Mindenre fény derül: nem lehet tovább titkolni a fizetéseket

Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata.

Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata. A cikkek a szerzők véleményét tükrözik, amelyek nem feltétlenül esnek egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával. Ha hozzászólna a témához, küldje el cikkét a velemeny@portfolio.hu címre. A megjelent cikkek itt olvashatók.

Alig több mint egy év múlva, 2026 júniusától élesedik az Európai Unió új bértranszparencia szabályozása, amely alapjaiban forgathatja fel a munkahelyi viszonyokat.

A szabályok célja eredetileg a férfiak és nők közötti bérkülönbségek csökkentése volt, de a hatásuk ennél jóval messzebbre nyúlik majd.

A legfontosabb változás, hogy 2027-től kötelező lesz minden munkáltatónak részletes jelentést készíteni a bérezésről, amelyben bizonyítani kell, hogy munkakörönként a nemek közötti bérkülönbség nem haladja meg az 5%-ot. És Magyarország ebből a szempontból nem áll jól: az Eurostat adatai szerint hazánkban a nemek közötti bérkülönbség a legmagasabbak közé tartozik az EU-ban.

A szabályozás talán legizgalmasabb elemei nem is a nemekhez köthetők, hanem a bértranszparenciához. 2026-tól ugyanis a bérrel kapcsolatos tabuk is megszűnnek.

• A munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kérni arról, hogy adott pozícióban hogyan alakulnak a bérek nemek szerint.
• Bárki nyilvánossá teheti a saját fizetését.
• Minden álláshirdetésben fel kell tüntetni a várható bérsávot vagy pontos fizetést.

A szabályok megszegéséért az uniós tagállamok pénzbírságot szabhatnak ki, és a rendelkezések minden munkáltatóra vonatkoznak majd – csak a jelentési kötelezettség gyakorisága függ a cég méretétől.

Az irányelvet 2026. június 7-ig kell átültetni a nemzeti jogba, így a részletes, magyar jogszabályok még nem ismertek. Szakértői várakozások szerint azonban az itthoni szabályozás nem lesz szigorúbb az uniósnál.

• Annyi biztos, hogy 2026-tól nálunk is életbe lép az uniós kötelezettség.
• Először 2027. június 7-ig kell közzétenni a vállalatoknak a bérezési átláthatóságot szolgáló jelentést.
• Ezt követően a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek évente,
• a 150–249 fő közötti vállalatoknak háromévente,
• míg a 100–149 fő közötti munkáltatóknak – 2031-től kezdődően – szintén háromévente kell majd jelentést tenniük a nemek közötti bérkülönbségekről.

Amennyiben az azonos vagy egyenértékű munkakörökben a bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, a munkáltatóknak kötelező lesz intézkedési tervet kidolgozniuk, a munkavállalói képviselőkkel közösen. A szabályozás megszünteti a fizetési titoktartást is: a dolgozók jogosultak lesznek saját bérükről és a nemek szerinti átlagbérekről írásos tájékoztatást kérni.

Az álláshirdetésekben kötelezővé válik a fizetés vagy a fizetési sáv feltüntetése, valamint a nemek szempontjából semleges megfogalmazás. A szabályokat megszegő munkáltatók pénzbírságra és egyéb szankciókra számíthatnak.

Nemcsak HR-kérdés, hanem stratégiai kihívás

A vállalatok többségét valószínűleg hidegzuhanyként éri majd a felismerés: a bértranszparencia nem csupán a férfi és női bérek összevetéséről szól, hanem a teljes bérezési rendszer igazságosságát veti vizsgálat alá.

Néhány fontos kérdés, amellyel minden cégvezetőnek szembe kell majd néznie:

• Vajon elég motiváló és igazságos a mostani bérezési rendszerem?
• Hogyan kezeljem, ha jelentős eltérések derülnek ki?
• Képes vagyok-e költséghatékonyan kiegyenlíteni az esetleges különbségeket?

Tapasztalataink szerint sok esetben akkora eltérések mutatkoznak, hogy ezeket nem lehet egyszerűen az éves szokásos béremelési gyakorlatba beilleszteni. Kiugró esetben akár a teljes bértömeg 5–10%-os növelésére is szükség lehet, ami jelentős költségterhet ró a vállalatra, és a CEO-k, CFO-k számára is kulcsfontosságú feladattá válik a kigazdálkodás.

Külföldi példák: mit tanulhatunk tőlük?

