Magyarországon 14,2 százalékkal alacsonyabb a nők bruttó fizetése, mint a férfiaké - derül ki az Eurostat összesítéséből A 2017-es átlagbérek alapján készült összevetés szerint egyébként a magyar nők jobb helyzetben vannak az uniós átlagnál: a 28 ország esetében a bérkülönbség 16 százalékos.
Igazán rossz a helyzet a női vezetők arányát tekintve. A cégvezetői pozíciókban levők közül Magyarországon mindössze 14,5 százalék nő - az EU-átlag sem túl magas, azonban a magyarországi adatoknál azért magasabb: 25,3 százalékos. A legjobban e téren egyébként Franciaország teljesít, ott a vezető pozíciókban lévők 43,4 százaléka nő, Svédországban 35,9 százalék az arány, Olaszországban pedig 34.
Viszonylag ritkán fordul elő, hogy egy cégnél az első számú pozícióban nő legyen. Helyettes pozícióban már sokkal gyakoribb, a középvezetői szinten pedig azt lehet látni, hogy kiegyensúlyozott a férfi-nő arány
- mondta a Portfolio-nak Nagy Beáta, a Budapesti Corvinus Egyetem Szociológia és Társadalompolitika Intézetének professzora, a Társadalmi Nem- és Kultúrakutató Központjának társigazgatója, hozzátéve,a nők sokkal gyakrabban töltenek be felsővezetői pozíciót a közszférában, mint a magánszférában.
Ez is megmagyarázza a vezetői fizetésekben tapasztalható hatalmas különbségeket. A gazdasági szektorok tekintetében is szembetűnő a nemek eltérő eloszlása: a nők elsősorban a közszférában, azt követően pedig az iparban dolgoznak vezetőként, a férfiak esetében éppen fordított a sorrend.A vezetővé válás ráadásul nehezen egyeztethető össze a családi élettel is, a KSH Munkaerő-felmérés adatai kimutatták, hogy a női vezetők ritkábban élnek élettárssal vagy házastárssal együtt: a 2010-es években a férfi vezetők 70 százaléka, a női vezetők 62 százaléka élt kapcsolatban
- jegyezte meg a szakember. A vezető beosztásban dolgozó anyák helyzete sem egyszerű: egy multinacionális cégnél Vicsek Lillával közösen készített fókuszcsoportos vizsgálat során arra is jutottak, hogy sok esetben a cég diktál, mikor megy vissza az anya dolgozni.A vállalat olyan kondíciókat, olyan fizetést ajánl, amely igazán vonzó a nő számára. Viszont, ha visszamegy dolgozni hat hónappal a szülés után, a környezetében élők gyakran karrieristának titulálják, stigmatizálják őt. Nem látják, hogy itt nem feltétlenül egyéni döntésről van szó, hanem szerepet játszanak a szervezeti, környezeti tényezők, mint például, hogy ha valaki gyereket vállal, megnőnek a kiadásai, és sokaknak van hitele is, amit fizetni kell
- tette hozzá Nagy Beáta.A végzettséggel együtt nő a bérkülönbség Az 1990-es évek elejétől a nemek közötti átlagos korrigált bérkülönbség csökken Magyarországon. Ha azonban iskolai végzettség szerinti bontásban vesszük szemügyre a kérdést, kiderül, hogy csak az alacsony iskolai végzettségűek között látunk csökkenést, a magas végzettségűek között a nemek közötti bérkülönbség nő - írja Adamecz-Völgyi Anna a Munkaerőpiaci Tükör 2017 című kiadványban megjelent tanulmányában. Kitér arra is, hogy azonos vállalatnál és foglalkozásban dolgozó, azonos életkorú felsőfokú végzettségű nő átlagosan 16 százalékkal keresett kevesebbet 2016-ban, mint egy férfi, míg ez a különbség az alacsonyabb végzettségűek között 11 százalék körül volt.
