Újabb sztrájkok jöhetnek az autóiparban: lépni kell, ez a gyárak egyetlen esélye

Portfolio: Gyakorlatilag a csapból is az ágazati szintű munkaerőhiány folyik. Az ön tapasztalatai szerint melyek azok a régiók, illetve szektorok, ahol már a termelés és szolgáltatás színvonalát veszélyezteti a munkaerőhiány?

Vég Ottó: Valóban, három-négy éve igencsak felfokozódott a hangulat, úgy fogalmaznék, hogy már majdnem minden szektort érint Magyarországon, de igencsak nagyok a különbségek, földrajzilag és az egyes iparágak között is. Nem meglepetés, hogy az autóipar és a körülötte zajló történetek, például az autóipari beszállítók háza táján, eléggé hangosak. Hallatja ráadásul a hangját az egyszerű fizikai munkástól a specialista mérnökökig mindenki. Hozzá kell tennem, még mindig van elérhető munkaerő, csak az ő aktivitásuk, képzettségük nem az igényeknek megfelelő.

Mit gondol, a sikeres Audi-sztrájk másokat is feltüzelhetett, számít még hasonló akciókra a közeljövőben?

Van rá esély, de ennek lehetőségét a munkáltatók is látják, és elképzelhető, hogy elé mennek a folyamatnak. Ezt a tendenciát mutatja egyébként a ManpowerGroup negyedéves munkaerőpiaci felmérése is, amely szerint egyértelmű trendfordulónak lehetünk tanúi. Most jött ki ugyanis először az, hogy a cégek a toborzás helyett már inkább a megtartásra akarnak fókuszálni - eddig épp fordított volt az arány. Ha a trendforduló okait keressük, akkor első helyen említhetjük a fluktuáció okozta hatékonyság csökkenést, a sztrájkokat, de persze sokat nyom a latba az egyre többször felmerülő válság lehetősége, illetve a brexit negatív hatásai is.

A munkaerőhiány miatt erőteljesen felértékelődött a beillesztési folyamat, illetve a meglévő állomány megtartása a cégeknél. A publikált fluktuációs számokat látva azonban úgy tűnik, hogy a legtöbb cég szélmalom-harcot vív. Min kellene változtatni?

Azt látom, hogy a legtöbb cég sokszor beleesik abba a hibába, hogy felvesznek valakit, majd másnap már el is várják tőle, hogy 100 százalékos kapacitással dolgozzon. Sőt, olyan esettel is találkoztam, hogy még számon is kérték a kollégát, hogy miért nem hozza azt a szintet, akinek a helyére érkezett. Pedig ennek egy alapos folyamatnak kell lenni, és nem szabad elengedni a kezüket később sem. Sok helyen van már például mentorprogram, de azt fontos kiemelni, hogy emellett a vezetők felelőssége is egyértelmű: a klasszikus hr-es mentorok mellett ugyanis a közvetlen főnököknek is kutya kötelességük (lenne) foglalkozni a friss munkavállalókkal. Vannak jó példák, de azt gondolom sokkal többet kell tenni ezen a területen.

Egyre gyakoribb az is, hogy a beillesztési folyamat már hetekkel (hónapokkal) az első munkanap előtt megkezdődik, közvetlenül a szerződéskötés napján.

Mivel nekünk kell a munkavállalókért harcolni, így azt gondolom ez igencsak indokolt megoldás. A mi tapasztalatunk is az, hogy már a toborzás során folyamatosan várnak visszacsatolást a pályázók a munkahelyről, ezt tekinthetjük a beillesztési folyamat mínusz egyedik szakaszának. Ilyenkor többek között arról adunk tájékoztatást, hogy például milyen messze van a metrómegálló, milyen éttermek vannak, van-e óvoda, iskola a környéken, vagy épp este hazafelé meg lehet-e valahol inni egy pohár bort. Amúgy ez generációs kérdés is, 20 évvel ezelőtt ugye az volt a mondás, hogy örüljön valaki, hogy idejöhet dolgozni, ma viszont nekünk kell harcolni a munkavállalókért. A ManpowerGroup-nak van egy olyan felmérése, ami épp arról szól, hogy a különböző generációknak mi a fontos a munkahely kiválasztásánál. A fiatalabb generációk esetében pedig egyértelműen kimutatható, hogy az alap kondíciók mellett egyre inkább felértékelődik, sőt bizonyos esetekben a fizetési igényt is megelőzi például az, hogy mennyire lehet fejlődni a munkahelyen, milyen plusz képzéseket biztosítanak, mennyire biztosított az előrelépés lehetősége, illetve biztosítottak-e a flexibilis munkavégzés feltételei, például van-e home office. Minderre pedig már a toborzás során egyre inkább ki kell térni, ami így tekinthető a beillesztési folyamat előszobájának.

