) van 80 százaléknál magasabb lefedettségű foglalkoztatói nyugdíj. Néhány országban (Belgium és Németország) a lefedettség meghaladja az 50 százalékot, máshol (például Írországban) a lefedettség 30 százalékos mértékű, de folyamatosan bővül. Azokban az országokban, amelyekben történelmi okok miatt kimagasló szerepe van az állami nyugdíjrendszernek - ilyen Magyarország is -  egyelőre nincs foglalkoztatói nyugdíjpillér vagy alacsonyabb a lefedettség mértéke (Lengyelország, Olaszország).

Brit megoldás

Az Egyesült Királyságban minden alkalmazott, aki 22 évesnél idősebb, de még nem töltötte be a brit állami nyugdíjra jogosító életkorát (State Pension Age, jelenleg 66 év), valamint az éves keresete legalább 10 ezer font,  automatikusan tagja lesz a munkáltatója által működtetett foglalkoztatói nyugdíjszervezetnek (auto-enrolment), amelyből kívánsága szerint kiléphet, ha akar (opt-out). A foglalkoztatói nyugdíjpillér mellett szóló legerősebb érv, hogy a munkáltató is kötelezően hozzájárul az alkalmazottja nyugdíj-előtakarékosságához. Ilyen munkáltatói hozzájárulás természetesen nincs a brit privátnyugdíj-programok (LISA) és nyugdíjbiztosítások esetében.

A munkáltatói hozzájárulás minimális mértéke a munkavállaló keresetének 3%-a. A munkáltató természetesen ennél magasabb mértéket is választhat. A munkavállalónak minimum a keresete 5%-át kell a foglalkoztatói nyugdíjszervezetben vezetett számlájára utalnia. Az állam adójóváírásként ennek az 5%-nak a 20%-át biztosítja a munkavállaló foglalkoztatói nyugdíjszámláján (vagyis a munkavállaló számára ténylegesen csak a bére 4%-a az éves tagdíj). A brit munkavállalóknak így 22 éves koruktól minden évben az éves keresetük legalább 8%-ával egyenértékű befektetéssel nő a privát nyugdíjvagyona.

A BBC felmérése szerint egy olyan 25 éves dolgozónak, aki az átlagos bérszinten keres, és nyugdíjas évei során ennek az átlagos bérszintnek megfelelő nyugdíjat szeretne kapni (állami nyugdíj + foglalkoztatói nyugdíj), akkor legalább a keresete 14%-át kell(ene) átutalnia a foglalkoztatói nyugdíjszámlájára. Ha ugyanezt 35 éves korban megkezdett foglalkoztatói nyugdíj-előtakarékossággal szeretné valaki megvalósítani, akkor már a keresete 23%-át kellene minden hónapban befektetnie, míg ha valaki 45 éves koráig várna ezzel, akkor már a keresete 50%-át kellene befektetnie a foglalkoztatói nyugdíjszámláján! Természetesen minél magasabb a munkáltatói hozzájárulás mértéke, annál kisebb lehet a munkavállalói keresetből átirányított összeg.

A foglalkoztatói nyugdíjpillérek további előnye, hogy az alkalmazott halála esetén az özvegynek és az árvának is ellátást, emellett kegyeleti szolgáltatást is nyújthat.

A brit foglalkoztatói nyugdíj hasonlít az önkéntes nyugdíjpénztárak kontinentális fajtáira. Jelenleg közel kilencmillió tagja van a foglalkoztatói rendszereknek, a 2012-ben bevezett alanyi tagság (auto-enrolment) bevált, az automatikusan belépetett munkavállalók mindössze 9%-a döntött a kilépés mellett. A rendszerben felhalmozódó nyugdíjjogosultság (pension pot) a következő tényezők függvénye:

• a résztvevő tag által fizetett hozzájárulás összege,
• a munkáltató által fizetett hozzájárulás (és az erre járó adójóváírás) összege,
• a befektetési hozam.

E rendszerekben a felhalmozott nyugdíjtőke az 55 éves életkor betöltésével szabadon felhasználható. Ez a korhatár is emelkedik - az állami nyugdíjra jogosító életkor emelkedése miatt -, így 2028-ra 55 helyett 57 év lesz. Természetesen minél tovább marad a nyugdíjtőke a rendszerben, annál magasabb lehet a későbbi nyugdíjszolgáltatás összege.

