Gyökeres változás az energia világában, megkezdődött a szemléletváltás
Gazdaság

Gyökeres változás az energia világában, megkezdődött a szemléletváltás

A munkaerőhiány valóban nem ágazat-specifikus, viszont a munkaerőpiac aktuális kihívásai az energiaszektor összes szereplőjére, így ránk is hatnak. Ilyen kihívás többek között a hazai napelem-telepítési boom is, amely mind az ipari, mind a lakossági szegmensben komoly többlet erőforrásokat - köztük humánerőforrásokat is - kíván a szolgáltatók részéről - árulta el a Portfolio-nak adott interjújában Kiss Attila, az E.ON Hungária Zrt. elnök-vezérigazgatója.
Kiss Attila is részt vesz a Portfolio HR Revolution 2019 konferenciájának vezérigazgatói kerekasztal-beszélgetésén.


Portfolio: Decemberben azt nyilatkozta a Portfolio-nak, hogy folyamatosan emelik magyarországi beruházásaikat, és a következő három évre előre tekintve újabb 10-15 százalékos beruházásemelésben gondolkodnak. Mely területeken hogyan oszlanak meg a beruházások?

Kiss Attila: Igen, ez így van, a beruházásaink intenzív szakaszban vannak. Több okból is szükséges a beruházásaink folyamatos növelése: egyrészt örömteli módon ugrásszerűen emelkedik az új bekapcsolások és az ehhez kapcsolódó - ipari parki, akár új alállomás építéssel is járó - beruházások száma, köszönhetően az intenzív gazdasági növekedésnek. Másrészt a 100 ezer km-t meghaladó hálózatunk működtetése, a stabil áram- és gázellátás biztosítása érdekében a rekonstrukciók, a hálózat megerősítését célzó beruházások is prioritást élveznek. Külön kiemelném a hálózati innovációs és a digitalizációhoz kapcsolódó beruházásainkat, amelyekkel már az új energiavilág összetett kihívásaira készülünk fel.

A megújuló energiaforrások, illetve a lakossági szolgáltatások területén milyen nagyobb hazai beruházások vannak a csőben?

A hazai napelem-telepítési boom a vállalatunkat is érinti mind az ipari, mind a lakossági szegmensben. A megújuló támogatási rendszerek keretében a közeljövőben várható, összesen mintegy 3000 MW-nyi csatlakozási igény 65-70%-a az E.ON szolgáltatási területén jelentkezik. A megújuló energiát előállító erőművek hálózatra csatlakoztatása a mi feladatunk, mindeközben az általuk (és különösen az időjárásfüggő energiatermelő egységek által) generált rendkívül jelentős elosztóhálózati terhelésre megfelelő műszaki megoldásokat kell találnunk a megbízható szolgáltatás fenntartása érdekében.

Gyökeres változás az energia világában, megkezdődött a szemléletváltás

Egyedülálló, igazi nagy szakmai feladatként egy 12 megawatt beépített csúcsteljesítményű naperőműparkot készítünk elő a győri Audi gyár tetőszerkezetén, ami Európa legnagyobb ilyen típusú, azaz tetőre szerelt beruházása. Kiemelt együttműködésünk van az ALDI áruházlánccal: országos lefedettségű, 123 töltőt magába foglaló elektromos autótöltő hálózatot építünk ki számukra, mely lehetővé teszi, hogy miközben az emberek vásárolnak, hasznosan teljen az idő, tölteni tudják a parkolóban elektromos autóikat. Az első "fecske" töltőt heteken belül átadjuk, a felhasználók örömére.

Mi a helyzet az E.ON-nál, okoz fennakadásokat a hazai beruházásoknál, korlátozza-e a cég versenyképességét a számos szektorra jellemző, ágazati szintű munkaerőhiány?

A munkaerőhiány valóban nem ágazatspecifikus, viszont a munkaerőpiac aktuális kihívásai az energiaszektor összes szereplőjére, így ránk is hatnak. Ebben jelentkeznek demográfiai tényezők, a munkaerő-kínálat szűk keresztmetszetei, az országos bérszínvonal ütemes emelkedése. Maradéktalanul el tudjuk látni a feladatainkat, de évek óta érzékeljük a hiányt a szakképzett fizikai munkaerő keresésénél, és újabban már a szellemi munkavállalók esetében is.

Számos lépést teszünk a jó szakemberek megszerzésért és megtartásáért, hiszen ekkora beruházási-fejlesztési ütemhez magasan képzett, motivált munkaerő szükséges, miközben a jó műszaki kollégákért erős a verseny a munkaerőpiacon.