Tudna említeni olyan szektort, ahol a munkavállalók preferenciái között már egyértelműen nem a pénz van az első helyen?

IT, ez egyértelmű. Ebben a szektorban kvázi alapvetés, hogy magasak a bérek, így nem meglepő, hogy a pályázóknak már jóval fontosabb a munkahelyek közti választásnál, hogy mennyire tudnak kreatív munkát végezni, van-e lehetőségük tovább képezni magukat. Toborzási szempontból ők a legnehezebben megszólítható jelöltek, hiszen az ő érdeklődésük teljesen eltolódik az extra juttatások irányába.

Ez a trend egyre inkább megjelenik a legtöbb ágazatban, fogalmazzunk úgy, hogy a munkavállalók is érzik, hogy nyeregben vannak. Ezt a fluktuációs számok is jellemzően alátámasztják. Fog ez változni valamikor?

Szerintem egy darabig nem. Az a realitás, azzal küzdenek a cégek, hogy megállítsák. Mi nagyon sok területtel foglalkozunk a fizikai munkától a felső vezetésig. Fizikai területen vidéki gyárakban nagyon nehezen tudják megállítani, mert ott pár ezer forintos különbség is beleszól ebbe. Vagy a műszakrend. Akinek állandóan három műszakban kell dolgoznia, lehet, hogy ugyanannyi alapbérért kap egy kétműszakos ajánlatot, akkor elmegy. Nagyon sokszor előkerül a mobilitás, hogy másfél órát kell utaznom, vagy találok valamit a környéken. Az SSC-kben is küzdenek a magas fluktuációval, ez nem is kérdés.

Ha van olyan, hogy egészséges fluktuáció, akkor mekkora lenne a mértéke?

Ezt nem lehet megmondani, nagyon változik, szegmenstől, iparágtól függ. De az egy éven belüli 50 százalék az rettenetesen magas, és ez az autóiparban is előfordul. Mi is dolgozunk olyan ügyfélnek, ahol ez van, 500 embert kell betoboroznunk évente, hogy a létszám stagnáljon. Akit be kell tanítani. És ebből is lesz 50 százalék fluktuáció. De azt látom, hogy a cégek nagyon komolyan foglalkoznak ezzel, ez prioritás, és már túlmutat a "legyen valami ahol kicsit kikapcsolódnak" hozzáálláson, sokkal inkább értéket adó képzésekkel, előre lépési lehetőségekkel.

Manapság gyakorlatilag a csapból is az employer branding kifejezés folyik. Nincs egy kicsit túltolva ez a történet? Ha egy cég, mint márka hiteles, szerethető, tehát könnyen lehet vele azonosulni, akkor a munkavállalóknak sem kell - sok pénzért - nyomatékosítani, hogy mennyire jó itt dolgozni?

Félig értek egyet. Az employer branding ne csak azt jelentse, hogy a márkám milyen és van csocsó. Ezen túlmutat, amivel foglalkoznak és amivel foglalkozni is kell. Ez arról is szól, hogy milyen kultúrában dolgozik a cég, milyen munkatársakkal, milyen vezetőkkel. Az employer branding tekintetében azon túl, hogy a brand ismert és erős, vannak azok a dolgok, amik a vállalat belső életét jellemzik. Most már vannak olyan online felületek, akár mobil-applikációk, ahol a dolgozók megoszthatják, hogyan érzik magukat egy cégnél. Tehát a márkaérték mellett foglalkozni kell a munkavállalók személyes igényeivel, szerethető tartalommal kell feltölteni a munkahelyen eltöltött időt. És ne legyen illúziója egyetlen cégvezetőnek sem, ebben rettenetesen igényesek a munkavállalók, és kiemelkedő kell legyen a felsővezetők szerepe.

Van olyan munkáltató, ahol a brand nagyon erősnek tűnik kifelé, aztán koppannak a munkavállalók, amikor megérkeznek?

