dolgozók az irodában
Üzlet

Mindenhol feszültséget okoz: 300 ezer fiatal munkavállaló hiányzik Magyarországról

“Nem lehet megtartani a fiatalokat.” Ez a legfőbb panasz mostanában a vállalatok részéről, és ma ez már nemcsak a HR-esek, hanem a legfelső cégvezetés problémája is. Ez stratégiai kérdés, hiszen becslések szerint mintegy 300 ezer képzett munkavállaló hiányzik jelenleg a piacról. Sokan, sok mindennel próbálkoznak, első körben többnyire pénzzel, de úgy tűnik, nem az a legjobb megoldás, hanem a munkahelyi élmény és az okos rendszerek együttes alkalmazása.

Új fogalmakkal ismerkedik a HR szakma, sőt a vállalatok felső- és középvezetése is, miután a fiatal munkavállalók körében tapasztalható magas fluktuációnak a hagyományos eszközökkel nem tudják elejét venni. Nem Szent Grál a magas fizetés, a rugalmas munkaidő, a home office lehetőségek. A babzsák és a csocsóasztal kihasználatlanul foglalja a helyet, közben a magas fluktuáció nem csökken. 

Mindez persze nem meglepő. A legfrissebb becslések szerint 300 ezer jól képzett, fiatal munkavállaló hiányzik a magyar piacról, és ez már az összes szektorban feszültséget okoz.

A KPMG 1200 HR vezető megkérdezésén alapuló globális felmérése szerint a vezetők 70 százaléka tartja szükségesnek a saját cégénél a munkaerő átalakítását, de csak 37 százaléknak van konkrét elképzelése és elegendő forrása arra, hogy ezt meg is valósítsa. Ezekben az adatokban tapintható az a feszültség, amely ma a HR-folyamatokat jellemzi. 

Márpedig ezeket a feszültségeket mindenki megéli, és a saját bőrén tapasztalja. Sőt, a munkáltatói pozícióban dolgozó vezetők a maguk módján reagálnak is a helyzetre, ilyenkor alakulnak ki az egyes szervezeti egységeken belüli önálló megoldások, sőt, akár saját szervezeti egységek, vagyis a központi HR tevékenység duplikációja, az “árnyék HR szervezetek”. Manapság különösen sokszor találkozunk ezzel a jelenséggel, hiszen a munkaerőhiány és magas fluktuáció miatt a szervezet egységek olyan igényeket fogalmaztak meg a HR felé, amelyeknek az megfelelő felhatalmazás, források, stratégiai elképzelések hiányában nem tud megfelelni. 

Mivel pedig eközben minden részlegnek van elképzelése arról, milyen is a jó munkavállaló, a jó csapat, a jó rekrutációs esélyeket kínáló szlogen, a sikeres integráció, ezért sok részlegnél kimondva-kimondatlanul saját felelőse “akad” ezeknek a feladatoknak. Esetleg külön büdzsét is elkülönítenek rá. Ebből aztán saját tréningeket, összetartásokat és minikampányokat finanszíroznak, amelyek azonban gyakran távol vannak a központi HR szervezet toborzási, vagy boarding stratégiájáról. 

A felsejlő új igények a HR következő korszakát jelentik. Nem egyszerűen a hatékonyság növeléséről van szó, hanem egy ismét egy HR forradalom zajlik. A szocializmusban a HR lényegében munkaügyi osztály, avagy bérszámfejtés  volt. Ezután a HR megkapta a ma is jól ismert feladatait a toborzástól a tréningeken át a teljesítményértékelési rendszerek üzemeltetése. Ez fejlődött tovább és a HR valódi üzleti partnerré vált, konkrét üzletfejlesztési feladatokkal és célokkal és bevonódással az üzleti stratégiai szintű működésbe. 

Ha maga a HR szervezet alkalmassá válik a fenti feladatok elvégzésére, akkor viszont meg is kell teremteni annak kereteit, hogy szempontjai és elvárásai az egész szervezetet átjárják. Az ilyen felhatalmazással működő HR-szervezet képes arra, hogy átírja, átalakítsa a folyamatokat, s beavatkozzon azokon a pontokon, ahol ez szükségessé válik.Ezért kell a HR-nek ott szerepelnie a stratégiai döntéseknél, és szempontjainak érvényesülnie kell a vállalati stratégia kialakításában is, mert képzett munkaerő kezelése felértékeli az eddig lenézett soft skilleket és tényezőket, amiket most már a szervezet minden pontján érteni és érvényesíteni kell.   

Ez már a stratégiai HR-kora, amiben a magasabb szintű vezetői és munkavállalói elégedettség, a hatékonyabb működés, és a kitűzött célok megvalósulása azon múlik, hogy mennyire járják át a közös célok az egész szervezetet, és ezek egy irányba mutató cselekvések formájában jelennek meg, vagy árnyékszevezetek önálló és széttartó lépéseiben.

