szerző

Valahol már annyira nincs munkás Magyarországon, hogy jobban megéri gépekkel dolgoztatni

2018. május 16. 05:41    
nyomtatás
 
Több milliárd forinttal drágult a Nestlé büki beruházása, amikor a cég azzal szembesült, mekkora a munkaerőhiány Magyarországon, mivel a termelést részben automatizálni kellett - mondta a Portfolio-nak adott interjúban Tompa Gábor, a Nestlé Hungária Kft. külső vállalati kapcsolatok igazgatója. Verő Barbara, a vállalat HR-igazgatója szerint sokan most havonta párezer forintért váltanak munkahelyet, de ennek hamarosan meglehet a böjtje. A bérigény mellett irreális karrierelvárások is megjelentek, sokan pár év alatt akarnak vezérigazgatói székig jutni. Páros interjú a magyar Nestlé két felsővezetőjével a munkaerőpiacról, versenyképességről, beruházásokról, termelékenységről.


Portfolio: Mekkora csokifogyasztók a mindennapokban?

Verő Barbara: Amikor 17 évvel ezelőtt csatlakoztam a céghez, a fő oka az volt, hogy imádtam a Boci csokit. Akkor még hobbiszerűen kutyákat képeztem, és azt mondtam, hogy semmi mást nem szeretnék kérni fizetségképpen, csak a nagy táblás Boci csokit. Továbbra is nagyon szeretem, de most már sokkal jobban kell erre vigyáznom.

Tompa Gábor: Rajtam kettős nyomás van, mert én vagyok a Magyar Édességgyártók Szövetségének alelnöke, de ez felment engem az alól, hogy csak a Nestlé termékeit fogyasszam. A konkurencia termékeit is ki kell próbálnom, és ez majdnem minden este sikerül is.

Jelenleg három helyen folyik termelés Magyarországon, Diósgyőrben, Szerencsen és Bükön. Pontosan milyen termékek készülnek ezekben az üzemekben?

Tompa Gábor: A diósgyőri a Nestlé cégcsoport, egyetlen, kizárólag üreges csokifigurák gyártására specializálódott üzeme. Szerencsen kakaó és kávé italporok, többek között a Nesquik kakaó és a Nescafé 3in1 típusú keverékek készülnek. A büki gyár pedig az európai állateledel-gyártás egyik központja.

Diósgyőrben az üreges csokifigurákat állandóan gyártják?

Tompa Gábor: Van ennek szezonalitása, de ideális esetben egy évben 4-5 hetes leállás van február-márciusban, amikor a gyárat karbantartják, átállnak, de egyébként folyamatos a termelés. Áprilistól már gyártjuk a Mikulásokat.

Világszerte több mint 40 országba szállítunk Nestlé-terméket Magyarországról, gyáraink termelésének 80-90%-a kifejezetten exportra készül. Tavaly volumenben tizenötször annyi árut exportáltunk, mint amennyit behoztunk az országba.

Valahol már annyira nincs munkás Magyarországon, hogy jobban megéri gépekkel dolgoztatni


Összesen hány embert foglalkoztatnak?

Verő Barbara: Több mint 2400-at, ebben benne vannak a gyárak, a központ és az értékesítési csapat is. Bükön több mint 900, Diósgyőrben 600, Szerencsen pedig nagyjából 500 embert foglalkoztatunk.

Az importigény mellett a termelésnek mekkora része folyik Magyarországon?

Verő Barbara: A kávé- és kakaóitalporok esetében Szerencsen folyik fejlesztés, gyártás és csomagolás is . Diósgyőrben az üreges csokoládék gyártása, dúsítása, csomagolása zajlik, a csokoládémasszát importáljuk. A csokifigurák egy részét a mai napig kézzel csomagolják, ez nagyon érdekes munka, és ügyes kezeket igényel. A menedzsment amikor megtapasztalja ezt, akkor tényleg megbecsüli azokat, akik ezt a tevékenységet végzik.

