iroda_munkavállalók_munkaerő
Gazdaság

Miért küzdenek munkaerőhiánnyal a cégek?

Katona Melinda, Borealis Consulting
Napjaink számos problémája közül az egyik, talán nem is a legcsekélyebb súlyú, a munkaerőhiány. Vajon megtesznek-e a cégek minden tőlük telhetőt a munkatársak megtartásáért, bevonzásáért, és vajon a munkatársak hajlandók-e maguk is időt és energiát beletenni ennek az egyébként kétoldalú kapcsolatnak az építésébe? Hogyan, miben látja egy szervezetfejlesztő tanácsadó cég vezetője, aki nagyon sok vállalattal került már kapcsolatba a pályafutása során, a munkaerőhiány, elsősorban a szakértői-szellemi munkaerő számában mutatkozó munkaerő-deficit okait, kezelésének lehetőségeit? Amint a cikkből kiderül, a szervezeti és egyéni önismeret elmélyülése sokat tudna változtatni a kialakult helyzeten.

Jelek

Egy vállalatnak alapvető érdeke, hogy a bevált, jól felkészült, a cég folyamatait behatóan ismerő munkatársakat megtartsa, ezáltal a fluktuációt, ami nagyon sok pénzbe és időbe kerül, a lehető legalacsonyabb szintre csökkentse. A tapasztalataim alapján ki merem jelenteni, hogy az egyre rövidülő ciklusidő (az egy cégnél, egy pozícióban eltöltött idő) és a gyakori, egyre nagyobb mértékű korai fluktuáció egyértelműen jelzi, hogy valami nem stimmel az adott cégnél, előbb vagy utóbb felüti a fejét a munkaerőhiány.

Ez, pláne a ciklusidő zsugorodása, generációs kérdés is, mert minél fiatalabb egy generáció, a tagjai annál rövidebb időt töltenek el egy cégben. A kettő között tehát szoros korrelációt figyelhetünk meg.

A munkaerőhiány kialakulásának másik jele, hogy bizonyos pozícióra nem találjuk meg a megfelelő embert. Ennek oka például lehet az, hogy nem a megfelelő keretrendszerben kívánjuk alkalmazni az munkatársakat. Ragaszkodunk valamihez, ami korábban működött (hosszú távon, ugyanabban a pozícióban dolgozzon a cégnél a kinézett delikvens), a mai körülmények, feltételek között viszont már egyáltalán nem biztos, hogy működni fog. Ma már a munkavállalók egy jelentékeny része szeretne szabadabban, akár szabadúszóként, kizárólag projekt alapon dolgozni, rugalmas keretek között (pl. home office, hibrid munkavégzés stb.).

Vannak már jelei annak, hogy a munkaerő foglalkoztatásának struktúrája, különösen a szellemi, a fehér galléros közegben számottevő változáson megy keresztül, viszont a cégek nagy többsége erre még nincs felkészülve. Nem áll készen sem a generációs sajátosságoknak a működésbe történő beépítésére, sem pedig az átlagostól eltérő munkavégzésre.

Miértek

Mi akadályozza meg a szervezetet abban, hogy jobban odafigyeljen a majdani munkavállalók igényeire? Sok esetben az, hogy még maga sem tudja tisztán és egyértelműen megfogalmazni, hogy a megváltozott világban milyen kompetenciákra van neki magának szüksége. Sajnos gyakran a munkavállaló sem tudja, hogy pontosan mit akar, ezért a kereslet és kínálat nem tud találkozni, mert a folyamatban érdekelt felek vágyálmokat kergetnek. Mindenki szeretne egy agilis, proaktív, önálló, kreatív és még ki tudja milyen munkavállalót megtalálni, aki minden olyan képességnek a birtokában van, amire mai gyorsan változó világunkban szükség lehet. Ugyanakkor maga a szervezet sincs felkészülve arra, hogy egy ilyen munkavállaló számára megfelelő kereteket biztosítson. A vágy megvan, de a cselekvés keretrendszere sokfelé hiányzik.

A munkavállalói oldalon nagyon sokszor azzal szembesülök, hogy az emberek valami elől menekülnek, nem pedig valami felé tartanak.

Nem elégedettek a vállalati kultúrával, a folyamatokkal, a fizetéssel, ki akarnak lépni abból, amiben éppen benne vannak, de nem sok fogalmuk van arról, hogy pontosan, mit szeretnének, mire vágynak, pontosan milyen kompetenciákkal rendelkeznek, miért is mennének egy új helyre dolgozni. Ez a fajta tudatosság nagyon hiányzik a munkavállalókból, és éppen ezért nem tudatos keresés, hanem tudattalan vándorlás, sodródás történik. Az ilyen ember nem is tud igazán elköteleződni, ezért a szervezetet is bizonytalanságban tartja.

A kialakult helyzetnek tehát lényeges oka az alacsony szintű szervezeti önismeret, valamint a munkavállalók önismeretének szintén meglehetősen alacsony foka.

