Kik dolgoznak az alapkezelőknél? És hogy kerülhetsz be egy ilyen céghez?
Mozgalmas időszak áll a Diófa Alapkezelő Zrt. mögött. 2020 elején tulajdonosváltás történt, majd később, 2021 tavaszán új vezető tisztségviselők is érkeztek a céghez, köztük Oláh Katalin személyében új HR igazgató is.
"Az új felsővezetéssel új üzleti célok, új horizontok nyíltak meg, az új működés, a régi, jól működő módszertanok és készségek mellett új tehetségeknek, új szakmai profiloknak is lehetőségeket nyitottak meg. A sok új kolléga felvételével intenzív volt ez a mostanáig tartó időszak HR-szempontból, de a szervezet szempontjából is” – mondta a Portfolio-nak a szakember, hozzátéve, mostanra nagyon jó csapat állt fel, sikerült kialakítani a kohéziót a régi és az új munkavállalók között. A járványhelyzet alapjaiban alakította át a toborzási és onboarding folyamatokat,
a HR igazgató szerint van pozitív hozadéka is a pandémiának, például a hibrid interjúztatás, amit a jövőben is megtartanak.
Törekednek arra, hogy a kiválasztás során legalább egyszer személyesen is találkozzanak a jelölttel, de a felvételi folyamat alapvetően online zajlik.
"Ez nagyon praktikus, főleg, ha egy meghirdetett pozícióra több személyt kell interjúztatni. A jelölteknek és nekünk is sokkal egyszerűbb online, hiszen kevesebb időt vesz igénybe, mintha személyesen behívnánk őket” – jegyezte meg. Folyamatosan keresnek új munkaerőt, a különböző pozíciók pedig különféle kompetenciákat igényelnek, de bármilyen munkakörről is legyen szó, a fejlett szociális készségek, a jó interperszonális és kommunikációs képességek elengedhetetlenek.
A Diófa Alapkezelő a magyar piacon működő pénzügyi-szakmai műhely, ahol tanulni lehet a kollégáktól, ahol esély nyílik a fejlődésre, és a munkavállaló időről időre új területen tudja kipróbálni magát
– mondta Oláh Katalin, aki szerint náluk gyakorlatorientált, a piachoz közel álló szakmai munkát végezhetnek a munkatársak, illetve lehetőség adódik az ügyfelekkel valódi kapcsolat kialakítására – legyen az magán- vagy intézményi ügyfél –, szemben például egy multinacionális vállalattal. A szervezet viszonylag lapos hierarchiával rendelkezik, ezáltal bürokráciamentes és hatékony tud maradni.
A horizontális elmozdulás lehetősége motiváló a kollégáknak: előfordul, hogy valaki az ügyvitelről a back office-ra vált, vagy onnan front office-ra. Mint mondta, elvárás a vezetők felé, hogy figyeljék a dolgozóik készségeit, ambícióit, és ha kell, bátorítsák a munkatársat, hogy jelezze, ha váltani szeretne, ha például monotonnak érzi a munkáját vagy új szakmai kihívást keresne. A teljesítményértékelés különböző munkakörökben különböző szempontok szerint zajlik.
A HR igazgató szerint ahhoz, hogy a munkavállalók motiváltak legyenek, fontos a rendszeres visszajelzés.
Ezen jelenleg is dolgoznak, a cél, hogy évente egyszer legyen egy komplex értékelés, vagyis egy munkatársi visszajelzésen alapuló beszélgetés az adott vezető és a munkavállalók között, illetve igény esetén akár negyedévente is sor kerüljön egy teljesítményértékelésre a közvetlen felettessel.
Ezekből a beszélgetésekből kirajzolódhat, hogy milyen célokat tűz ki a dolgozó, van-e olyan terület, amelyen fejlődni szeretne, mik a konkrét igényei, amelyek a Diófa céljaihoz is illeszkednek
– jegyezte meg Oláh Katalin, aki szerint a jövőben a különböző képzések is nagyobb hangsúlyt kapnak majd. A korábbiakhoz képest strukturáltabb oktatást szeretnének, adott munkakörhöz, adott feladatkörhöz szorosan kapcsolódó képzéseket. Ennek egyik oka az, hogy ezáltal még inkább rugalmassá válna a házon belül történő váltás is.
A HR igazgató szerint ma már elengedhetetlen a humánfókuszú szemlélet a jó munkaerő megtartásához, ahogy az is fontos, hogy az adott munkahely ESG fókuszú szolgáltatásokat is nyújtson a dolgozóknak.
A jelöltek számára továbbra is elsődleges szempont a munkahelyválasztás során a fizetés, a szakmai fejlődés, ugyanakkor nagyon felértékelődött a hibrid munkavégzés lehetősége is.
"Sokkal fontosabb, mint a cafeteria. Az a munkahely, amely szellemi munkához keres embereket és nem biztosít home office-t, jelentős versenyhátrányba kerül a munkaerő piacon” – mondta a HR igazgató, hozzátéve, a Diófa Alapkezelőnél jelenleg alkalmazkodva a járványhelyzethez, maximalizálták az egy időben az irodában tartózkodók számát, így a dolgozók 50 százaléka dolgozik bentről, 50 százaléka otthonról.
Nyáron és kora ősszel, amikor az esetszámok ezt nem tették szükségessé, heti két nap otthoni munkavégzés volt jellemző, de a rendszer rugalmas, figyelembe veszik az egyéni igényeket. Az egészségmegőrzés szintén fontos szempont a munkavállalók számára, ezért például gyorsteszteket biztosítanak a kollégáknak, és bizonyos mértékig a PCR-teszt árát is megtéríti a cég.
A cikk megjelenését a Diófa Alapkezelő Zrt. támogatta.
Fotók: Diófa Alapkezelő Zrt.