Csapatépítésen csomagolnak?

Tompa Gábor: Igen, és látogató újságírókkal is mindig csomagoltatunk, odavetődő politikusokkal, nagykövetekkel szintén. Ilyenkor mindenkit elkap a lelkesedés, mindenki szereti hazavinni a kicsit ügyetlenül csomagolt kancsal Mikulását.

Elégedettek a létszámmal, vagy folyamatosan vannak nyitott pozíciók?

Verő Barbara: Az elmúlt években folyamatosan növeltük a létszámot, főleg a büki beruházás miatt. Az egy folyamatosan növekvő üzemegység, nagyon jó híre is van a környéken.

Persze teljesen más a helyzet Nyugat-Magyarországon, mint Szerencsen vagy Diósgyőrben, valamint más-más tevékenységet is végeznek mind a három gyárban.


Milyen különbségek vannak a toborzásban az országon belül?

Verő Barbara: Bükön folyamatosan beruházások voltak az elmúlt évben, 300 főről indultunk, és a gyár felfejlődött 1000 főre. Folyamatosan hirdettük a pozíciókat. Szerencsen, Diósgyőrben stabilabb az állomány, állandó munkavállalóink mellett közvetített, kölcsönzött munkaerőt is igénybe veszünk. Ennek köszönhetően jobban tudunk alkalmazkodni a gyártás változó intenzitásához, adott esetben szezonalitásához is.

Tompa Gábor: Az is egy fontos dolog, hogy a telephelyeknek nagyon eltérő a munkaerőigénye a munkaerő profilja szempontjából. Amíg Diósgyőrben kézzel történik a termékek egy részének a csomagolása, az egy sokkal munkaerő-igényesebb tevékenység, és adott esetben a betanított munka megfelelő.

Valahol már annyira nincs munkás Magyarországon, hogy jobban megéri gépekkel dolgoztatni


Közben Bükön olyan típusú élelmiszeripari robotok gyártják az állateledelt, amelyek az autóipari kontextusban körülbelül a győri Audi-gyár berendezésének felelnének meg. Ezeknek a működtetéséhez egészen más típusú, kvalifikált munkaerőre van szükség.


Amikor a munkaerőhiányról beszéltünk korábban, az elsősorban nyugat-dunántúli jelenség volt, de ez egy év alatt végigsöpört az országon, és ugyanazok a típusú problémák már a keleti országrészben is léteznek.

Mikor kezdték azt érezni, hogy a munkaerőhiány országos szintű?

Tompa Gábor: 2015-től egyértelműen.

Verő Barbara: Nagyon gyors volt a változás, 3-4 évvel ezelőtt még munkanélküliségről beszéltünk, aztán jött a munkaerőhiány, és erre gyorsan kellett válaszolniuk a cégeknek, hogy milyen stratégiát alkalmaznak.

Hogyan működött ez a mindennapokban?

Verő Barbara: Abból a szempontból mi nagyon szerencsések voltunk, hogy egy erős munkáltatói márkánk van, nem azt éreztük, hogy egyik pillanatról a másikra senki nem jelentkezik.

Ami például új jelenség, hogy az emberek kevésbé jártak állásbörzékre, sokkal inkább nekünk kellett proaktívan megkeresni őket akár már közvetlenül az egyetemeken, hogy minél hamarabb találkozzanak a Nestlé nevével, a termékekkel.


Megnéztük, hogy milyen tendenciák vannak, mi változik. például az egyetemen elindítottunk egy nagyköveti programot, melyen keresztül folyamatosan tájékoztatjuk a hallgatókat a megüresedő állásokról. Mielőtt eszébe jutna máshová menni, már hall rólunk és vannak tapasztalatai. Így főleg a központban kevésbé éreztük meg a munkaerőhiányt.

A munkaerőhiány közepette mekkora manapság a fluktuáció?