Nagy Beáta arról is beszélt, hogy a nők munkaerőpiaci döntéseit nagyban befolyásolják a társadalmi elvárások. A háztartásban/családban a nőket jobban terhelik az ellátásra szorulókkal kapcsolatos feladatok: a gyerekekről és az idősekről való gondoskodás főleg a nőkre hárul, és a KSH 2017-es, láthatatlan munkát vizsgáló kötetéből is kiderül, a foglalkoztatás tényétől függetlenül a nők több időt fordítanak a házimunkára is.Részben ennek is tudható be, hogy a férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el: az oka ennek az eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés igénye. A nők többsége úgynevezett nőies, feminizálódott szakmában dolgozik, gondoljunk például a pedagógus pályára, vagy az egészségügyi ápolók munkaköreire. A férfiak és a nők által betöltött állások tehát igen erőteljesen elkülönülnek, szegregálódnak egymástól.
Hogy hogyan lehetne kitörni ebből, arra a szakember azt válaszolta,
ha a jelenleg leginkább nők által betöltött, jelenleg alulfizetett szakmákat nagyobb társadalmi elismertség övezné, és ha emelnék a fizetéseket az érintett területeken, az egy biztosabb alap lenne arra, hogy a nők úgy érezzék, hogy ki mernek állni a jogaikért.
Ugyanis a szakember szerint ezzel is gond van Magyarországon, hogy a nők sokszor nem is érzik úgy, hogy fölemelhetik a hangjukat vagy megkérdezhetik, hogy miért nem kapnak ugyanolyan fizetést, mint a férfi kollégájuk.Bírságolt az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2018-ban egy egészségügyi intézmény munka-, tűz- és vagyonvédelmi területén, közalkalmazottként évek óta csoportvezetői beosztásban dolgozó nő fordult az Egyenlő Bánásmód hatósághoz. Azt sérelmezte, hogy alacsonyabb az illetménye, mint a vele azonos területen dolgozó férfi kollégáknak, és véleménye szerint ennek a női neme volt az oka. A vizsgálat során kiderült, hogy az azonos munkakörben dolgozó férfi kolléga az alapilletményén, és annak a garantált bérminimumra történő kiegészítésén felül havonta részesült a munkáltató döntésén alapuló további illetményben is, míg a kérelmező csak a garantált bérminimumot kapta. Megállapítható volt az is, hogy a férfi kollégák csoportvezetővé történő kinevezésüktől kezdve a csoportvezetői teendők ellátásáért további havi rendszeres juttatásban részesültek, míg a kérelmező nem részesült ezért pluszjuttatásban. Külföldön van már arra példa, hogy törvény garantálja, hogy ugyanazért a munkáért azonos bért kapjanak a férfiak és a nők. Izlandon 2018. január 1-én lépett életbe ez a törvény, de Nagy-Britanniában is köteleztek minden 250 fő feletti vállalat köteles jelenteni a női és a férfi alkalmazottak átlagkeresete közötti különbséget. Franciaországban, Németországban és Ausztriában is van már hasonló szabályozás.
"1975-ben az izlandi nők 90 százaléka úgy döntött, hogy egy egynapos sztrájkkal mutatják meg, hogyan mennének a dolgok, ha ők nem lennének. Nem mentek be a munkahelyükre, nem foglalkoztak a házimunkával, ehelyett az utcára özönlöttek és a férfiakéval azonos jogokat követeltek maguknak. Izlandon ezután változások történtek és most már súlyos bírságot kockáztatnak azok a cégek, amelyek azonos munkáért kevesebb bért fizetnek a nőknek, mint a férfiaknak" - jegyezte meg a szakember, aki szerintegy az izlandi nőkéhez hasonló megmozdulás vagy az izlandi bérmodell egyelőre elképzelhetetlen Magyarországon, túlságosan patriarchális és konzervatív a társadalom.
Csapdahelyzet a részmunkaidő
A nők szülés utáni munkaerőpiacra való visszatérését segítheti a rugalmas foglalkoztatás, például a részmunkaidős állás is. Magyarországon 2017-ben a részmunkaidős foglalkoztatás aránya nemzetközi viszonylatban alacsony, mindössze 4,3% szemben az EU 19,4%-os átlagával.Baranyai Eszter, a BCE MNB tanszékének mesteroktatója arról számolt be, az édesanyák részmunkaidős foglalkoztatása szintén elmarad az EU-s átlagtól: 2014-es adatok alapján Magyarországon mindössze 4,2%, az EU-ban pedig 15%.