Az Egyesült Királyságban 2017-ben vezették be a kötelező gender pay gap jelentést, aminek hatására a teljes munkaidős bérkülönbség 9%-ról 7%-ra mérséklődött 2023-ra. A BBC példája sokatmondó:

női műsorvezetőik bérét 30–50%-kal kellett megemelniük, miután nyilvánosságra kerültek az aránytalanságok.

A Vodafone szintén lépett: rugalmas munkavégzési programokkal és célzott előléptetésekkel növelte a női vezetők arányát, ami a fluktuáció csökkenését eredményezte.

Franciaországban 2019 óta kötelező az egyenlőségi index bevezetése, ahol 2024-re az átlagos vállalati pontszám 88/100-ra nőtt. A cégek éves szinten a bértömegük 0,5–1%-át fordítják bérkiegyenlítésre.

Dániában, ahol már 2006 óta létezik hasonló rendszer, a gender pay gap 13%-kal csökkent, főként úgy, hogy visszafogták a férfiak bérnövekedését.

Norvégiában a 2018 óta érvényes bérjelentési kötelezettség ellenére a gender pay gap 12–13% között stagnált. Válaszul olyan cégek, mint a Statkraft, transzparens bértáblákat vezettek be, hogy hosszú távon javítsák az egyenlőséget.

A nemzetközi tapasztalatok egyértelműek: ott működött a bértranszparencia, ahol nemcsak megfeleltek a szabályoknak, hanem komoly belső reformokat is végrehajtottak a cégek.

Hogy áll most Magyarország? Mennyire jellemző a bértranszparencia?

Nálunk még korlátozott a bértranszparencia, bár bizonyos szektorokban – például az államigazgatásban és az egészségügyi ellátórendszerben – a bérek hivatalosan nyilvánosak. A közszférában dolgozók illetményét és bérkategóriáit jogszabályok rögzítik, amelyeket bárki megtekinthet. Az egészségügyben szintén központi bértáblák határozzák meg az alkalmazottak fizetését, így az ágazatban dolgozók bérezése teljes mértékben átlátható.

A magánszektorban ezzel szemben a bérek átláthatósága jóval kevésbé jellemző.

Bár a Munka Törvénykönyve rögzíti az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, a fizetésekről szóló információk sok esetben üzleti titoknak számítanak.

A tőzsdén lévő vállalatok vezetői körének is publikus a bérezése, ugyanis a tőzsdén jegyzett cégek számára kötelező a felsővezetők javadalmazásának részletes bemutatása az éves jelentésekben. Ez a kötelezettség az igazgatósági tagokra, vezérigazgatókra és más vezető tisztségviselőkre vonatkozik, a teljes munkavállalói kör fizetésére azonban nem terjed ki.

Az utóbbi években ugyan megjelentek kezdeményezések a bértranszparencia növelésére, például egyes multinacionális vállalatok és startupok körében, ahol a bérsávok nyilvánosak, de ezek még nem jellemzőek a teljes gazdaságra. A magyar munkavállalók gyakran bizonytalanok abban is, hogy szabadon kérdezhetnek-e a bérekről, és sok esetben tartanak attól, hogy az ilyen jellegű érdeklődés negatívan hatna a karrierjükre.

Ahogy a fenti Eurostat statisztika is mutatja, a nemek közötti bérkülönbség Magyarországon továbbra is jelentős probléma.

A Központi Statisztikai Hivatal legutóbbi adatai szerint a nők átlagosan 18%-kal keresnek kevesebbet férfi társaiknál, még hasonló munkakörök esetében is. Ez részben abból fakad, hogy a nők jellemzően alacsonyabb fizetésű ágazatokban – például az oktatásban, a szociális szférában vagy az egészségügyben – dolgoznak, valamint abból, hogy a vezetői pozíciókban továbbra is kisebb arányban képviseltetik magukat.

Hogyan készüljünk fel itthon?

Bár a szabályozás élesedése 2026 közepén várható, a felkészülést már most érdemes megkezdeni. Első lépésként érdemes egy gyors auditot készíteni: felmérni, hogy hol vannak a legnagyobb bérkülönbségek, és mennyire alkalmas a jelenlegi munkaköri rendszer az eltérések kimutatására.

Ha a különbségek jelentősek, akkor hosszabb előkészítési időszakkal, akár munkaköri struktúrák átalakításával kell számolni. Minél előbb kezdik meg a cégek a felkészülést, annál nagyobb eséllyel tudják a szükséges változásokat fokozatosan, költséghatékonyan végrehajtani – és annál kisebb reputációs kockázattal néznek szembe. Ideje tehát nekilátni!

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images