Igen, van ilyen. A kiskereskedelemben pl. ez jellemző, az emberek nem szokták tudni, hogy ott milyen a háttérmunka, milyen előírások, műszakok vannak. Egyébként az autóiparban is. De azt sem gondolják át sokszor, hogy ezek multicégek, amelyek nyilván szigorú költséghatékonyság mentén kalkulálták ki azt, hogy Magyarországon termeljenek, ergo ha valaki oda belép, akkor van egy előírás, amit neki teljesíteni kell. Ha nincs meg a teljesítmény, előbb-utóbb szólnak neki, nem lesz teljesítménybére, jutalma. Sokan nem gondolják, hogy attól, hogy ez egy egyszerű munka, még szigorú előírások mentén kell végezni.

Komoly probléma a magyar tehetségek tömeges elvándorlása; a Pénzcentrumnak adott interjújában Lukács Zsolt, a Telkes Consulting Kft. ügyvezetője szerint további 300-500 ezer fő követheti azt a félmillió magyart, aki már külföldön dolgozik. A szakember szerint a távozók többségét ráadásul a jó szemléletű, nyelvet beszélő, felsőfokú végzettségű fiatalok teszik ki. Ez a trend okozhat krízishelyzetet a hazai munkaerőpiacon?

Szerintem igen. Pedig az a szomorú, hogy ez nem csak a munkáról szól. Nagyon érdekes azt megnézni, hogy a fiatalok fejében az van, hogy itthon nem lehet boldogulni. A tanultak, és tanulási lehetőségek, illetve a munkahelyi tapasztalatok között ugyanis hatalmas a szakadék. Óriási probléma, hogy azt érzik a diákok, hogy jobban fel tudnak készülni az életre egy külföldi egyetemen. Van persze itthon is mozgás ezen a téren, említhetjük például a duális képzést, meg a kötelező külföldi gyakorlatot, ami nem rég került kormányzati szinten szóba, de sokkal drasztikusabban kellene ezekkel a kérdésekkel foglalkozni. Persze az is egyértelmű, na meg elgondolkodtató - és nekem vannak ilyen konkrét ismereteim -, hogy egyszerű fizikai munkával meg tudja csinálni valaki Svájcban huszonévesen, pedig másfélszerese az albérleti díj, mint itthon. Meg legyünk őszinték, 20 évvel ezelőtt nem voltak ilyen lehetőségek. Ma már ugyanolyan egyszerű munkára vagy egyetemre jelentkezni külföldön, mint itthon. Nem gondolom, hogy ez rövidtávon meg fog állni. Az kérdés, hogy ezzel lehet-e valamit kezdeni, hogy támogatni a hazatelepülést. Egyébként az jellemző a cégekre, hogy sokkal jobban szeretik azt a jelöltet, aki valamennyi időt kint töltött. Ebből is látszik, hogy aki így jönne haza, az könnyebben tudna elhelyezkedni is.

A multiknál nincs erre program, hogy motivációs eszköz, illetve képzési lehetőség legyen a nemzetközi rotáció?

Vannak ilyen programok, de minimális, inkább csak a látszat kedvéért, ennél sokkal többre lenne szükség, persze tisztelet a kivételnek.

A munkavállalók sem nagyon tolonganak, információink szerint a kiskereskedelmi láncoknál például nem nagyon jelentkeznek az ilyen programokra.

Én mindig olyan helyen dolgoztam, ahol az emberek két kézzel jelentkeztek, hogy kint dolgozhassanak. Úgy is lettek kialakítva a rendszerek, hogy mivel a stratégia és a cégkultúra, illetve az organizáció majdnem ugyanaz, viszonylag könnyen beilleszthető valaki egy másik országban. Nagyjából ugyanazt kell csinálniuk, innentől kezdve könnyen cserélhetők. Nyilván ehhez magabiztos nyelvtudás kell, és ezzel itthon vannak problémák. Ahol nem működik a rotáció, az a gyanúm, hogy erre vezethető vissza. Talán érdemes lenne megtámogatni nyelvi képzési programokkal is.

Az elvándorlás mellett egyre több helyen riogatnak azzal, hogy a robotok elveszik a munkánkat. Ön szerint mennyire komoly fenyegetésről van szó? A robotizáció csak a fizikai munkások megélhetését veszélyezteti, vagy a szellemi foglalkozások is érintettek?

