Elvándorlási hullám indulhat: a magyar dolgozók életét is felforgatja a kötelező bértranszparencia

Az Európai Unió bértranszparencia- irányelve 2026. június 7-től kötelezővé teszi a bérek átláthatóságát a tagállamokban. Ez azt jelenti, hogy a vállalatoknak fel kell készülniük a bérsávok nyilvánosságra hozatalára és a munkavállalói bérinformációs kérelmek kezelésére. Az ICT Europa közleménye szerint

a transzparencia jelentős bérfeszültséget és elvándorlást okozhat a cégeknél.

Az új uniós direktíva értelmében a munkáltatóknak már az álláshirdetésekben kötelező lesz a betölthető munkakörre egy bérsávot vagy egy konkrét minimum bért megadniuk. Ezen felül minden munkavállaló évente egyszer lekérdezheti a saját pozíciójára vonatkozó, nemek szerinti bontásban rendelkezésre álló átlagbér adatokat.

Amennyiben egy munkavállaló fizetése legalább 5%-kal eltér az átlagtól, és azt a cég nem tudja objektív kritériumokkal, például a teljesítménnyel, eltérő kompetenciákkal, felelősségi körökkel alátámasztani, 6 hónapon belül csökkentenie vagy más egyéb juttatásokkal korrigálni kell a különbséget.

„A bérek nyilvánossá válása elkerülhetetlenül bérfeszültséghez vezet majd a szervezeteken belül. A munkavállalók össze fogják hasonlítani a fizetésüket nemcsak a piac, hanem a közvetlen kollégáik bérével is, azonnal elkezdik majd böngészni az állásportálokat. Ez különösen ott okozhat problémát, ahol a régebb óta a cégnél dolgozók kevesebbet keresnek, mint egy újonnan felvett, de azonos munkakört betöltő kolléga” – magyarázta Lovász Tibor, az ICT Európa cégcsoport HR-osztályának vezető HR tanácsadója.

A következmény várhatóan egy jelentős fluktuációs hullám lesz, mivel a dolgozók sokkal könnyebben és tudatosabban fognak jobban fizető állásért váltani

– vélekedett.

Fontos, hogy a szabályozás a teljes javadalmazásra kiterjed. Az alapbéren túl órabérre visszavetítve figyelembe kell venni minden közvetlen és közvetett pénzbeli, valamint természetbeni juttatást is, a bónuszoktól és prémiumoktól kezdve a cafeteria-elemeken, utazási és lakhatási támogatáson át egészen a képzési támogatásokig vagy a nem munkaeszközként használt céges autóig.

Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország People & Organisation tanácsadási csapatának vezetője szerint a Pay Transparency Direktívától azért várhatunk valódi változást, mert áthidalja az elmélet és a gyakorlat közötti hézagot: egyedülálló módon olyan konkrét előírásokat tartalmaz, amelyekkel ténylegesen beavatkozik a vállalatok bérezési gyakorlatába. Előírja az objektív szempontokon alapuló bérezési struktúra kialakítását, a bérezési rendszerek átláthatóságának növelését, az éves bérriport-jelentést a nemek közötti bérszakadékról, és többletjogokat biztosít a munkavállalóknak az érdekeik hatékonyabb érvényesítése érdekében.

A PwC közleménye szerint a köztudatban számos félreértés övezi a bérátláthatóság kérdését, sokan ugyanis azt hiszik, hogy a PTD miatt pár éven belül mindenki mindenhol egyéni szintű béradatokat fog látni. Ilyesmit az EU nem ír elő. A konkrét bérek közzététele helyett inkább az a cél, hogy az értékelési és bérezési folyamatok tiszták és egyértelműek legyenek, és ne hagyjanak teret a diszkriminációnak. A PwC friss kutatási eredményei is arra mutatnak, hogy a munkavállalók igénye sem feltétlenül az, hogy mindenki lássa mindenki bérét.

Sokkal inkább az a fontos számukra, hogy tudják, a vezetőség milyen szempontok mentén dönt a bérezési kérdésekben, ám ezek jó néhány szervezetnél jelenleg homályosak.

– állapítják meg.

Egy októberi felmérés szerint az európai munkáltatók mindössze 20 százaléka érzi magát felkészültnek a direktíva követelményeinek teljesítésére. A legnagyobb kihívások a béradatok pontossága, a HR-rendszerek átalakítása és az érzékeny adatkezelés kérdései.

„Ez valószínűleg az elmúlt évtizedek legjelentősebb változása az uniós munkajogban, és úgy tűnik, alapjaiban fogja átalakítani az egyenlő bérezéssel kapcsolatos jogviták rendszerét. Jelentős felelősséget ró majd a munkáltatókra, hogy megszüntessék a meglévő bérkülönbségeket, különben jogi eljárásokkal kell szembenézniük” - mondta David Lorimer, a Lewis Silkin ügyvédi iroda jogi igazgatója.

Magyarország még nem ültette át a direktívát a nemzeti jogba, de a vállalatoknak érdemes már most elkezdeniük a felkészülést, például a bérstruktúrák felülvizsgálatával és a munkakör-értékelés egységesítésével.

Az irányelv négy fő területet érint, amelyek jelentős változásokat hoznak a munkáltatók számára:

1. Szigorúbb jelentéstétel a nemek közötti bérkülönbségről

• A 100 főnél több alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknak kötelező lesz rendszeresen jelentést tenniük a nemek közötti bérkülönbségről.

• Ha egy cégnél a nemek közötti bérszakadék meghaladja az 5%-ot, akkor közös bérértékelést kell végezniük a munkavállalói képviselőkkel együttműködésben.

• Ennek célja, hogy feltárják az okokat, és intézkedéseket hozzanak a különbség csökkentésére.

2. A munkavállalók nagyobb hozzáférést kapnak a bérinformációkhoz

• A munkavállalók jogosultak lesznek információt kérni a bérek szintjéről és az előmeneteli, illetve bérfejlesztési kritériumokról.

• Ez lehetővé teszi számukra, hogy átláthatóbb képet kapjanak arról, milyen szempontok alapján határozzák meg a fizetéseket és az előléptetéseket.

3. A bizonyítási teher a munkáltatóra hárul

• A bérdiszkriminációval kapcsolatos ügyekben a munkáltatónak kell majd bizonyítania, hogy nem történt diszkrimináció.

• Ez jelentős szemléletváltás, mivel korábban a munkavállalónak kellett bizonyítania, hogy hátrányos megkülönböztetés érte.

• Az irányelv célja, hogy megkönnyítse a jogérvényesítést azok számára, akik hátrányos helyzetbe kerülnek a bérkülönbségek miatt.

4. A pályázók nagyobb bérátláthatóságot kapnak

• A munkáltatóknak már az álláshirdetésben vagy az interjú előtt meg kell adniuk az adott pozícióhoz tartozó fizetési sávot.

• Tilos lesz megkérdezni a jelöltektől, hogy korábban mennyit kerestek.

• Ez a rendelkezés azt szolgálja, hogy a múltbeli fizetési különbségek ne rögzüljenek az új állásokban is.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images