A robotizáció immár több évtizede jelen van az autóiparban anélkül, hogy a foglalkoztatottak számát érdemben csökkentette volna. A német autóiparban például az 1970-es években még csupán 10 százalék volt az automatizálási ráta, amely a 2000-es évek elejére lépte át az 50 százalékot, és bár a folyamatos fejlesztések eredményeképpen mára már elérte a 70 százalékot is, az igazi kitörést a következő évek során, az ipari folyamatok teljes körű digitalizációját megvalósító úgynevezett negyedik ipari forradalom térnyerésével fogja produkálni.
A korábbi tapasztalatok fényében ez a folyamat kétségtelenül csökkenteni fogja az igényt a betanított munkaerő iránt, ugyanakkor jelentősen növekvő keresletet generál majd a robotizációval együtt járó munkakörökben: szoftverfejlesztők, mérnökök és olyan más szakemberek iránt ugrik majd meg a kereslet, akiknek pontos feladatait ma még nem tudjuk leírni, mivel az adott munkakör egyelőre nem is létezik. Ezen a téren a fejvadászok szerepe egyrészt a képzésben fog erősödni, másrészt abban, hogy más szektorokból mozgassanak át tömegesen olyan szakembereket, akik az új igényeknek megfelelő jártassággal rendelkeznek.
A robotizáció azonban csak a jéghegy csúcsa az autóipar átalakulásának átfogó folyamatában: a fő változások az új technológiák kialakításában és térnyerésében mutatkoznak majd meg.
Egyrészt jelenleg szinte minden autóipari cég az elektromos meghajtás irányába fejleszt: a KPMG becslése szerint 2030-ra a szalagokról legördülő autók közel fele akkumulátoros vagy hibrid meghajtású lesz. Az elektromos autók a hagyományos autóknál jóval egyszerűbb felépítésűek: míg egy robbanómotoros autó 35 ezer alkatrészből áll, az elektromos autó 10 ezer alkatrészt tartalmaznak. Egész beszállítói láncok fognak megszűnni, ezzel óhatatlanul munkakörök szűnnek meg. Ezzel párhuzamosan azonban megnő az igény az olyan munkavállalók iránt, akik az új technológiák fejlesztésében, implementációjában és működtetésében részt tudnak venni.
Hogy mennyire nem a ködös jövőbe vesző jelenségről van szó, hanem a közvetlen hétköznapjainkat érintő kérdésről, azt jól szemlélteti az Audi győri motorgyárának múlt heti bejelentése is: a világ legnagyobb motorgyára – első lépésként egyes határozott idejű munkaszerződések meg nem hosszabbításával – elindítja dolgozói létszámának csökkentésének folyamatát. A vállalat tájékoztatása szerint az elektromotorok miatti foglalkoztatási strutúraváltozás a következő 5-6 év során – ma még nem publikált mértékben és módon – le fog zajlani.
A hajtáslánc fejlesztése mellett legalább ugyanakkora átalakulást fog eredményezni a különféle vezetőasszisztens rendszerek kifejlesztése, amelyek a teljesen önvezető járművek megteremtését és tömeges elterjesztését célozza meg. Ez utóbbi fejlemény pedig rövid időn belül kiterjeszti az autóipar hatókörét: már nem csupán a gyártásban, hanem a hálózatépítésben és a szolgáltatási szektorban is megjelennek a legnagyobb gyártók. Az autómegosztás (car sharing) tömegessé válásával a gyárak egyre inkább végigkísérik majd a járműveket azok teljes életciklusán, a megosztott autókhoz pedig (a fapados repülőtársasgok jelenlegi üzleti modelljéhez hasonló módon) a legkülönbözőbb szolgáltatási csomagokat fognak értékesíteni, amivel tovább növelhetik a profitjukat.
A szolgáltatói szegmensbe való belépés teljesen új munkakörcsoportokat hoz majd létre az autóipari cégeken belül.
Az új munkakörök feltöltésével az autóipar összességében várhatóan a korábbinál jóval nagyobb és összetettebb humánerőforrás-igényt fog majd támasztani a velük szerződésben álló HR-cégek felé. Kétségtelen előnybe kerülnek azok a HR-szolgáltatók, amelyek egyrészt képesek követni a nemzetközi piaci trendeket, másrészt a szűken vett autóipari jártasság mellett tapasztalattal rendelkeznek a legkülönbözőbb ipari és szolgáltatói területeken, felismerik az ebben rejlő szinergikus lehetőségeket, és élnek is azokkal.
A fő csapásirányok tehát jórészt ki vannak jelölve, ám a pontos útvonal még korántsem ismert. Egyelőre a legnagyobb autóipari szereplők is csak puhatolják a lehetőségeket, éberen figyelik a piac rezdüléseit, igyekeznek egyszerre több vasat tartani a tűzbe.
Ugyanis egy rossz irányba, vagy nem a kellő időben megkezdett átfogó technológiai fejlesztés – a jelentős tőkeigény miatt – kudarc esetén akár a teljes cégcsoport pénzügyi megingását vagy csődjét is eredményezheti.
Ez a bizonytalanság – megfejelve a károsanyag-kibocsátási kvóták folyamatos szigorításával – a vevői oldalon is jól érzékelhető, ami jelenleg nagyobb veszteséget generál, mint a kereskedelmi háborúk (USA-Kína, USA-EU) és átalakuló vámövezetek (Brexit) együttvéve. A vevői oldalon – főként a nagyvárosokban – máris olyan tényezők kezdik alakítani a trendet, mint az autómegosztás, az autók pedig ilyen környezetben státuszszimbólumból egyszerű használati tárggyá fokozódnak le.
A fennálló bizonytalanság alapvetően érinti az autóipari szereplőknek dolgozó HR-cégeket is. Folyamatosan figyelniük kell az aktuális folyamatokat, és készülniük kell a legvalószínűbb kihívásokra. Eközben folyamatosan jelentős fejlesztéseket is végre kell hajtaniuk, többek között szükségük van a hatékonyság növelésére, amire főként a digitális technológiák minél szélesebb körű alkalmazása révén nyílik lehetőségük. Elkerülhetetlenné válik az is, hogy a klasszikus toborzó-kölcsönző szerepkört jelentősen túllépve olyan, a megrendelő alaptevékenységébe nem tartozó stratégiai feladatokat is képesek legyenek átvállalni, mint például a kiválasztási folyamatok, a betanítás-átképzés, a bérszámfejtés vagy további egyéb teljes körűen kiszervezett szolgáltatási folyamatok.
Az autóipari forradalom tehát a humánerőforrás-piac jelentős átalakulásával jár majd, és ez alapvetően fogja átrendezni a HR-szolgáltatást végző cégek piacát is.
A szerző Nógrádi József, a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója
(Címlapkép: MTI Fotó: Krizsán Csaba)
