DSC_8610
Gazdaság

Őrület a hazai munkahelyeken: van, ahol 1 millió forintot kap, aki azonnal munkába áll

A quality-to-fill tekintetében komoly problémák vannak. Az én várakozásom az, hogy emelkedni fog a fluktuáció – vázolta a cégek előtti egyik legnagyobb kihívást a Portfolionak adott interjújában Toldi Gábor. A DTC solution ügyvezető igazgatója szerint meglehetősen csalóka képet fest a hazai munkaerőpiac, válságról szerinte csak részlegesen lehet beszélni. Míg a HORECA szektort, vagy bizonyos mértékig a termelést tömegével hagyták el az elmúlt bő egy évben a munkavállalók, így a szakember szerint kérdéses a zökkenőmentes újraindulásuk is, addig szellemi területen a veszélyhelyzet alatt is a munkaerőhiány volt a jellemző. Mint mondja, őrült verseny van, több magyar SSC döbbenetesen növekedett, vagy óriási munkaterhelést kapott. De ugyanez igaz a fejlesztési területekre vagy épp az IT-cégekre is. Interjú
A Portfolio 2021. június 1-jén megrendezésre kerülő konferenciáján szó lesz többek között arról, hogyan érintette a Covid a toborzást, hogyan működik az onboarding most, és hogy milyen lesz a jövő munkahelye. Részletek itt:

A koronavírus-járvány a toborzási folyamatokban is új helyzetet teremtett. Bő egy év távlatában mi a tapasztalat, a hazai cégek mennyire módosítottak toborzási folyamataikon, illetve terveiken?

A folyamat tekintetében mindenki arra kényszerült, hogy 100%-ban átálljon az online rendszerre. Az egy izgalmas út volt az egész szakma számára, hogy a teljes recruitment és kiválasztási folyamatot az ajánlatadásig és a felvételig digitálisan kellett megoldani. Ebben voltak élenjárók és sereghajtók, de gyakorlatilag a teljes szakma nagyon gyorsan átállt. A szakmának ugyan nem volt új, hogy egy interjút vagy egy előszűrést digitális formában bonyolítson le, de hogy egy felvételért felelős vezető kizárólag online találkozzon a jelölttel, az nem volt gyakori történet, míg ma ez az alapfelállás.

Az pedig, hogy úgy válasszunk ki és döntsünk felvételről, hogy sosem találkoztunk a jelölttel, egyértelműen ritkaságszámba ment, ma pedig ez is általános.

Rengeteg szervezet százával vett fel embereket az elmúlt egy-másfél évben így, sőt van olyan szervezet is, ahol úgy dolgozik együtt két kolléga már több mint egy éve, hogy sosem találkoztak egymással.

Ez elképesztő szemléletbeli változást jelent.

Nem annyira a recruitereknek, sokkal inkább a felvételért felelős vezetőknek jelentett kihívást, hogy a képernyő alapján kell megítélni valakit, és levenni azokat a sallangokat, amiket a technika nehézsége okoz.

Vagy épp azt a veszteséget megélni, hogy nincs személyes kapcsolatod, ezáltal sokkal nehezebben tudod megítélni azt az embert, akivel szemben vagy. Mert nem látod a nonverbális kommunikációját, hogyan fészkelődik, stb.

Ebben komoly változás volt, a technika erre komoly lehetőséget adott, ez nem jelentett különösebb problémát. Sokkal inkább a felvételért felelős vezetőknek a szemléletmódja, képzése, támogatása jelentett ugrást. Itt óriási fejlesztési feladatok állnak még a recruitment előtt, mert ebből következett, hogy nagyon sok minőségi kiválasztási probléma van. Nagyon sokan behúzták a kéziféket, szinte minden vállalatnál volt stop, elvétve volt olyan vállalat, amelyik tovább dübörgött, de mindenhol legalábbis kapacitáscsökkenésről lehetett beszélni. Elvétve volt néhány olyan vállalat, amelyik viszont nagyon gyorsan kapcsolt, és Nyugat-Európában elkezdte leépíteni a szervezetét irdatlan erővel, és átpakolta ide low cost locationként. Magyarország továbbra is low cost market, ennek köszönhetően meglepően sok munka jött ide, ami csak felerősödött az elmúlt időszakban.