Az országos korfa sajátosságaihoz illeszkedve - ami látványos kiugrást mutat a 2019-ben 62-65. életkorukat betöltők népességen belüli arányában - több évtizedes tapasztattal bíró munkatársaink átlagéletkora is növekszik. Sok szakemberünk közelít aktív szakmai pályája végéhez, így ezen korosztályi csoportba tartozó kollégáink pótlása, illetve tudásuk megőrzése és a fiataloknak való átadása kiemelt feladat. Megoldásként többek között duális képzési programok indításával reagáltunk: immár 6 magyarországi nagyvárossal működünk együtt szakképzési, míg 4 hazai felsőoktatási intézménnyel villamos- és gázmérnök-képzési területen. Emellett kihelyezett villamosenergetikai tanszéket működtetünk közösen a Debreceni és a Pécsi Tudományegyetemmel. Az utánpótlás nevelésében hasonlóan fontos szerep jut saját alapítású mérnökirodánknak is. Sokfajta módon mutatjuk be a vállalati munkalehetőségeket, számos rendezvényen veszünk részt, népszerűsítjük a modern energetikai megoldásokat és a hozzájuk kapcsolódó szaktudást, reklámokban bemutatjuk, hogy milyen előnyökkel jár nálunk dolgozni.

Gyökeres változás az energia világában, megkezdődött a szemléletváltás

Elnök-vezérigazgatóként arra törekszem, hogy az E.ON egy olyan korszerű, szerethető és vonzó vállalat legyen, ahol a közös célokért kellemes és inspiráló együtt dolgozni mind az 5400 munkatársamnak.

Mint azt a Portfolio-nak adott interjújában említette, "az ügyfélmegoldások területe egy erősen versengő piac, ahol az vezet sikerhez, ha fenntarthatóak, ügyfélközpontúak, egyszerűek, digitalizáltak vagyunk és kényelmet ajánlunk". Ehhez persze komoly szervezetfejlesztésre is szükség lehet. Tapasztalatai szerint a hazai munkaerő rugalmatlansága mennyire nehezíti az interdiszciplináris átalakulást. Az ugyanis egyértelmű, hogy a kiválasztás már jellemzően a felértékelődött kompetenciák mentén zajlik, de mi a helyzet a meglévő állománnyal, fogékonyak az át-, illetve ráképzésre?

Nagy öröm számunkra, hogy sok fiatal csatlakozik hozzánk, akik már magukkal hozzák a digitális képességeket, a nyitott és agilis szemléletet. Emellett a hagyományos feladatok ellátásához szükség van a klasszikus mérnöki ismeretekre és erősáramú villanyszerelői szaktudásra is, valamint arra, hogy a tudást a tapasztalt kollégák átadják a fiataloknak. Büszke vagyok rá, hogy az E.ON egyfajta nagy családként működik, ahol immár három generáció képviselői dolgoznak együtt és hatnak építő módon egymásra.
Ebben a tudásmegőrzési- és átadási folyamatban kiemelt figyelmet kap a meglévő szakemberállományunk folyamatos belső képzése, tréningek, tudásmegosztó előadások révén. Természetesen egy nagy létszámú, összetett feladatok mentén működő, országos vállalat átalakítása és "finomhangolása" hosszú folyamat. A szemléletváltás ugyanakkor megkezdődött, kollégáink nyitottsága és az új megoldások iránti fogékonysága megerősít abban, hogy jó úton haladunk.


Kiss Attila

elnök - vezérigazgató

E.ON Hungária Zrt.

Kiss Attila 1999-ben csatlakozott az E.ON Csoporthoz, és azóta számos vezetői posztot töltött be mind Magyarországon, mind Németországban. 2007 és 2008 között a közép-kelet-európai eszközmenedzsment és regulációs... Tovább »

Digitalizáció tekintetében hogyan áll a magyar energiaszektor nemzetközi összevetésben, például a környező országokhoz és Németországhoz képest?

Az E.ON készen áll a digitális világ kihívásaira. A nemzetközi tudás átvételében és a jó gyakorlatok integrálásában sem hazai, sem nemzetközi összehasonlításban nincs okunk szégyenkezni. Azért, hogy ügyfeleinknek ne csak egyszerűen szolgáltatást, hanem élményt is nyújtsunk, valamint hatékonyabb legyen a mi működésünk is, innovatív digitális megoldásokat alkalmazunk, amiben erősen támaszkodunk az agilis módszertanra és szemléletre. Ezek között szerepel többek között az egyedi linkes számlafizetési megoldás, a webes tájékoztatás az üzemszünetekről, az ügyek folyamatos on- és offline nyomon követhetősége, a Facebook oldalunkon működő chatbot, továbbá a gépi látással támogatott hálózati diagnosztika, a Hololens alkalmazási technológia továbbfejlesztése, a szerelőink terepi munkavégzését szervező és támogató új Mobile Client Framework rendszer, és említhetnék még számos egyéb innovatív applikációt is. Ebből is látszik, mennyi mindent indítottunk el és számos új fejlesztés is már úton van.

Gyökeres változás az energia világában, megkezdődött a szemléletváltás

Ha már a IV. ipari forradalom innovációinál tartunk, hogy áll az E.ON-nál a HR folyamatok digitalizációja, alkalmaznak például felhő alapú HR megoldásokat (pl.: online vállalati kommunikációs platform; integrált tanulási és fejlesztési platform; "Big Data" elemzés a kiválasztási folyamat, illetve tehetség menedzsment során)?