Megint félúton látom az igazságot. Maga a robotizáció mindenképpen pozitív kell hogy legyen. Hiszen azokat a munkafolyamatokat erősíti, gyorsítja meg hatékonyabbá teszi, amelyek ma nem elég hatékonyak. Ebben nyilván bőven van fizikai munka. Ha valamit gyorsabban és hatékonyabban lehet elvégezni, az versenyképesebb lesz. Az egy másik kérdés, hogy ha innen kiesik tevékenység, másra lehet fordítani. Akár üzletfejlesztésre, akár innovációra. De ehhez képzettségre van szükség. Ott van a kulcs, hogy akinek egy mechanikus folyamatra kevesebb időt kell fordítania, képes lesz-e az idejét másra felhasználni. Minden munkavállalónak az felelőssége, hogy képezze magát, mert lehet, hogy úgy fogja elveszíteni a munkáját, hogy a robot elveszi, ő pedig nem lesz képes másra. Hozzáteszem, hogy a robotizálás, digitalizálás ma még pluszmunkát ad az embereknek, mert fejleszteni kell, gépeket gyártani hozzá, azokat kezelni, stb. De szellemi munkát is fog egyszerűsíteni. Mindannyian utálunk adminisztrálni. Ha ez valamilyen módon megtörténne nélkülünk, az klassz lenne.

A robotizáció és a digitalizáció is egyértelmű hatást gyakorol a munkaerőpiacra. Tapasztalataik szerint a hazai munkaerő rugalmatlansága mennyire nehezíti az interdiszciplináris átalakulást. Az ugyanis egyértelmű, hogy a kiválasztás már jellemzően a felértékelődött kompetenciák mentén zajlik, de mi a helyzet a meglévő állománnyal, fogékonyak az át-, illetve ráképzésre?

Itt nem állunk jól. Egyrészt a cégek is még csak ott tartanak, hogy felfogták nem nagyon húzhatják tovább a modern kor vívmányainak adaptálását a szervezetben, ha hatékonyságot akarnak növelni, de addig már csak kevesek jutnak el, hogy mit kezdenek majd a felszabaduló munkavállalókkal. Az emberek oldalán pedig ez a felelősség még rosszabbul áll. Hajlamosak vagyunk Magyarországon inkább azon nyekeregni, hogy valami baj lesz, mintsem hogy jelentkeznénk a munkahelyünkön egy átképzésre.

Nem lát némi ellentmondást abban, hogy miközben számos iparágban ágazati szintű munkaerőhiány van, egyre több az elvárás - szakmai kompetenciák, és soft skillek terén egyaránt - a meglévő és jövőbeni munkavállalókkal szemben? Válogathatnak ma a cégek egyáltalán?

Ez is attól függ, hogy miről beszélgetünk. Egy nagyon specialista mérnöki területen, pénzügyi területen igenis legyenek meg az elvárások. Nem szabad hagyni, hogy felhíguljon a tudás azzal, hogy beengedünk gyengébb jelölteket is. Sajnos az egyszerű fizikai munkánál ilyen nincs. Ott arról van szó, hogy jöjjön valaki, betanítjuk. Ez megint nagyon érdekes, hogy felkészültek-e arra a cégek, hogy nem kész embereket kapnak. Mi pl. sokszor javasoljuk a cégeknek, hogy gondolják át, hogy tök jó az a jelölt, nem kér sokat, vagy vegyünk fel egy olyan embert, aki nagyon jó anyag, nem teljesen kész, de megvan benne a lehetőség, és mentorprogrammal hozzuk fel arra a szintre három hónap alatt. Ebben kellene sokkal jobban gondolkodni. Nem szabad, hogy csökkenjen a soft skillek jelentősége. Ha sem tapasztalat nincs, sem iskolai végzettség, sem soft skill, akkor semmilyen mentorprogrammal nem tudok belőle semmit faragni.

Mennyire működnek idehaza a toborzásnál az olyan prediktív technológiai módszerek, mint például a közösségi médiára épülő adatelemzés vagy a különféle kognitív elemzési megoldások?

Abszolút. Ez mindenképpen egy tendencia, mi is használjuk. Az olaszországi régiós központunkban például működik chatbotos toborzás is, és az a nemzetközi tapasztalat, hogy a jelöltek szűrése során ez igencsak egyszerűsíti a folyamatot.