A brit foglalkoztatói nyugdíjrendszerben hat szolgáltatási lehetőség (“pension freedoms”) választható:

• a rendszerben hagyja a teljes befektetést későbbi felhasználásra (adómentesen) a jogosult, vagy
• garantált életjáradékot vesz igénybe, vagy
• a befektetés egynegyedének adómentes felvétele után változó összegű, adóköteles részletekben történő pénzkivétel (flexi-access drawdown) mellett dönt, vagy
• részletekben történő pénzkivétel mellett dönt, vagy
• egyösszegben történő felvétel mellett dönt, vagy
• a fenti lehetőségek különböző arányú együttes kihasználását választja.

Ha bármelyik rendszerből a jogosult bármilyen módon pénzt von ki, az adórendelkezések változnak, erről minden érintett rendszer tájékoztató levelet (“flexible access statement”) küld minden édekeltnek. Erre a tájékoztatásra szükség is van, miután az adókedvezmények mértéke és az azokra való jogosultság megszerzése/elvesztése/módosulása függ az éves keresettől, a rendszerben felhalmozott nyugdíjbefektetések nagyságától, a rendszerben felhalmozódott nyugdíjjogosultság mértékétől, a járulékfizetés esetleges folytatásától, a kivétel módjától és céljától – egyebek között...

A brit állam a foglalkoztatói nyugdíjpillér megerősítése érdekében létrehozta a Nemzeti Foglalkoztatási Megtakarítási Alapot (National Employment Savings Trust, NEST) annak érdekében, hogy minden munkáltató képes legyen magas színvonalon és alacsony költségek mellett foglalkoztatói nyugdíjszolgáltatást nyújtani az alkalmazottai számára.

Svéd megoldás

A svéd foglalkoztatói nyugdíjakat az érintett munkaerőpiaci partnerek között létrejött kollektív szerződések rendezik. Közös nevezőjük, hogy a foglalkoztatói nyugdíjjogosultság szerzése során a figyelembe vehető jövedelem sokkal magasabb, mint az állami nyugdíjrendszerben a járulékplafon, ami a magasabb keresetűek részére különösen előnyös. A legtöbb foglalkoztatói nyugdíjszervezet járulék-meghatározott (defined contribution, DC) alapon működik.  Minden olyan munkáltató köteles minden munkavállalóját beléptetni az foglalkoztatói nyugdíjszervezetbe, amelynél kollektív szerződés van hatályban. Az egyéb munkáltatók saját elhatározásukból csatlakozhatnak.

A munkavállaló utáni hozzájárulást a munkáltató fizeti. A munkavállaló 25 éves korától jellemzően a jövedelemalap összegének (income base amount, iba) 7,5-szereséig (évi közel félmillió koronáig) a keresete 4,5%-át, az afölötti kereseti rész után pedig annak 30%-át fizeti a munkáltató a munkavállalója foglalkoztatói nyugdíjszámlájára, az összegeket a DC rendszerekben a munkavállaló által választható alapokba fektetik.

A foglalkoztatói nyugdíj tekintetében a munkavállalónak öt kérdésben kell döntenie:

1. ki kell választania a pénzügyi szolgáltatókat és a befeketetési alapokat,
2. döntenie kell, hogy hagyományos, garantált életjáradékot (fixed annuity) vagy befektetéshez kötött határozott tartamú járadékot vagy életjáradékot (variable annuity) választ-e,
3. el kell döntenie, hogy kér-e visszafizetési védelmet (återbetalningssydd), amelynek alapján a halála esetén az általa megnevezett haláleseti kedvezményezett részére kifizetik az elhunyt foglalkoztatói nyugdíjszámláján lévő összeget. Ha ezt az opciót választja, a foglalkoztatói nyugdíja (életjáradéka) összege kisebb lesz, mint enélkül. Ha nem választja ezt az opciót, akkor halála esetén nem örökli senki a számláján lévő összeget, az bekerül az öröklési nyereséget biztosító alapba, cserébe ő is részesül az öröklési nyereségből,
4. el kell döntenie, hogy kér-e özvegyi fedezetet (survivor’s coverage), ez esetben a foglalkoztatói nyugdíj két életre szól, vagyis amíg a házastársak valamelyike életben van, a nyugdíjat folyósítják – emiatt természetesen a foglalkoztatói nyugdíj összege kisebb, mint az özvegyi fedezet nélkül lenne,
5. el kell döntenie, mennyi ideig kéri a foglalkoztatói nyugdíját, vagyis döntenie kell a járadékfizetés tartamáról (a legrövidebb tartam 5 év lehet).