Verő Barbara: Mi azt látjuk, hogy inkább nő a fluktuáció, nagyon proaktívan keresik a fejvadászok is a jól képzett szakembereket. Egyértelműen élesedik a verseny. Váltanak is sokan, jó részük később meg is bánja. Nagyon fontos, hogy az embereink lássák, hogy nem csak az alapbér számít, hanem rengeteg egyéb szempont is létezik.

Tanítanunk, edukálnunk kell a dolgozóinkat, így elkerülhetjük, hogy 5000 forint nettóért elmenjenek máshova dolgozni, mert azt is figyelembe veszik, hogy hosszú távon mit nyújt nekik a cég. Szerintem az Y-generációban van egyfajta türelmetlenség. Számukra különösen fontos szempont, hogy mennyit keres a másik, egy vacsoraasztalnál az a téma, kinek milyen telefonja van. Sokan aztán évek múlva rájönnek, hogy a tanulás éveit nem lehet megúszni, mert akkor jöhet el, hogy valaki 30 évesen kiég.


Talán többet keresett, mint a többiek, ugyanakkor igazán sosem mélyült el egy adott munkaterületen. Azt gondolom, hogy ez hosszútávon vissza fog ütni. Akik most csak azért váltanak, mert 5000 forinttal többet szeretnének kapni, egyszer rájönnek arra, hogy ezt a szakmát valóban meg is kellett volna tanulni.

Tompa Gábor: Amit a Nestlé kínál, az a havi fizetésen kívül egy elég jelentős csomag cafeteriával, minden munkavállalót megillető 13. havi fizetéssel, valamint egy bizonyos szint felett bónuszjogosultsággal. Érdemes lenne a teljes hiteldíj-mutatóhoz (thm) hasonlóan kikalkulálni valamilyen mutatót, hogy ezek a fizetések összevethetők legyenek. Sokszor azt tapasztaljuk, hogy a havi fix a fő motiváció, és ezeket az extra juttatásokat, amelyeknek adott esetben jelentős értékük van, az emberek hajlamosak nem számba venni.

Ha már szóba került az Y-generáció: manapság mintha csökkent volna a cafeteria értéke a fiatalok szemében.

Verő Barbara: Elvárás, hogy legyen, kipipálják mint kötelező elemet, de tényleg nem ezt hasonlítgatják. Viszont amit tényleg alulértékelnek, hogy a képzéseknek, a munka értelmének milyen hozzáadott értéke van. Úgy gondolom, hogy pár év múlva lesz egy természetszerű lelassulása annak a folyamatnak, hogy az emberek ilyen gyorsan váltogatnak. Pont a hiányzó elmélyülés miatt, hiszen valamikor el kell sajátítani a szakmákat.

Ha nem lenne munkaerőhiány, tudnának most felvenni új dolgozókat?

Verő Barbara: A büki beruházás miatt 60 embert vettünk fel az elmúlt egy évben. A központban teljes a létszám, néha vannak eltolódások, most például a digitális marketing terület nagyon szexi témának tűnik, úgyhogy amikor vannak új trendek, akkor hirtelen felléphet hiány.

Tompa Gábor: A beruházásainkat is a munkaerőpiachoz igazítjuk. A büki beruházás megvalósítása során, amikor a cég érzékelte, hogy a munkaerőhiányban milyen dinamikák vannak, akkor úgy döntöttek, hogy egy munkafolyamatot, ami ennek nagyon fontos része, kiváltunk robotokkal, automatizáljuk. Így jelentősen megemelkedett a beruházás összege. de ez hosszútávon kiváltja a munkaerőhiányból eredő problémákat és növeli a hatékonyságot. Ráadásul az így felszabadított munkaerő-kapacitást a kollégák képzésére és fejlesztésére tudjuk fordítani: olyan projekteken tudnak dolgozni, mely a saját fejlődésüket és előmenetelüket szolgálhatja.

A három gyár kapacitása jelenleg ki van használva?