Milyen ágazatokra volt ez jellemző?

Az SSC piac egyértelműen, több magyar SSC döbbenetesen növekedett, vagy óriási munkaterhelést kapott. De igaz ez IT-cégekre is, fejlesztési területekre, ami ide pakolódott át.

Sőt még sales outsource programok is jöttek különböző országokból. Ez még az én üzletemre is igaz. Ez viszont egészen új lehetőségeket nyit a vállalatok életében, mert ez a költség tekintetében versenyképesség, további feladatokat adhat a területnek. Az más kérdés, hogy olyan szakmacsoportokban, ahol egyébként óriási verseny van.

A járványhelyzet Ön szerint is egyszerre könnyítette és nehezítette a toborzást: hirtelen rengeteg felszabadult munkaerő áll rendelkezésre, nem beszélve a home office-ban üldögélő elhalászható munkaerőről, viszont a bizonytalanság miatt jobban ragaszkodnak az emberek a székükhöz.

Én ezzel részben merek vitatkozni. Szerintem van egy strukturális feszültség a munkaerőpiacon. A HORECA szektorban felszabadult munkavállalók nem egykönnyen transzferálhatók egyéb iparágakba. A kevésbé kvalifikált területeken,

akik például a HORECA szektorban voltak, a termelési szektor próbálta felszívni őket, erre nagyon sok gyakorlat volt a kékgalléros állományban. Óriási fluktuációval nagyon hamar kipörögtek, mert nagyon mást kíván meg egy gyártósori feladatkör, mint egy szállodai takarítási munkakör.

Ezért a szakma egyértelműen azt mondja, hogy nehezen volt transzferálható. A HORECA szakmából rengeteg pályaelhagyó van, a szektor azzal fog szembesülni a poszt-Covid időszakban, hogy nem fogja megtalálni ugyanazt a mennyiségű embert, mert az embereknek elegük lett az ilyen szintű bizonytalanságból. Általában kimondható, hogy

a szellemi területen pedig a munkahely biztonsága jelentősen felértékelődött.

Azok a cégek, amelyek rohamtempóban rúgták ki az embereket, nagyon megégették magukat. Volt olyan retail cég, amelyik pár hét alatt ezer embert vett fel, majd amikor bejelentették a válságadót, nem merte megtartani azt a mennyiséget, ez nyilván a munkáltatói megítélésben sem segítette őt. Termelő vállalatot is tudok mondani, amelyik gond nélkül küldött el 400 embert, mindegy, hogy kölcsönzöttet vagy sem. Szellemi területen is van erre példa az IT-kontraktorok piaca. A Covid betörése után gyors tempóval kezdett el leereszteni, az IT-sok menekültek erről a piacról, két okból. Egyrészt a Covid és az ott levágható szerződéses bizonytalanságból fakadóan, másrészt van az IT szakmát egy másik módon sújtó terület, ez

a kata. Az adózás módosításából fakadóan azok az emberek, akik eddig ebben a szektorban voltak, és haszonélvezői voltak a nagyobb fizetéssel ennek a szerződéses struktúrának, hirtelen mind vállalatoknál akartak dolgozni.

Ez volt a Covid elején, és most őrült verseny van, sehol sincs IT-s. A DTITS, az Epam és a Bosch-csoport például durván 1400 informatikust keres jelenleg. A váltási hajlandóság viszont sokkal alacsonyabb. Jó példa erre, hogy már az IT-piacon is van olyan vállalat, amelyik bevezette az aláírási pénzt, és szinte minden pozícióra alkalmazza ezt a gyakorlatot. Tudomásom szerint mérsékelt sikerrel.

Az, hogy egy vállalat azt mondja, hogy én fizetek egy IT-snak egymillió forintot azért, hogy írj alá a 0. napodon, eddig nem jellemezte a piacot, ez is mutatja, hogy hol tart az IT-munkaerőpiac.