A tőkefedezeti foglalkoztatói nyugdíjszolgáltatók létrehozása kapcsán az egyéni választás és a befektetési biztonság ellentmondásos igényeit kellett összhangba hozni az érdekegyeztetési kultúrájáról világszerte híres svéd jóléti állam munkavállalói és munkáltatói szervezeteinek, vagyis

• a munkavállalónak biztosítani kell a személyes választás és döntés lehetőségét, de
• a személyes választások és döntések kockázatát minimalizálni szükséges.

Ezért a foglalkoztatói nyugdíjszervezeteket a svéd állami premium nyugdíj mintájára hozták létre, a befektetéseket a privátszektor alkalmazottai tekintetében az adott nyugdíjszolgáltató kapcsán  érintett munkavállalói és a munkáltatói érdekegyeztető szervezetek közös tulajdonában álló, non-profit klíringközpontok kezelik.

A kockázatok csökkentése jegyében a befektetési lehetőségek és foglalkoztatói nyugdíjszolgáltatások között választani nem tudó vagy nem akaró munkavállalók utáni hozzájárulást a garantált életjáradékot özvegyi fedezet nélkül biztosító előre meghatározott alapokba fektetik.

A négy nagy foglalkoztatói nyugdíjszervezet

A foglalkoztatottak túlnyomó része a négy legnagyobb foglalkoztatói nyugdíjmegállapodás hatálya alá tartozik:

SAF-LO (a magánszektorban dolgozó fizikai állomány részére)

A SAF-LO foglalkoztatói nyugdíjszervezetben

• a minimális belépési életkor 25 év,
• a munkáltató a munkavállaló keresete 4,5%-át fizeti a járulékplafonig, az afölötti kereset-részből pedig 30%-ot fizeti hozzájárulásként,
• a tagok hat hagyományos nyugdíjbiztosító társaság garantált életjáradék kínálatából, valamint befektetéshez kötött járadék konstrukciókat szolgáltató öt alapkezelő kínálatából választhatnak, amelyekre szigorú kockázatvállalást korlátozó szabályok vonatkoznak,
• visszafizetési védelem és/vagy özvegyi fedezet is választható,
• aki nem kíván semmilyen választási lehetőséggel élni, annak a hozzájárulását teljes egészében egy előre meghatározott (default), hagyományos életjáradék szolgáltatást nyújtó alapba fektetik (a SAF-LO tagok 70%-ának hozzájárulásait ebbe az előre meghatározott alapba irányítják, mert a tagok nagy többsége semmilyen választási lehetőséggel nem él – ezért is van kiemelten fontos szerepe a default gyűjtőalap körültekintő előzetes kiválasztásának).

ITP  (Industrins och handelns tilläggspension - a magánszektorban dolgozó adminisztratív és felsőfokú végzettségű állomány részére)

Az ITP két rész-szervezetből áll: a 2007-ben alapított ITP-1 az 1979-ben és később született tagok részére, az ITP-2 az 1979 előtt született tagok részére nyújt foglalkoztatói nyugdíjszolgáltatást.

ITP-1:

• A munkáltató a munkavállalója keresete 4,5%-át fizeti a járulékplafonig, az afölötti kereset-részből pedig 30%-ot fizet hozzájárulásként,
• a hozzájárulás 50%-át hagyományos életjáradék szolgáltatást nyújtó alapokba fektetik, amelyeket négy alapkezelő kínálatából választhatnak,
• a hozzájárulás másik 50%-át hagyományos életjáradék vagy befektetéshez kötött járadék szolgáltatást nyújtó alapokba fektetik, amelyeket öt alapkezelő kínálatából választhatnak,
• visszafizetési védelem és/vagy özvegyi fedezet is választható,
• aki nem kíván semmilyen választási lehetőséggel élni, annak a hozzájárulását teljes egészében egy előre meghatározott (default), hagyományos életjáradék szolgáltatást nyújtó alapba fektetik, visszafizetési védelemmel.