Tompa Gábor: Igen. De az nagyon rossz is lenne, ha nem lenne kihasználva, mert ezeknek a gyáraknak a legfőbb mutatószáma a beruházott eszköz kihasználtsága. A regionális gyártás és export-teljesítményünk fenntartása szempontjából ez elengedhetetlen.

Az Európai Bizottság szokásos felmérése szerint a magyar cégek 80-90 százaléka azt vallja, hogy a munkaerőhiány korlátozza a termelést is, tudnának bővíteni, fejleszteni, ha lenne elegendő munkaerő. Ezt tapasztalják Önök is?

Tompa Gábor: Az élelmiszeripar szempontjából ez egy izgalmas kérdés, mert az ipart nem lehet egyben kezelni, az egyes iparágaknak megvannak a maguk sajátosságai. Az élelmiszeriparnak Magyarországon van egy jelentős elmaradottsága a tőkét illetően, ami szerencsére minket nem érint, mert nagy, tőkeerős cég vagyunk, a robottechnológiákat is be tudjuk építeni a beruházásokba. De ha valakinek nincs meg a lehetősége erre, mert az iparág profitabilitása éppen csak 1-2 százalék, akkor ez egy valós probléma lehet.

A magyar élelmiszeriparra nagyrészt inkább az jellemző, amit mi Diósgyőrben ismerünk, és egy-két üdítő kivételtől eltekintve a büki gyárunk automatizáltságához és a magas technológiai színvonalához hasonló nem található meg Magyarországon.


A hazai élelmiszeripar jövőjének szempontjából rendkívül fontos lenne, ha egyre több cég lenne képes elmozdulni ebbe az irányba, és egyre nagyobb mértékben automatizálná a folyamatait.

Terveznek ezzel kapcsolatban további beruházásokat?

Tompa Gábor: Folyamatosan keressük azokat a lehetőségeket, hogy hogyan tudnánk hatékonyabban működni. Most már kevés a regionális versenyképességben élen járni. Azáltal, hogy több mint 40 országba exportálunk világszerte, ezekhez az országokhoz kell mérnünk magunkat. Gyakorlatilag globális versenyképességi gondolkodásban kell működni, és óhatatlan, hogy az ember számba vegye ezeket a tényezőket. Mi akkor tudjuk a termékeinket versenyképes módon értékesíteni ezeken a piacokon, ha a lehető leghatékonyabban és a legmagasabb minőségi mutatók mellett tudjuk őket előállítani.

A kifelé történő versenyképes termelés mellett a cégcsoporton belül is van egy verseny a régiós üzemek között? Érzik azt, hogy csökkent a magyar üzemek vonzereje?

Verő Barbara: A magyar üzemek kihasználtsága sokkal magasabb nagyon sok nyugat-európaihoz képest, ilyen szempontból nem kell aggódnunk. Ráadásul a magyar szakértelem még mindig megfizethetőbb sok nyugat-európai országhoz képest.

Valahol már annyira nincs munkás Magyarországon, hogy jobban megéri gépekkel dolgoztatni


Azonban nagy tévedés, hogy csak ez számítana. A rövidtávú megtérülést többször felülírja a a működés fenntarthatósága, illetve a minőség. A magyar munkaerőnek jó a híre, jó szakemberek vannak, odafigyelnek a minőségre, tényleg szeretnék a legtöbbet nyújtani. Ezek olyan szempontok, amiket szintén érdemes figyelembe venni, amikor döntenek. Pont a büki üzem nagyon jó példa arra, hogy szívesen hoznak ide befektetéseket.

Azért a beruházásért kivel kellett versenyezni?