A részmunkaidős foglalkoztatás viszont nem mindig kedvező, sokszor inkább egy csapdahelyzet a nők számára - ez derül ki legalábbis Oborni Katalin, a BCE Szociológia Doktori Iskola doktorjelöltjének tanulmányából. Oborni egy 4000 főt foglalkoztató nagyvállalatnál nyolc, részmunkaidőben dolgozó nővel készített interjút, akik két felsővezető kivételével középvezetői szinten dolgoznak, emellett a HR vezetőkkel beszélt és kérdőíves kutatást is végzett. Az eredményei alapján
a cég által részmunkaidőben foglalkoztatott édesanyák a napi 6 óránál jóval többet dolgoztak, gyakran éjszaka, miután letették a gyereket aludni.
Sokan a szabadnapjukon is dolgoztak, a túlórázás észrevétlenül a részmunkaidő részévé vált. Érdekes módon azonban az édesanyák ezt nem sérelmezték, örültek, hogy a 6 óra leteltével el tudtak menni a gyerekekért a bölcsődébe, óvodába, és hogy minőségi időt tölthettek velük délután.Akadnak azért jó példák is
Annak ellenére, hogy a statisztikai adatokból is egyértelműen látszik, mennyire nehéz a nők helyzete Magyarországon, vannak azért jó példák is. A Vodafone Magyarországnál például a 8 tagú top menedzsmentben 4 nő van, ami átlagon felüli a hazai viszonyokat tekintve, különösen egy technológiai vállalat esetében. Az ICT szektorban ugyanis az átlagosnál nagyobb arányban dolgoznak férfiak, uniós adatok szerint az ezen a területen dolgozók mindössze 17 százaléka nő, vezető pozíciókban pedig csupán 19 százalék ez az arány.A műszaki jellegű pozíciókra inkább férfiak jelentkeznek, a nők száma ezeken a területeken még mindig nagyon alacsony. Ezzel szemben marketing és HR területen jóval magasabb a nők aránya. A Vodafone közölte, törekednek arra, hogy több nőt vonzzanak be a technológiai szektorba, amit elsősorban az iparág fiatalok körében való népszerűsítésével igyekeznek elérni. Ilyen célzattal is tart a vállalat programozói, fejlesztői workshopokat játékos formában, szerveztek már tábort is Code Like a Girl néven, ahol önkéntes munkatársak tanítottak kódolni 14-18 éves lányokat.
Az online médiaelemzéssel foglalkozó Neticle nagy figyelmet fordít arra, hogy az azonos munkakörben dolgozó alkalmazottak azonos bért kapjanak. Pozíciónként van egy fix alapbér - ezt teljesítménytől függetlenül mindenki megkapja - , és van egy teljesítménybér is, amely az alapbér 10-50 százaléka lehet, és ez viszont az egyéni teljesítménytől függ.
Nálunk a gender equality a pozíciókhoz és szakmai senioritáshoz rendelt transzparens bérszabályokkal van megoldva, így fel sem merülhet, hogy valaki más elbírálás alá essen neme vagy éppen a kora miatt
- mondta a Portfolio-nak Szekeres Péter, a cég alapítója, ügyvezetője.A UX studio nevű cégnél is transzparensek a fizetések. Minden, a cégnél dolgozó munkavállaló, munkakörtől függetlenül azonos alapbért kap, a fizetésbeli különbséget a meglévő tapasztalat adja ki
Ez biztosítja nálunk, hogy a hasonló munkát végző kollégák között nem lehet fizetésbeli különbség sem nemi, sem más alapon
- mondta a Portfolio-nak Pásztor Dávid, a cég alapítója. 32-en dolgoznak jelenleg a vállalkozásban, 18 nő és 14 férfi.A Shell is jó példa: Magyarországon a női-férfi munkavállalók aránya 56-44% - írták a Portfolio megkeresésére. A cég törekszik a nemek közötti különbségek megszüntetésére a mérnöki területen, tavaly ehhez kapcsolódóan egy kampányt is indítottak. Azonban a vezető pozíciókat döntő többségben férfiak töltik be: a női-férfi felsővezetők aránya a cégnél 36-64%, a középvezetőknél pedig 43- 57%.