ITP-2

• Részben felosztó-kirovó (PAYG), részben tőlefedezeti finanszírozással működik,
• annak a tagnak, aki legalább 30 éve tag
• az utolsó aktív keresete járulékplafonig terjedő része 10%-át,
• a járulékplafontól 1,162 millió koronáig terjedő kereset-rész után e rész 65%-át,
• az 1,662 millió koronát meghaladó kereset-rész után e rész 32,5%-át fizeti az 1,743 millió koronás felső kereseti korlátig.
• a DB működési módot kiegészíti a DC alapon szervezett ITPK foglalkoztatói nyugdíjszervezet, amelyben a keresete 2%-át a tag saját döntése alapján fektetheti be az ITPK által kínált alapokba, amelyek szolgáltatásai közül akár garantált életjáradék, akár befektetéshez kötött járadék is választható. 

PA03 (állami alkalmazottak részére)

• A központi kormányzati alkalmazottak részére a belépés 23 éves  életkortól lehetséges.
• Ebben a rendszerben a munkáltató fizeti a járulékfizetési plafonig az alkalmazotti illetmény 4,5%-át az alkalmazott egyéni foglalkoztatói nyugdíjszámlájára.
• A 4,5%-ból 2 százalékpontot garantált életjáradéki szolgáltatásra (Kåpan tjänste) fizetnek.
• A további 2,5 százalékpontnyi hozzájárulás befektetése kapcsán a tag választhat a 9 biztosító által kínált garantált életjáradék és a 13 szolgáltató által kínált befeketéshez kötött járadék szolgáltatások, illetve a szolgáltatások alapját képező, szolgáltató cégenként  4 – 31 befektetési alap között.
• A tag választhat özvegyi fedezetet.
• Aki nem kíván semmilyen választási lehetőséggel élni, annak a hozzájárulását teljes egészében egy előre meghatározott (default), hagyományos életjáradék szolgáltatást nyújtó alapba fektetik.
• Az 1973 előtt született állami alkalmazottak tekintetében, illetve minden tag tekintetében a járulékplafon mértéke felett tőkefedezeti elemek is érvényesülnek ebben a rendszerben.

KAP-KL/AKAP-KL (az önkormányzati dolgozók részére)

• A 2006-tól működő szervezet az 1922-ben alapított Sveriges Kommunalanställdas Pensionskassan továbbfejlesztése. A KAP-KL az 1986 előtt született, 21 éves korukat betöltött önkormányzati dolgozók foglalkoztatói nyugdíjszervezete.
• A munkáltató fizeti (a járulékfizetési plafonig) az önkormányzati alkalmazott illetményének 4,5%-át az egyéni foglalkoztatói nyugdíjszámlára.
• A munkavállaló három biztosítótársaság hagyományos életjáradék szolgáltatásai, illetve 12 pénzügyi szolgáltató befektetéshez kötött járadékszolgáltatásai közül választhat. A rendelkezésre álló alapok közül legalább 4, legfeljebb 40 alap választható.
• Visszafizetési védelem és/vagy özvegyi fedezet is választható.
• Aki nem kíván semmilyen választási lehetőséggel élni, annak a hozzájárulását teljes egészében egy előre meghatározott (default), hagyományos életjáradék szolgáltatást nyújtó alapba fektetik.
• A tőkefedezeti rendszert kiegészíti egy felosztó-kirovó rendszer is, amely a járulékfizetési plafon fölött lép működésbe a 28 éves vagy idősebb tagok esetében. E rendszerben 1998 óta halmozódhat a nyugdíjjogosultság, a teljes foglalkoztatói DB szolgáltatáshoz legalább 30 évi tagság szükséges.
• Az 1986 után született korosztályok részére az AKAP-KL áll nyitva, amely teljes egészében tőkefedezeti alapon működik. Ebben a rendszerben nincs minimális belépési életkor.
• Az AKAP-KL szervezetben a járulékplafonig az illetmény 4,5%-át, afelett az illetmény 30%-át fizeti a munkáltató. A tag választási lehetőségei megegyeznek  a KAP-KL rendszerben biztosított választási lehetőségekkel.
• A foglalkoztatói nyugdíjat legkorábban 65 éves kortól lehet igényelni. (Természetesen minél később igényli valaki ezt a nyugdíját, annak összege is egyre magasabb lehet.)

