Az Európai Unióban még ma is átlagosan 13 százalék a nemek közötti bérszakadék, egyes tagállamokban pedig még ennél is nagyobb eltérések mutatkoznak. Mivel az elmúlt tíz évben nem sikerült számottevően csökkenteni ezt a különbséget, egy új uniós jogszabály most nyilvánossá tenné a cégek bértábláit.
Ha egy adott cégnél a nők és férfiak átlagos bérszintje között legalább 5 százalékos a különbség mutatkozik, a munkáltatónak – a munkavállalók képviselőivel közösen – meg kellene vizsgálnia a béreket.
A szabályokat megsértőkkel szemben fel kellene lépniük a tagállami hatóságoknak, mégpedig hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókkal, például pénzbüntetésekkel.
Azok a munkavállalók, akiket az említett szabályok be nem tartása miatt valamilyen hátrány ér, kártérítést követelhetnének. Az új rendszer a transzparenciára épít, a nyilvános béradatok pedig segíthetik a szabadversenyt a munkáltatók között - érvel az EU.
Berzenkedés, értetlenség, fölösleges konfliktusok
Csaposs Noémi, az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) elnöke némiképp másképp látja a helyzetet. "A cél természetesen üdvös, ám az ördög ezúttal is a részletekben rejlik. Nagyjából borítékolható, hogy a legtöbb munkahelyen fel fognak háborodni az emberek. Hasonló konfliktusok alakulhatnak ki, mint nemrég a 25 év alattiak szja-mentességének bevezetésekor. Mivel magyarázza meg a menedzsment, hogy egy 23 éves pályakezdő többet keres, mint a 26 éves, a kedvezménnyel már nem rendelkező, viszont munkaerőpiaci szempontból egyértelműen tapasztaltabb kollégája?" - vetette fel.
Kínos kérdésekre kell majd megnyugtató válaszokat adni, hiszen a legtöbb cégnél gyorsan és könnyedén beazonosítható lesz, ki mennyit keres, ha ez a jogszabály hatályba lép.
Gondoljunk csak egy néhány fős családi vállalkozásra, ahol pillanatok alatt kiderül majd, ki mennyi pénzt visz haza, de ne legyenek illúzióink, egy multinál is elég jól beazonosíthatóak lesznek a kollégák - véli a karriertanácsadó.
Szerinte nem csupán az a probléma, hogy belső kommunikációs szempontból megkerülhetetlenné válik a bérkérdés, hanem az is, hogy valójában pusztán egy szám vagy egy bérsáv édeskeveset árul el a valóságról és az egyes munkavállalók teljesítményéről, skilljeiről, hozzáadott értékéről.
A betanított munkakörökön kívül gyakorlatilag nem létezik két egymással összevethető pozíció, így önmagában a számok közzététele semmit sem jelent.
- mutatott rá. Egyáltalán nem mindegy ugyanis, hogy
- ki milyen szinten beszél angolul ugyanabban a beosztásban,
- ki érkezett a konkurenciától értékes piaci információk birtokában,
- és ki az, aki lényegesen többet ad hozzá soft skilljei révén a csapategységhez, mint mások.
Ezeket a soft skilleket lehet és kell is díjazni, különben demotiválttá válnak a dolgozók.
A bérkérdés tehát sokkal összetettebb, mint néhány statisztikai adat
- mondja Csaposs Noémi.
Szerinte szellemi területen teljesen lehetetlen összehasonlítani két embert és a hozzájuk tartozó fizetést.
Nem ér-e többet egy angolul felső fokon beszélő titkárnő tudása, aki fejből tudja a főnöke összes fontos üzleti partnerének telefonszámát, a családtagok születésnapjait, mint egy hasonló pozícióban csak középszinten beszélő kolléganőjéé, aki ráadásul rendszeresen összekutyulja a vezető megbeszéléseinek időpontját?