Márpedig a munkavállaló tartós elköteleződése csak akkor alakítható ki, ha szervezeten belül a munkavállalói élmény mindenütt egyforma értékeket támogatva van jelen, így végigkíséri az alkalmazottakat a teljes munkavállalói életpályán.

“Amit nem tudok kiposztolni, az meg sem történt”. Ezt már a fiatalok mondják maguk közt – szerintük ironikusan – amikor a fontos dolgokról beszélgetnek. Nem tudják, mennyire igazuk van, mennyivel nehezebben viselik a monotonitást, és mennyivel jobban igénylik az újabb és újabb élményeket a szüleik generációjánál, de akár a ma 40 feletti munkavállalóknál is. Ez az élményorientált gondolkodás az, ami megragadható munkáltatói eszközökkel, és erre kell felkészülnie nemcsak a HR-nek, hanem az egész szervezetnek ahhoz, hogy a fiatalok elkötelezzék magukat a cég mellett. 

A munkavállalói élmény nehezen megragadható kategória, benne van minden, amitől a fiatalok a teljes munkavállalói életúton – toborzás, belépés, bevonódás, fejlődés, előrelépés, kilépés – jól érzik magukat. A munkavállalói élmény csak részben flow szerű életérzés, a jó munkahelyi környezet, a nagy általánosságban támogató légkör nem elég, meg kell találni a munkavállalói életútnak azokat a pontjait, amelyeken pontszerű élmények adhatók.

Ezek, az úgynevezett “signature pointok” az élmény alapú HR-vezetés fontos pillérei, a jelenlegi gyakorlat szerint azonban jelentős részük kárba vész. Ennek egyik oka, hogy a vezetés nem is látja őket, vagyis ott vannak a munkavállalói életúton, de nincsenek kiaknázva, a dolgozó új pozitív élmény nélkül lép át rajtuk. A másik probléma, hogy ezeknek a pontoknak a száma nem konstans, megfelelő eszközökkel – például a munkafolyamatok új szakaszolásával, a szervezeten belüli egységek kapcsolódási pontjainak feltárásával – az ilyen pontok száma növelhető. 

A pontok azonosításában és számuk növelésében ma már a digitalizáció is segítségünkre van. A matematikán és a hálózatkutatáson alapuló eszközökkel, az adott vállalkozásra szabott algoritmusokkal és IT-támogatással a szervezet formális és informális kapcsolati rendszere is feltérképezhető, elhelyezhető benne az adott munkavállaló életútja, így feltárulnak azok a pontok, amelyeken a munkavállalói élmény megadható. Hogy ezek pontosan mik lehetnek, az ugyancsak munkahely függő, de a skála nagyon széles lehet, a vezetői beszélgetéstől kezdve, egy vacsorán át a jutalomig, sok minden belefér. 

A jó rendszerek alkalmazása ugyanígy segíthet a negatív élménypontok megtalálásában is. Egy nagy szervezetben a HR-vezetőnek benyomásai vannak csupán arról, hogy az egyes középvezetők hogy teljesítenek, hogyan bánnak a beosztottaikkal, ki az, akinél indokolatlanul sokan mondanak fel, ki az akinél kevesebben, mitől működik jól az egyik részleg és mitől rosszul a másik.

A jól működő digitálisan felvértezett rendszerek ezzel szemben a napnál is világosabban mutatják, hogy hol vannak a szervezetben a fájdalom pontok, azaz azok a személyi, szervezeti problémák, vagy munkafolyamatok, amelyek hozzájárulnak a lemorzsolódáshoz, mert nem illeszkednek a munkavállalók lelki világához. Ezeken a pontokon az átszervezés, a tréningek, végső esetben pedig  személycserék segíthetnek csökkenteni a feszültséget. Egy gyorsan változó környezetben pedig az a vállalat lehet hosszú távon is sikeres és érheti el a hosszútávú céljait, ahol a vezetők 2-3 lépésnyit előrenézve, akár külső segítséget is igénybevéve, a kényelmetlenebb, nehezebb döntéseket is meghozzák időben.

Bálint Dániel a KPMG telekommunikáció, média és technológia szektorának menedzsere.

Címlapkép: Getty Images

újszülött kisbaba kóráhz
hologram vezető asszisztens
orban viktor uj kozep-europa
élelmiszer étel getty
Népszerű
Belgrád panoráma
Belgrádban nyitott irodát a HEPA

A nyugat-balkáni regionális iroda közös vállalatok létrejöttét is segítené.

Friss hírek TÖBB FRISS HÍR
Online kurzus
Akár 100 000 Ft-al elkezdhető, hosszú távú megtakarítási módszer.
A legjobb karácsonyi ajándék
Az alapoktól a trendkövető kereskedési stratégiákig kísér a könyv.
Portfolio hírlevél
Ne maradjon le a friss hírekről!
Iratkozzon fel megújult, mobilbarát
hírleveleinkre és járjon mindenki előtt.

Ügyvédek

A legjobb ügyvédek egy helyen

Infostart.hu
2020. február 27.
Építőipar 2020
2020. április 7.
Portfolio-MAGE Járműipar 2020
GettyImages-1150404683