Az is egy változás, hogy a recruitment szakma nagyon keményen invesztál a digitalizációba. A digitális ajánlási rendszerek bevezetése nagyon felpörgött. Van olyan vállalat, amelyik dolgozói ajánlási rendszeren keresztül a saját alkalmazottjának egy sikeres ajánlás esetén akár egymillió forint jutalmat fizet. Ez egy régi rendszer, és ma nagyon megy a digitalizált irányba, gyakorlatilag trackelve van minden, a legapróbb közösségi média-megosztások is.

Toldi Gábor
DTC solution ügyvezető igazgató, SocialTalent CEE partner
Karrierje során mindig a szolgáltató területen dolgozott, 20 év alatt állandóan kereste a kihívásokat. HR tanácsadóként a Hewitt-nál (Aon), a Legjobb munkahely felmérés országos elismertségén dolgozot
Tovább
Karrierje során mindig a szolgáltató területen dolgozott, 20 év alatt állandóan kereste a kihívásokat. HR tanácsadóként a Hewitt-nál (Aon), a Legjobb munkahely felmérés országos elismertségén dolgozot Tovább

Mennyire sikerült a hazai vállalatoknak az online térbe terelni az interjúztatás/kiválasztás folyamatát? Lát-e különbséget e tekintetben a fehérgalléros, illetve kékgalléros pozíciók között? Főként, hogy a válság elsősorban az utóbbiakat érintette.

Kékgalléros területen ez azért nem jellemzi a szakmát. Tudok olyan helyet, ahol telefonos vagy online interjúztatás van, de nem ez az általános gyakorlat.

Nagyon sok termelő vállalatnál látom, hogy óriási feszültség van abból, hogy a szellemi munkát végző állomány hazamehetett, és otthon biztonságosan dolgozhattak, míg a fizikai dolgozóknak be kellett menni.

A termelésben volt néhány vállalat, ahol deklaráltan kimondta az ügyvezető, hogy mi egy vállalat vagyunk, olyan nincs, hogy a fizikai dolgozóknak be kell jönni, a szellemieknek meg nem, úgyhogy mindenki bejön. Volt olyan vállalat, ahol meg a járványügyi szempontok élveztek előnyt, felvállalva ennek a döntésnek a szervezetre ható teljes konfliktusát. Tehát a termelési környezetben ez sokkal nehezebb volt, de a kiválasztás tekintetében a legtöbb helyen, a folyamat nagy részét illetően így is történt átállás. Sokan átalakították például azt, hogyan szűrnek elő, mekkora teremben tartják az elbeszélgetéseket – szóval a vállalatok igyekeztek biztonságosabb körülményeket teremteni. Nem volt más választás, ugrani kellett, mindenki ugrott. Az persze már más kérdés, hogy mekkora sikerrel.

Miért nem lehet sikerről beszélni?

Mert a toborzási szakma még mindig üzleti alapon méri magát. A time-to-fill mutató, azaz, hogy mennyi idő alatt töltesz be egy pozíciót, félrevezető lehet. Mert abszolút nem szól arról, hogy milyen a toborzás és kiválasztás minősége. Valójában a quality-to-hire lenne a lényeg, de erről csak nagyon kevés vállalat gyűjt strukturáltan adatot, van bőven mellényúlás.

A pandémia alatt például sokan vettek fel olyan munkavállalókat, akikkel, ha személyesen is találkozhattak volna, feltehetőleg nem kerülnek be a rendszerbe.

Továbbra is egy jelöltek által vezérelt munkaerőpiacról beszélhetünk itthon. IT, SSC, mérnök, pénzügyi területeken olyan szakemberhiánnyal küzdünk, ami már gátja a növekedésnek. Nagyon közel vagyunk a teljes foglalkoztatáshoz még mindig. Ha levesszük azt a csapást, amit a HORECA szektor el kellett szendvedjen, és nélkülük nézzük a munkaerőpiacot, nincs változás. A cégek nem küldtek el tömegével embereket.

Érdemes megnézni a munkaerő-közvetítők árbevételének a listáját. A szakma 25 százalékos díjcsökkenésről beszél, nyilván voltak nagyobb vesztesek. Arra viszont békeidőben sincs kapacitása a vállalatok recruitment szervezetének, hogy minden interjún ott üljenek. Ez a szakmánk drámája.