Válaszok

A szervezet részéről fontos válasz lehet a bizalom négy szintjének megerősítése, továbbá kommunikálása a határain belül és kívül egyaránt. Mi is ez a négy szint?

  • Nagyon fontos explicitté tenni és hangsúlyosan kommunikálni, milyen értékek vezérlik a működést, merre tart a szervezet, mi a jövőképe. A munkavállaló majd eldönti, hogy őt megragadja-e ez a vízió, tud-e azonosulni az értékekkel.
  • Ne csak beszéljen a cég a proaktív hozzáállásról, a változásokra nyitott, „growth mindset” alapú működésről, hanem ténylegesen valósítsa is meg azt. Legyen képes a különböző generációkat megfelelőképpen integrálni a szervezetbe, azaz inkluzív kultúrát hozzon létre. Legyen ereje ránézni minden pillanatban a saját működésére, elemezni, hogy e tekintetben éppen hol tart, és változtatni az irányon, ha szükséges.
  • Igyekezzen hozzáigazítani az alkalmazás keretrendszerét, a foglalkoztatási formákat a legújabb trendekhez: sokkal rugalmasabb foglalkoztatás, home office és így tovább. A rugalmasságnál az is fontos, hogy olyan munkavállalókat vegyen fel a vállalat, akik tudnak azonosulni ezzel a kultúrával, ne pedig csak „robotokat”, akik ugyan jók abban, amit csinálnak, de ebben ki is merül a tehetségük. Az az igazi, ha a szakmai kompetenciákon túl a hozzáállás és az értékrend alapján választják ki a cégek a munkatársaikat.
  • A kompetenciafejlesztés mindkét oldalról fontos. Hogyan fejleszti, edukálja saját magát a szervezet a legújabb munkahelyi tendenciák megismerésére, befogadására, és hogyan, mire képezi a munkavállalóit.

Mindebben természetesen a munkavállalóknak is van felelősségük. Nekik is kell fejlődniük: nemcsak a „kapásra” kell berendezkedniük, hanem az „adásra” is. Amikor elköteleződnek egy kultúra mellett, akkor nekik is bele kell tenni időt és energiát a fejlődésbe, és nem csak a szervezettől kell várni, hogy az változzon.

Az emberek ugyanis vágyják a változást, vágynak egy jó helyre, de a maguk szintjén keveset vállalnak azért, hogy ez meg is valósuljon.

Ehhez szükség van a munkavállalók önismeretének fejlesztésére. Amíg ugyanis e téren alacsony szintű a tudatosság, az egó lép előtérbe, amely inkább követel, semmint ad.

A cégek és a munkavállalók önismeretének erősödése hozzájárul ahhoz, hogy a célok elérése érdekében felelősségben tartsák egymást, számon kérjék egymáson a vállalásokat, és segítsenek egymásnak az ígéretek betartásában. Az önismeret erősítése, mind vállalati, mind egyéni szinten, a dolgozók rugalmasságának, mentális rezisztenciájának erősítése, ezekre programok kidolgozása, felkínálása a munkavállalóknak, fontos tényező lehet a jövőben a munkaerőhelyzet vállalati szintű javításában.

EZ ITT AZ ON THE OTHER HAND, A PORTFOLIO VÉLEMÉNY ROVATA.

A cikk a szerző véleményét tükrözi, amely nem feltétlenül esik egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával. Ha hozzászólna a témához, küldje el meglátásait a címre. A Portfolio Vélemény rovata az On The Other Hand. A megjelent cikkek itt olvashatók.

Címlapkép: Getty Images

tőzsde részvény
Mol Dunai Finomító Dufi benzinkút kőolajfinomító
cser-palkovics andras
zaporizzsjai-atomeromu-ukrajna

Holdblog A pénz valódi értéke

(Archívumunkból 2019)   Értékalapú befektetőként törekednünk kell arra, hogy olcsó eszközöket tartsunk a portfóliónkban....

Tematikus PR cikk
Díjmentes online előadás
Hogyan működik a tőzsde, mik az alapok, hogy válaszd ki a számodra legjobb befektetési formát?
Díjmentes online előadás
Kezdőként hogyan tudsz külföldi részvényekkel kereskedni?
Portfolio hírlevél
Ne maradjon le a friss hírekről!
Iratkozzon fel megújult, mobilbarát
hírleveleinkre és járjon mindenki előtt.

Kiadó raktárak és logisztikai központok

A legmodernebb ipari és logisztikai központok kínálata egy helyen

Infostart.hu

Model Validation Quantitative Analyst

Model Validation Quantitative Analyst
2022. október 18.
Portfolio Future of Finance 2022
2022. szeptember 6.
Sustainable World 2022
2022. szeptember 7.
Private Health Forum 2022
2022. szeptember 15.
Property Investment Forum 2022
Hírek, eseményajánlók első kézből: iratkozzon fel exkluzív rendezvényértesítőnkre!
villanyóra rezsi