A HR folyamatok támogatására több új és előremutató megoldást vezettünk be. Vállalatunknál az ún. "Success Factors" platformot alkalmazzuk mind a kiválasztás, mind pedig a képzés-fejlesztés támogatására, ami egy modern rendszer. A vezetők és a munkatársak egy könnyen kezelhető online felületen tudják követni akár a kiválasztások, akár a képzések státuszát, és ezekben a rendszerekben történik az állásokra és a képzési programokra való jelentkezés is. A belső kommunikációban globálisan, az összes E.ON vállalatnál elérhető a Connect közösségi felület. A Facebookhoz hasonló, rugalmas, felhasználóbarát oldal túllép az intranetnél megszokott egyirányú kommunikáción, lehetővé téve a kollégák aktívabb jelenlétét és a szakmai közösségek közötti online információ- és tudásmegosztást. Célunk, hogy rövidesen a Connect teljesen kiváltsa az intranet rendszert.

HR Big Data témában az idei év olyan újdonságot hozhat, amire én személy szerint is nagyon kíváncsi vagyok: HR-es kollégáim indítottak egy projektet, amelynek terméke egy vezetői online eszköz lesz. Célja, hogy a munkavállalói adatokból kiindulva fő tendenciákat és ezek alapján akár előrejelzéseket tudjon megmutatni, például a fluktuációval és a kritikusan megtartandó / megszerzendő képességekkel összefüggésben.

A munkavállalói életút vizsgálata során is adatokból indultunk ki tavaly. Két szakaszt, a kiválasztást és az új belépők beillesztését vettük górcső alá, és az első lépés mindig az volt, hogy a rendelkezésre álló adatokból, valamint munkatársaink vagy éppen a hozzánk pályázó jelöltek megkérdezéséből vontunk le következtetéseket - nem pedig kitaláltuk helyettük, hogy mi lenne jó nekik. Azt gondolom, ez a jövő, és a HR megoldásainkban is az adatalapú gondolkodásból érdemes kiindulni.

Noha a nemzetközi cégcsoporton belül jellemzően vegyes menedzsmentek működnek, itthon kizárólag magyarok kapták meg a vezetés lehetőségét. Tudtommal máshol nincs példa arra, hogy minden igazgatósági tag az adott ország szülöttje lenne. Ez stratégiai döntés volt?

Valóban, a cégcsoporton belül csak nálunk áll a menedzsment kizárólag hazai tagokból immár közel egy éve, és én erre nagyon büszke vagyok. Úgy vélem, hogy ez a bizalom jele a tulajdonos részéről a magyar menedzsment irányába, miszerint képesek vagyunk hosszú távon eredményes és fenntartható módon működtetni az E.ON-t idehaza.

Vezérigazgatóként hogyan tekint az E.ON HR-divíziójára: ez egy klasszikus értelemben vett személyzeti osztály; vagy az ún. "Ulrich-modellként" ismertté vált, stratégiai irányokat is kijelölő osztály; esetleg valahol a kettő között?

Jelenleg stratégiai HR működik nálunk, de ez önmagában nem a modell miatt van így. Egyébként valóban az Ulrich-modell működik, mint szervezeti megoldás. Az utóbbi néhány évben a szabályalkotó és -betartató szerepből jelentősen elmozdult a személyügy a partneri szerep felé, és ezt a vállalat vezetői is érzékelik a mindennapok során. Sokkal inkább érezhető, hogy a HR-es kollégák ismerik az üzletet, és a megoldásaikat igyekeznek az adott üzleti terület igényeire szabni, régen elhagytuk már a "one size fits all" hozzáállást. Az sem kérdés, hogy a HR Business Partnernek ott a helye minden számára releváns üzleti megbeszélésen, ezen már túl vagyunk.

Zárásként szeretném elmondani, hogy vezetőként és sportemberként is a csapatban hiszek. Nálunk jó a csapat, van egy közös E.ON szellemiség és egy olyan jövőkép, amiért mi mindannyian örömmel dolgozunk.

Kiss Attila is részt vesz a Portfolio HR Revolution 2019 konferenciájának vezérigazgatói kerekasztal-beszélgetésén.
Boris Johnson
ferrari_getty_editorial
thyssenkrupp acél_getty_stock
iphone
Népszerű
Tematikus PR cikk
Friss hírek TÖBB FRISS HÍR
2020. február 27.
Építőipar 2020
2020. április 7.
Portfolio-MAGE Járműipar 2020
Portfolio hírlevél
Ne maradjon le a friss hírekről!
Iratkozzon fel megújult, mobilbarát
hírleveleinkre és járjon mindenki előtt.

Kiadó raktárak és logisztikai központok

A legmodernebb ipari és logisztikai központok kínálata egy helyen

Infostart.hu
Online kurzus
Akár 100 000 Ft-al elkezdhető, hosszú távú megtakarítási módszer.
A legjobb karácsonyi ajándék
Az alapoktól a trendkövető kereskedési stratégiákig kísér a könyv.
karácsony gulyás_mti