Tompa Gábor: A régión belül alapvetően a lengyelekkel kell versenyezni az élelmiszeripari beruházásokért, de Magyarországnak jó esélyei vannak. A büki beruházást rekordidő alatt sikerült megvalósítani, és a kollégáink profi munkája révén 2-3 hét alatt felfutott a termelés az új üzemben az optimális 80 százalék körüli szintre. Ez egy fontos üzenet a központi döntéshozók felé, hogy ide van értelme új beruházást hozni, és a meglévő operáció magas színvonalú működtetése mellett a büki kollégák képesek új beruházást is megvalósítani. De nyilván van ennek számtalan tényezője; banális dolog, de számít például, hogy van-e ehhez elegendő mennyiségű szabad földterület.

Amit elmond, annak alapján akár további fejlesztésre is lehet kilátás. Szerepel ez az anyacég tervei között?

Tompa Gábor: Folyamatosan azon dolgozunk, hogy a gyáraink fejlődjenek. Most erről azért korai beszélni, mert ez a büki beruházás akár egy önálló gyár is lehetne a 20 milliárdos értékével, egy ilyen beruházás megvalósítása a teljes Nestlé-csoportnak is egy nagy falat. Ennek a befejezése zajlik jelen pillanatban, hamarosan beállítják a második gépsort is. Ezt a nagyberuházást konszolidálni kell, és utána jöhetnek a következő lépések.

Folyamatosan azon dolgozunk, hogy új beruházási lehetőségeket készítsük elő.


Melyik területen érzik elsősorban a munkaerőhiányt?

Verő Barbara: Pár évvel ezelőtt például targoncást találni a nyugati régióban hihetetlen nagy kihívás volt. Egy-egy hiányszakma okozott nehézségeket. Most a büki régióban az irodai munkavállalóknál iszonyatosan alacsony a fluktuáció, nagyon jól meg tudjuk őket tartani. Azt látják, hogy tudnak tanulni, fejlődni, úgyhogy ott nem látok kihívást. Ott az utánpótlás-nevelésre kell nagyon ráfeküdni, például a mérnöki vonalon. Ha folyamatosan jönnek a beruházások, akkor a mérnöki technológiákat meg kell tanítani. nagyon korán, akár egyetemi szakaszban felvenni velük a kapcsolatot. Ez most egy feladat, hogy a büki gyárnál is elindítsuk az egyetemi nagyköveti programot, hogy a jövő mérnökeit elkezdjük fejleszteni, így amikor találkoznak ezekkel a technológiákkal, a gyakorlati alkalmazás már szinte rutinszerűen menjen. A budapesti régióban vannak érdekes tendenciák, úgy tűnik, hogy aki most bármilyen szempontból a digitális szót a névjegykártyáján tudja, hihetetlenül kelendő lesz a munkaerőpiacon. Ez egy olyan trend, amit most érdemes meglovagolni. Ezt igazából mindenki most tanulja. A vezető sem nagyon látja, hogy mit várjon el egy digitális marketingestől, de tudjuk, hogy ez a jövő, és ebbe az irányba mindenképpen fejlődni kell. Itt nagyon sokat tudunk tanulni kis cégektől, akár startupoktól, amelyek ezen a területen sokkal fejlettebbek. Kulcsfontosságú az együttműködés, hogy miként tudunk tanulni tőlük, és hogyan tudunk mi is segíteni nekik a szakértelmünkkel, különböző látásmódunkkal. Van néhány hiányszakma, de összességében lehet nagyon jó munkaerőt találni.

A keleti országrészben mi okoz most nehézséget?

Verő Barbara: Külön kell választani a szellemi és a fizikai munkaerőt. Ugyanúgy vannak állásbörzék, és a miskolci egyetemmel például nagyon jó az együttműködés. Ott is folyamatosan jelen kell lenni, tájékoztatni a jövő munkavállalóit a lehetőségekről. A fizikai állománynál vannak közvetítő cégek, amelyekkel együtt dolgozunk;velük nagyon hosszú távú kapcsolatot építettünk ki. Ők segítenek abban, hogy milyen munkaerő-piaci trendek vannak, mire figyelnek jelenleg a munkavállalók. Ezeket a trendeket érdemes előre ismerni és a megfelelő megközelítést kidolgozni.

