Beindult a lázadás a munkahelyeken – vége a jó világnak, jön az asztalok borogatása

John Stankey, az AT&T vezérigazgatója szokatlanul őszinte emlékeztetőt küldött alkalmazottainak, amelyben egyértelműen kijelentette:

Néhányan közületek talán úgy kezdtétek pályafutásotokat ennél a cégnél, hogy a lojalitásra épülő »foglalkoztatási megállapodást« vártatok. Tudatosan távolodtunk el ezektől az elemektől.

Ez a nyílt beismerés példátlan reakciót váltott ki. Olvasók százai osztották meg tapasztalataikat a vállalati lojalitás hanyatlásáról az Insiderrel. Sokan a negyedéves profitot hajszoló vezetőket hibáztatták, mások a fiatalabb generációk hozzáállását kritizálták.

A konszenzus szerint a munkahelyi környezet egyfajta bizalmatlan, disztópikus állapotba süllyedt.

Egy nyugalmazott autóipari vezető különösen élesen fogalmazott az amerikai lapnak: a vállalatok „megpróbálják elhitetni az emberekkel, hogy »család« a munkahelyen, de kibeleznek és eldobnak, amint rosszak lesznek a mutatók”.

Hozzátette:

Az alkalmazottak sem jobbak, hiszen a következő lépcsőfokot keresik, és hátba szúrnak, miközben a holttesteden próbálnak átmászni.

A munkaadó-munkavállaló kapcsolat, mint minden viszony, kölcsönös elvárásokon alapul. A menedzsment-tudósok ezt pszichológiai szerződésnek nevezik. Amikor ezek az elvárások sérülnek, az egyik fél visszahúzódik, ami gyakran a másik fél hasonló reakcióját váltja ki, létrehozva egy ördögi kört.

Ennek jelei ma már mindenütt láthatók:

• egyetemisták visszamondják az elfogadott állásajánlatokat,
• munkavállalók felmondási idő nélkül távoznak,
• a HR-osztályok pedig azonnal megszüntetik a leépített dolgozók hozzáféréseit, hogy megakadályozzák a búcsúzást vagy a dühös üzenetek küldését.

A jelenlegi helyzetben mind a munkáltatók, mind a munkavállalók rendkívül elégedetlenek. A Gallup felmérése szerint tavaly az amerikaiaknak csak 31%-a érezte magát elkötelezettnek a munkájában, ami tízéves mélypontot jelent. A vezérigazgatók látják a demoralizált személyzet által végzett ihletszegény munkát, ezért elbocsátással fenyegetőznek és visszarendelik az embereket az irodába – ami tovább demoralizálja a dolgozókat.

A vállalati lojalitás története a 20. század fordulóján kezdődött. Az AT&T volt az egyik első, amely 1913-ban átfogó juttatási csomagot kínált alkalmazottainak, beleértve a rokkantsági ellátást, nyugdíjat és vállalati orvosokhoz való hozzáférést. Az 1920-as évekre pihenőotthonokat működtetett kimerült telefonkezelői számára, és teljes munkaidős „tanácsadókat” alkalmazott, akik türelmesen meghallgatták a dolgozók panaszait.

A század közepére a legtöbb nagyvállalat követte az AT&T példáját. Nyugdíjat, kiterjedt képzést és előrelépési lehetőségeket biztosítottak. A legfontosabb azonban a munkahely biztonsága volt. A fehérgalléros munkakörökben a leépítések gyakorlatilag ismeretlenek voltak. Cserébe az alkalmazottak gyakran évtizedekig maradtak, és a felmérésekben a nagy többség pozitívan nyilatkozott szervezetéről. A lojalitás lojalitást szült.

Ez az 1980-as években kezdett megváltozni. Az Insider emlékeztet, hogy az amerikai kormány feldarabolta az olyan konglomerátumokat, mint az AT&T, és a globalizáció miatt az amerikai vállalkozásoknak hirtelen külföldi versenytársakkal kellett szembenézniük.

A verseny csökkenő nyereséghez vezetett, ami egy olyan könyörtelen menedzsment-filozófiát szült, amely a részvényesek rövid távú hozamát helyezte előtérbe.

„Ez az eredményorientáltság arra késztette a felsővezetőket és a HR-t is, hogy a munkavállalókat árucikknek tekintsék” – mondja Denise Rousseau, a Carnegie Mellon Egyetem szervezeti magatartás és közpolitika professzora.

Ha nem dolgoznak jól, lecseréljük őket. Nem fektetünk beléjük

– tette hozzá.

Idővel a leépítések rutinszerűvé váltak, és a vezérigazgatók egyre inkább tranzakciós módon kezelték alkalmazottaikat. Ma sok vállalat már személyesen sem bocsátja el a munkavállalókat, egyetlen e-maillel szakítva meg a kapcsolatot, mintha gépek lennének, amelyeket egy kapcsoló elfordításával lehet kikapcsolni.

A globális verseny, a változó készségigények és a kiszámíthatatlan befektetők miatt a legtöbb vállalkozás ma már nem ígérhet élethosszig tartó munkát. De a lojalitás soha nem csak az élethosszig tartó foglalkoztatásról szólt. Lehet, hogy a lojalitás ma már valami tágabb dolgot jelent? – teszi fel a kérdést az Insider.

Josiah Royce amerikai filozófus 1908-as „A lojalitás filozófiája” című könyvében a lojalitásnak sokkal átfogóbb meghatározását adta, mint ahogyan ma gondolkodunk róla. Lényegében a lojalitás egyszerűen egy önmagunknál nagyobb ügy iránti elkötelezettség. Ez az ügy lehet hősies, mint meghalni a hazádért, vagy teljesen hétköznapi, mint egy gyerekcsoport biztonságáról gondoskodni egy kiránduláson.

A mai vállalkozások számára a kérdés az, hogy képesek-e még mindig kielégíteni alkalmazottaik alapvető szükségleteit anélkül, hogy élethosszig tartó munkát ígérnének. Befektethetnének-e a munkavállalók fejlődésébe, nem csak a saját szervezetüknél, hanem egy másiknál folytatott karrierre is? És ami a legfontosabb, bánhatnának-e az alkalmazottakkal azzal a tisztelettel és őszinteséggel, amit megérdemelnek?

A lap elemzése szerint a munkáltatóknak kell megtenniük az első lépéseket az új lojalitás felé. Ők szegték meg először a régi megállapodást. Nekik van sokkal nagyobb hatalmuk, mint az egyes munkavállalóknak, hogy meghatározzák szervezetük kultúráját. És még ha aggódnak is amiatt, hogy az alkalmazottak nem viszonozzák, valószínűleg azt fogják tapasztalni, hogy a legtöbben mégis így tesznek.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images