Recruiterhiány van, kompetenciahiány van, elismerési problémák vannak, de az is sokat elmond a szakmáról, hogy nagyon alacsony az átlagéletkor, ugródeszkának használják a recruitmentet.

Ennyire súlyos a helyzet?

Úgy gondolom igen. Félreértésben vagyunk. A legtöbben azért mennek recruiternek, hogy HR-esek lehessenek. A recruitment szakma is változik. Fel kell kutatni a jó jelölteket akik nem keresnek aktívan állást, ami egy ingujjfeltűrős introvertált embert igényel, aki szeret elmerülni a számítógépben, adatbázisban kutakodni, levelezni, chatelni. Majd mikor meg van ponteciális kolléga, fel kell hívni telefonon, meg kell szólítani.

A recruiter ma sokkal inkább egy értékesítő, aki az állását kínálja. El kell adni a vállalatot, a kompenzációs csomagot, a felvételért felelős vezetőt.

Pozitív a jövőképe?

A digitális megoldások tekintetében igen, a szakmánkat tekintve meg kell küzdjünk néhány kihívással. Nagyon más elvárásokkal érkeznek emberek a szakmába, mint amit az nyújtani tud.

A toborzás egy szakma, nem pedig ugródeszka.

A legnagyobb veszélyt abban látom, hogy a felvételért felelős vezetőknek a képzése hogyan alakul, és itt nem általános vezetői képzésről beszélek, hanem hogy remote-ban hogyan választunk ki, hogyan onboardolsz, hogyan mentorálsz, hogyan dolgozol együtt egy recrutment szervezettel. Az üzlet folyamatosan termeli ki az új vezetői kört és nem foglalkozunk velük eleget. Nem az a kérdés, hogy én hogyan interjúzom, hanem hogyan hasonlítok össze két jelöltet, akikkel soha nem találkoztam lehetőleg úgy hogy ne a fotó döntsön. Az igazi Achilles a szervezeteken belül a toborzás és a felvételért felelős vezető kapcsolatán van.

A digitális térben ráadásul ez még nagyobb kihívás.

A jelöltek felkutatása egy kulcskompetencia volt korábban is, és minél élesebb a verseny, annál inkább az. Főként, hogy ez a legdrágább része a toborzási tevékenységnek. Lassan a vállalatok is elmozdulnak abba az irányba, hogy már nem ész nélkül akarják elkölteni a pénzüket a ROI alapú költések lesznek a jellemzőek. Az egész HR szakma még gyerekcipőben jár ebben a technológiai invesztícióban, itt hatalmas fejlődési potenciál van vállalati oldalon.

Mi a helyzet a jelöltélménnyel, illetve az onboarding folyamatokkal? Ezek online térbe helyezése komoly kihívást jelentett employer branding szempontból. Mit gondol, nem fog növekedni az éven belüli fluktuáció a legtöbb cégnél?

Egyértelműen, erre utaltam, hogy a quality-to-fill tekintetében komoly problémák vannak. Nincsenek konkrét adatok, de az én várakozásom az, hogy egyértelműen emelkedni fog az első évben a fluktuáció a frissen felvettek körében. Az, hogy milyen vállalati kultúrát kínálunk, milyen élményt, milyen kapcsolatot tudunk kialakítani a munkavállalóval egy virtuális közegben, ez mind-mind elképesztő kihívás most a cégeknek. Nem a szoftverek hiánya a probléma, hanem sokkal inkább a valódi tartalom, és hogy hogyan integráljuk az adott embert.

Távmunkában nem működnek a sallangok, ma az év irodája a nappalim, és a valódi kapcsolatom a legjobb esetben is egy telefon és egy laptop a munkahelyi környezetemmel.