A keleti régióban nagyon kiélezett a verseny, ott nem elég csak taktikai elemeket hozni, hanem hosszú távon kell építkezni. Ebben az országrészben máshogy is találjuk meg az embereket, például a személyes kapcsolatokon keresztül. Ha egy mikroközösségben jó híre van egy cégnek, biztos, hogy beszélnek róla, ajánlják másnak is; ezek az ajánlási rendszerek is egyre jobban működnek. Bükön vezettük be először, és most alkalmazzuk Szerencsen és Diósgyőrön is, hogy ha valaki, aki már ott dolgozik és elégedett, ajánl még valakit, akit fel is tudunk venni, megfelelő elismerésben részesül és így érdekeltté válik. Ha én pozitívan nyilatkozom a saját cégemről, az sokkal hitelesebb, mintha a cég hirdet. Mindenütt meg kell találni, hogy a közösség tagjai, akiket szeretnénk bevonzani, hogyan működnek, hogyan kommunikálnak, hova járnak, kivel kapcsolódnak. Nem lehet azt mondani egységesen, hogy mi így kommunikálunk, ez minden régióban nagyon más.

Tompa Gábor: A diósgyőri gyárban elindult egy édesipari termék-gyártó duális szakképzés, hogy segítse a hátrányos helyzetű fiatalok foglalkoztatását és a nyugdíjba vonuló szakembereink utánpótlását. A rendszerváltással ez a szakma majdnem kihalt, és a Nestlé kezdeményezésére és egy iskolával való nagyon jó partneri viszonynak köszönhetően ezt újra tudtuk indítani. Így el tudjuk érni a fiatalokat, és már a szakképzés során munkát tudunk nekik adni. Ahogy ez a képzés szépen halad, azt reméljük, hogy ők egy természetes utánpótlását adják majd a diósgyőri kollégáinknak.

A sajtóban lehetett arról olvasni, hogy a magyar kormány is szívesen látna ukrán munkavállalókat, Lengyelország pedig már az utóbbi években több százezer ilyen munkavállalót vonzott magához. A keleti országrészben Önök alkalmazzák ezt az eszközt a munkaerőhiány ellen?

Tompa Gábor: Ehhez komoly infrastruktúra kell, munkásszállás például. A mi jó megítélésünk ebben a régióban még nem kényszerített bele minket ebbe a helyzetbe, de az teljesen világos, hogy a vállalatoknak egyre többet kell tenniük. Néhány éve elindultak az autóbuszok, és a gyárak térségéből próbáljuk begyűjteni a dolgozókat.

Az utóbbi hetekben röppent fel a hír, hogy a BMW Miskolc mellett építhet új gyárat. Ez mennyire ronthatja az Önök pozícióját a munkaerőért folyó versenyben?

Verő Barbara: Egy ilyen beruházás egyértelműen élesítené a versenyt. Rengeteg üzem épült az elmúlt években Miskolc környékére, főleg azért, mert vonzó a munkaerő értéke, a bérek sokkal versenyképesebbek, mint a nyugati régióban. De amikor valaki egy új üzemet telepít, nem csak azt érdemes figyelembe vennie, hogy mennyibe kerül, hanem hogy fenntartható-e a működés. Érdemes ilyenkor oktatást, képzést is mögé tenni. Nyugat-Magyarországon az Audi például példaértékű beruházást hajtott végre ebből a szempontból,. Nagyon jó lenne, ha ez a keleti régióban is meg tudna történni, de ez csak összefogással működhetne. Ha egyvalaki szeretne ebbe az irányba fejleszteni, az nem lesz elég. De ha tényleg itt akarnak beruházni, akkor az utánpótlást, a képzéseket már most el kellene kezdeni, mert különben nem fognak találni olyan munkaerőt, amelyik ezt a gyárat fenntarthatóan működteti.