Teljes átláthatóság és egyenjogúság
Az EU szabályozása szerint előírnák, hogy nemi szempontból semleges kritériumok - a nem bináris személyek jogaira is kiterjesztve -, a munkaköri besorolás, illetve teljesítményértékelés alapján kellene megállapítani a bértáblákat. Úgy, hogy azok könnyen összehasonlíhatókká váljanak. Az álláshirdetések és a munkakörök megnevezései semmiféle utalást nem tartalmazhatnának a nemi preferenciákra vonatkozóan. A munkaerő-felvételi eljárásokat emellett teljes mértékben megkülönböztetésmentesen kellene lebonyolítani.
Nagyon fontos változás lenne az is, hogy a bérezéssel kapcsolatos ügyekben nem a munkavállaló, hanem a munkáltató viselné a bizonyítás terhét. Azaz ha egy kolléga pert indít amiatt, mert érzése szerint munkaadója megsértette az egyenlő munkáért egyenlő bért elvet, a tagállami szabályozásnak a munkáltatót kell köteleznie, hogy bizonyítsa be, nem történt diszkrimináció.
A munkaszerződésekben nem lehetne megtiltani, hogy bárki nyilvánosságra hozza, mennyit keres, illetve azt sem, hogy mások fizetéséről tájékozódjunk. A korábbi elvi megállapodást még hivatalosan is el kell fogadnia a Tanácsnak, hogy az irányelv kötelező erejű jogszabályként megjelenhessen az Európai Unió Hivatalos Lapjában. Az új szabályok a kihirdetésüket követő huszadik napon lépnek majd hatályba.
Egy ember nem pusztán egy szám
Ezen kívül számos még más tényező bonyolítja a ki mennyit keres kérdéskört a munkaszerződésekben egyedileg szabályozott home office lehetőségektől a cafetériaelemeken át a műszakpótlékokig, jutalmakig. Személyenként más és más az aktuális adókedvezmény mértéke, a munkavállaló után járó bérpótlék (például megváltozott munkaképességűek esetében) és a túlórára vonatkozó szabályozás is.
Míg az egyik kolléga kerékpárt kap, a másikat a vállalati buszjárat hozza el ingyen, és akkor a céges autó használatáról még nem is beszéltünk.
"Bár elméletben igaz, hogy amikor egy cég meghirdet egy állást, akkor világosak az elvárások és a feladatok, tehát ez tekinthető objektív, jól mérhető faktornak. Csakhogy a jelentkezők képzettsége, képessége és tanulási tempója, egyéni élet- és adójogi helyzete más és más. Innentől pedig értelmét veszti az a fajta adatnyilvánosság a fizetésekre vonatkozóan, amivel az EU próbálkozik" - véli Csaposs Noémi.
Ráadásul a jogszabályterv - legalábbis ami a magyar viszonyokat illeti - GDPR, polgári és munkajogi kérdéseket is felvet, nem beszélve a jelenleg az üzleti titkok körébe tartozó olyan adatokról, mint például a menedzserfizetések.
Őszintén szólva nem tudom elképzelni, hogy a bérekre vonatkozó adatok nyilvánossá tételét ebben a formában bevezessék - mondta Csaposs Noémi. Bár az eredeti cél üdvös és érthető, az eredmény valószínűleg nem a szabadverseny erősödése, hanem éppen a bérek ‘befagyasztása’ lesz. Hiszen ki akarna operátorként dolgozni, ha tudja, hogy ha megfeszül sem kereshet havi 350 ezer forintnál többet, hiszen a munkáltatójánál ennyi a vonatkozó bérsáv teteje?. Valójában a munkavállalók érdekét - és nem mellesleg motivációjának fenntartását - is az egyediségre való odafigyelés szolgálja. Hozzátette:
Ha a gazdasági szabadverseny nevében kivesszük ezt a tárgyalási alapot a munkaadók kezéből, az olyan, mintha bevezetnénk a hatósági áras csirkét és tejet az álláspiacon is.
Úgy véli, természetesen a piac és a szereplők érdeke is az átláthatóság, az egyenlő bánásmód erősítése, de véleménye szerint nem a most körvonalazódó módon lehet ezt a célt elérni.
Címlapkép: Shutterstock