Abban segítenek ezek az eszközök, hogy a tanácsadóhoz, a fejvadászhoz már olyan emberek jussanak el, akiknek valóban érdemes. Én azt gondolom, ez a tendencia nagyon sokat fog gyorsulni, nagyon kíváncsi vagyok, hová tud fejlődni. Ugyanakkor szeretném kiemelni, hogy ebben a szakmában mindig is lesz létjogosultsága a személyes kapcsolatoknak. Még mindig nagyon sokan hiszünk abban, hogy ki kivel tud kontaktba kerülni, kinek milyen a jelöltbázisa. Nálunk a fejvadász itt dolgozik 20 éve, olyan jelöltbázisa van, hogy azokkal hamar tud kapcsolatot teremteni.

Egyes szakértők szerint az állásportáloknak nincs jövője, mert a pályázók profilját egyre könnyebben érhetik el a vállalatok a legnagyobb internetes portálokon, így a HR-osztályok munkatársai maguk is fel tudják majd kutatni a potenciális jelölteket. Mit gondol erről?

Szép lassan egyre kevésbé lesz jelentősége az állásportáloknak. Persze óriási különbségek vannak, hogy milyen szintű és milyen típusú munkavállalóról beszélünk. Felső vezetők keresésére ezek sosem voltak alkalmasak, specialista keresésére kevésbé voltak alkalmasak, tömegkereséshez meg még ma is alkalmasak. De az is egyértelmű trend, hogy a pályázók is egyre kevésbé töltenek fel adatokat ezekre a platformokra, esetükben is egyre jobban működik a közösségi médiára épülő tömeges fejvadászat.

Egyre több szektorban "rakják ki a kirakatba" az adott pozícióhoz kapcsolódó bértáblát. Mit gondolnak a jelenségről, megérett a magyar piac a teljes transzparenciára, vagy tartják magukat a régi berögződések?

Nekem ez tetszik. Nem lenne szabad abból kiindulni, ami magyaros ebben a történetben, hogy úristen, nem tudhatják. Nyilván a saját munkabére mindenkinek a privát ügye, de az, hogy egy cég beállít bérsávokat, és azt megmutatja a kollégáknak, hogy te ebben itt vagy, ide tudsz eljutni, korrekt, sőt, motivációs szempontból is működhet. A toborzásba is azért jött be, mert ez egy felhívó szó, ha van egy olyan bér, amit érdemes megjelentetni. Kérdés, hogy egy más munkaerő-piaci környezetben marad-e ez az új gyakorlat? Bár én úgy gondolom, hogy ezt a folyamatot már nem lehet visszafordítani, kiszabadult a szellem a palackból...

Több versenytársuk is kínál ún. bérbenchmark szolgáltatást. a jelenlegi piaci folyamatok tényleg indokolttá teszik ezt a szolgáltatást? Önöknek mi a tapasztalata?

Nekünk is van ilyen szolgáltatásunk, igényli is a legtöbb ügyfelünk, akik sokszor a sötétben tapogatóznak a bérigények terén. Azt is tapasztaljuk, hogy a munkáltatók sokszor teljesen félre vannak tájékoztatva arról, hol is áll a piac. Azért vagyunk tanácsadók, hogy azt mondjuk neked, hogy 180 ezer forintért kár nekiállni a keresésnek, mert csak egymást fogjuk piszkálni három hónapig, nem lesz belőle semmi. De ha 220-ért bele tudsz menni, akkor két hét alatt négy jelöltet tudunk küldeni. Van, aki csak ezt kéri külön szolgáltatásként. Úgy gondolja, hogy ő maga tud toborozni, csak kell hozzá neki adat.

Ez elég nagy felelősség. Egymillió forintért én is tudnék árufeltöltőket toborozni...

Persze. A mi felelősségünk az, hogy teljesítsük a megbízást az ügyfél megelégedésére. Az nyilvánvalóan zsákutca, ha mindenhol elkezdjük felfelé tolni a béreket. Ha valaki most egy quality mérnököt szeretne felvenni Győr-Sopron megyében, akkor mi azt mondjuk neki, hogy az elmúlt egy évben ebben a megyében mi elhelyeztünk 14 quality mérnököt, vagy 30-at, és ezeknek a bére ennyi volt, tól-ig. Mivel folyamatosan vannak megbízásaink, ismerjük a béreket.

• Címkék:
• autóipar,
• munkaügy,
• sztrájk,
• makrogazdaság,
• nagy bálint,
• hr revolution 2019