Osztrák megoldás

Az osztrák foglalkoztatói és magánnyugdíj rendszert (második pillér) összesen hat összetevő alkotja.

A nyugdíjpénztárak (Pensionskassen) 23 milliárd eurót meghaladó vagyont kezelnek, 825 ezer pénztártaggal, évi 668 millió euró körüli pénztári nyugdíjkifizetéssel a közel százezer már nyugdíjas tag részére. A korábban szinte általános megoldás az volt, hogy a munkáltató a könyveiben (mérlegében) elhatárolt kötelezettségként vállalt foglalkoztatói nyugdíjfizetést az alkalmazottai részére (book-reserve rendszer), amióta azonban megjelentek a nyugdíjpénztárak, gyakorlatilag minden nagyobb osztrák munkáltató e nyugdíjpénztárakra váltott a foglalkoztató nyugdíj tekintetében. Jelenleg öt olyan nagy nyugdíjpénztár működik, amelyiknek sok foglalkoztatói tagja is van, és további négy olyan nagy nyugdíjpénztár, amely egyetlen (több, mint 1000 főt foglalkoztató) céghez kötődik.

A munkáltatói tagdíj-hozzájárulás a bruttó bér 10%-áig terjedhet, adó- és járulékmentes, a cég költségként leírhatja. A munkáltatói tagdíj-hozzájárulásból fizetett nyugdíjcélú pénztári kifizetés az általános szabályok szerint adóköteles.

A munkavállaló által fizetett tagdíj összege viszont főszabály szerint adóköteles, de speciális költségként leírható és meghatározott feltételekkel és meghatározott összeghatárig adókedvezmény vehető igénybe. A munkavállalói tagdíjfizetésből finanszírozott nyugdíjcélú pénztári kifizetés vagy kedvezményesen adózik, az egyébként fizetendő szja egynegyede terheli (hiszen adózott jövedelemből történt a munkavállalói tagdíjfizetés), vagy adómentes, ha abból a tagdíj-részből finanszírozza a pénztár, amelyre a munkavállaló adókedvezményt vehetett igénybe. A 2005 óta működő foglalkoztatói kollektív biztosítások (Betriebliche Kollektivversicherung) 1 milliárd eurót meghaladó vagyont kezelnek.

A foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató (Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung, EbAV) az EU vonatkozó irányelvével összhangban működik, uniószerte egységes szabályozás alapján. (A vonatkozó irányelv itt olvasható.)

2003-ban hozták létre a foglalkoztatói ellátási alapot (Betriebliche Vorsorgekassen, BV-Kassen, BVK). A munkáltató az alkalmazottai havi bérének 1,53%-át (az önfoglalkoztató az egészégbiztosítási járulékalap 1,53%-át) ebbe új ellátási alapba köteles befizetni, amelyet kifejezetten az új végkielégítésre (Abfertigung neu) vonatkozó rendelkezések miatt hoztak létre. A legalább 36 hónapja az adott munkáltatónál dolgozó, de elbocsátott dolgozó választhat: kéri-e a végkielégítését kifizetni, vagy bent hagyja ezt az összeget az alapban.

Ha betölti a nyugdíjkorhatárát, a dolgozó választhat: egyösszegben kéri-e az alapban hagyott végkielégítési összeget (ez esetben 6% jövedelemadót kell fizetnie) vagy adómentesen kéri-e a végkielégítés összegét havi nyugdíjkiegészítésként folyósítani (ez esetben az ellátási alapból a pénzét egy nyugdíjpénztárba utaltathatja). A foglalkoztatói ellátási alapok ezért az osztrák nyugdíjrendszer második pillérének részét is képezik. Ezekben az alapokban közel 10 milliárd eurót kezelnek jelenleg. A munkáltató életbiztosítást köthet a munkavállaló számára munkáltatói díjfizetéssel (ami a munkavállaló részéről bérként adózik, a munkáltató költségként leírhatja). Emellett a munkáltató önkéntesen választhat magasabb járulékfizetési százalékot a munkavállaló keresete után.