Az employer brandigben én klasszikusan nem hiszek, szerintem ez egy túlfűtött lufi, szerintem ez a munkavállalóinkon keresztül valósul meg. Az, hogy mit mond a kollégád, hogy milyen itt dolgozni. Ez az, ami számít, nem az, hogy mit mond a vállalat magáról, hogy ő milyen szép. A hitelesség és a saját dolgozói vélemények és hírvivés a kulcsa ezeknek a dolgoknak. Ez pedig messze nem egy kommunikációs kérdés, hanem egy vállalati elégedettség, elkötelezettség és kulturális kérdés, ami az online térben nagyon nehezen megy.

Mindezt figyelembe véve, felmerül a kérdés, mi marad velünk a járvány elvonulta után? Milyen toborzási trendek és szervezeti potenciálok várhatóak a COVID után?

Egyrészt szerintem a remote a kulcsa mindennek.

Az, hogy távmunkában tudunk dolgoztatni kollégákat, teljes mértékben felforgatja a piacot. Ez alatt azt kell érteni, hogy holnaptól az ország bármelyik szegletéből – vagy akár külföldről – is lehet majd foglalkoztatni, például egy IT-s szakembert.

Azok a cégek, amelyek képesek lesznek erre nyitni, ebben a struktúrában egy sokkal nagyobb merítésből tudnak majd választani, ez pedig jótékony hatással lehet az állományra. Másrészt szerintem erősödni fog a szabadúszók piaca is, főként, ha a vállalatok is felkészítik erre a rendszereiket, és a szabályozási környezet is ennek megfelelően változik. A vállalatok ugyanis ma még nem képesek jól strukturáltan szabadúszókat foglalkoztatni, sem IT-biztonságilag nincsenek felkészülve, sem integrációban, sem menedzsment tekintetében. Gátolja ezt a trendet az is, hogy a magyar hatóságok ezt burkolt foglalkoztatásként definiálják még mindig, és azzal, hogy a katát a jelenlegi szabályozó kivérezteti, ez még nagyobb kihívás elé állítja ezt a freelancerek piacát. Ez workforce planning szempontjából nagyon izgalmas kérdés, mind a területi remote, mind a foglalkoztatási struktúra és ennek a környezetnek a megteremtése tekintetében.

A remote munkavégzés az országhatárokon is átívelhet?

Izgalmas kérdés, hogy a szabályozó hogyan reagál erre országhatárokon túlmenően. Vegyük szűken értelmezve az EU-t, ne akarjuk túlgondolni, hogy az USA-ban hogyan dolgoznak a magyarok. A mostani szabályozás nem támogatja adózási és egyéb foglalkoztatási környezet kapcsán ezt a dolgot. Szerintem az uniónak nagyon gyorsan kellene erre jó választ adni ahhoz, hogy a munkaerőpiaci versenyképességünk meglegyen. Mert ez például az USA-ban nem lesz gond. Nálunk viszont igen.

A nemzeti szabályozottság gúzsba köti az európai munkaerőpiacot. Nyilván lokális oldalról ez egy védőfal is a magyar munkaerőpiacnak.


A Portfolio június 1-jén megrendezésre kerülő HR Revolution 2021 konferenciáján Toldi Gábor is előad majd. A konferenciával kapcsolatos tudnivalókért kattints ide:
diam
perma
bull
tokió japán
beruhazas
wisjh

Alapblog Pénzt? Vagy életet?

2020 az elég megrázó társadalmi kísérletek éve volt. Számomra leginkább azért, mert az egész nyugati társadalomból...

Friss hírek TÖBB FRISS HÍR
Online előadás
Mi lesz most a nagy technológiai részvények sorsa?
Online előadás
Hasznos tippek, trükkök, használati gyorstalpaló
Portfolio hírlevél
Ne maradjon le a friss hírekről!
Iratkozzon fel megújult, mobilbarát
hírleveleinkre és járjon mindenki előtt.

Kiadó raktárak és logisztikai központok

A legmodernebb ipari és logisztikai központok kínálata egy helyen

Infostart.hu

Treasury Associate

Treasury Associate

Client Asset Analyst

Client Asset Analyst
2021-06-15
Portfolio-MAGE Járműipar 2021
2021-09-07
Sustainable World 2021
2021-09-08
Business and Finance Summit 2021 - CFO of the year
2021-09-21
Hiventures - Portfolio Vállalati Tőkefinanszírozás 2021
diam