Német megoldás

A három német nyugdíjpillér közül a második a foglalkoztatói nyugdíjbiztosítás (betriebliche Altersvorsorge, bAV). A foglalkoztatói nyugdíjkonstrukciókban résztvevő biztosítottak száma meghaladja a 20 millió főt.

A vállalatok több lehetőség közül választhatnak, egyebek között

• fenntarthatnak saját nyugdíjalapot (Direktzusage), vagy
• szerződhetnek biztosítóval, nyugdíjalap-kezelővel (Unterstützungkasse, Pessionskasse, Pensionsfond), vagy
• saját mérlegükben tarthatják nyilván a nyugdíjígérvényeiket (book-reserve rendszer).

Természetesen a német vállalatok előtt is nyitva áll a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató (Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung, EbAV) igénybe vétele: ez a megoldás Németországban is az EU vonatkozó irányelvével összhangban működik, uniószerte egységes szabályozás alapján.

A tervek szerint a kötelező nyugdíjbiztosításban résztvevő személyek 70%-a jogosult lesz valamilyen foglalkoztatói vagy magánbiztosításból eredő nyugdíjszolgáltatásra is az állami nyugdíja mellett.

A volt szövetségi munkaügyi és szociális miniszterről, Walter Riester-ről elnevezett Riester-rendszernek nyújtott állami támogatás évi 3 milliárd euró nagyságrendű. Az ilyen nyugdíjbiztosítási konstrukció révén biztosítottak  száma megközelíti a 17 millió főt. (A Riester-nyugdíjat éppen azért vezették be 2002-ben, hogy részben ellensúlyozzák az állami nyugdíj kényszerű csökkenését.) A Riester-nyugdíjelőtakarékosság lényege: a biztosított az éves keresete legalább 4%-át fizeti be, amelyet az állam évi legfeljebb 2100 euró támogatásban részesít. A rendszer ötféle befektetési lehetőséget kínál, szoros szabályozás alatt áll. A nyugdíjszolgáltatás (a Riester-nyugdíj) teljes mértékben adóköteles.

A Rürop-nyugdíjelőtakarékosság rugalmasabb megoldás, elsősorban az önfoglalkoztatókat, vállalkozókat célozza. A Rürop-Rente szerződői háromféle befektetési lehetőség közül választhatnak. A befizetett díjat a biztosított költségként leírhatja, a nyugdíjszolgáltatásnak pedig éppen akkora hányada adóköteles, mint az állami nyugdíjnak.

Magyarországnak lépnie kell

Az idézett brit, svéd, osztrák és német példa mellett természetesen a többi európai nyugdíjrendszer foglalkoztatói pillérének elemzése is elősegítheti egy korszerű magyar foglalkoztatói nyugdíjpillér megteremtését.

A magyar foglalkoztatói nyugdíjpillér megalapozása érdekében azonban az első lépés gyorsan megtehető: az önkéntes nyugdíjpénztári tagsági díj munkáltatói támogatását mentesíteni kell a 13% szociális hozzájárulási adó alól. Ez megteremti a munkáltatók érdekeltségét abban, hogy minél több munkavállalójukat, köztük a fiatal dolgozóikat is léptessék be egy önkéntes nyugdíjpénztárba. E lépés számtalan pozitív hatása között nem csupán az érintett munkavállalók jövőbeni anyagi biztonságának erősödése és a munkáltatók szociális felelősségvállalásának tényleges kifejeződése említésre méltó, hanem egy sor makrogazdasági pozitívum is, egyebek között a nagyrészt magyar államkötvényekbe fektető pénztárak vagyongyarapodása révén a költségvetési hiány finanszírozásában való magyar intézményi részvétel jelentős növekedése, valamint a tagdíjak és munkáltatói támogatások révén elvont jelenbeni kereslet inflációcsökkentő hatása. A foglalkoztatói nyugdíjpillér megteremtésének, első lépésként pedig a munkáltatói támogatás szocho-mentessé tételének minden következménye egyértelműen előnyös minden érdekelt fél számára.

Nincs indok a további halogatásra...

Címlapkép: Getty Images