Tompa Gábor: Arról kevés szó esik, hogy a munkanélküliség megszűnt, 3-4 százalék, de a fiatalok esetében ez még mindig 10 százalék felett van. Ha valaki ezeket a fiatalokat meg tudja találni és szólítani, mint ahogy mi a duális szakképzéssel Diósgyőrben, akkor ők még egy komoly bázist jelenthetnek.

Itt a nagy kérdés az, hogy tudjuk-e a Magyarországon élő inaktív, de munkaképes fiatalokat és felnőtteket integrálni a munkaerőpiacra.


Én is azt gondolom, hogy ha egy cég komoly szándékkal jön Kelet-Magyarországra, és hajlandó ebbe invesztálni, akkor meg tudja találni a bázist.

Az utóbbi egy év az intenzív béremelkedésről szólt a magyar gazdaságban. Az Önök bérköltsége is megugrott?

Verő Barbara: Egyértelműen érezzük a nyomást. Főleg azt, hogy egyre több cég nyíltan kommunikálja a béreket. Ez is egy reakció egy adott helyzetre, ami most mesterségesen arra irányította az emberek figyelmét, hogy nagyon rövidtávon csak azt hasonlítsák össze, hogy mennyit kerestek, és ha 5000 forinttal több, akkor mozduljanak.

Ez a trend szerintem nem fenntartható és nem fog sokáig tartani. Lehet, hogy valaki most pénztárosként többet keres pár évig egy boltban, de pont az az időszak marad ki, amikor tanulhatott volna, elmélyedhetett volna egy szakmában, jövőt építhetett volna.

Valahol már annyira nincs munkás Magyarországon, hogy jobban megéri gépekkel dolgoztatni


Ebben óriási felelőssége van mindenkinek, és nem tartom egészségesnek, hogy csak a bért meg az egyéb juttatásokat kommunikáljuk. Ez nem egészséges, nem fenntartható, egy nagy lufit fújunk, ami utána kipukkad, és azok az emberek, akik rövidtávon csak a több pénzért váltottak, úgy kerülnek ki a munkaerő-piacra, hogy nem fognak tudni mit kezdeni magukkal. Szerintem ez 2-3 éven belül bekövetkezik, és azok, akik most csak emiatt váltottak, akár munkanélküliek is lehetnek. Ha a sejtéseim beigazolódnak, akkor három éven belül lesz egy nagyon érdekes váltás ebben a munkaerő-piacon.

Tompa Gábor: A termelékenység szempontját érdemes még behozni itt. Azt tapasztalom, hogy aki a bérekről nagyon nyíltan és őszintén kommunikál, az nagyon jól áll a termelékenység, hatékonyság témakörében. Szerintem ők tényleg jó helyzetben vannak, egy olyan üzleti modellt működtetnek, amiben ez a hatékonyság, termelékenység a kellő szinten van. A veszedelmes dolog az, amikor úgy ígérünk béremelést, hogy ehhez a hatékonyság, termelékenység javulása nem párosul.

Verő Barbara: Illetve amikor olyanokat ígérnek, amik nem teljesülnek. A másik nagyon felfújt trend az employer branding, ami akkor üt vissza, ha azon versenyeznek a cégek, hogy ki milyen csilli-villi kampányt tud csinálni, és amikor kiderül, hogy az ígéretek mögött messze nincs tartalom, akkor borzasztó gyorsan felállnak a munkavállalók.

Ha jól értem, az inga most átlendült a másik irányba. Néhány évvel ezelőtt sok esetben az volt a munkavállalók kifogása, hogy nem kommunikálnak eléggé a bérekről. Most viszont a cégek túl nyíltan kommunikálják azt, hogy mennyit fizetnek?

Verő Barbara: Én nagyon hiszek a transzparenciában. Mi elindultunk abba az irányba, hogy mindenki tudja, hogy milyen sávban van, ehhez képest hol áll a fizetése. Egy benchmarkot is kap hozzá, hogy a munkaerőpiacon ő jelenleg hogyan van megfizetve. Ez akkor működik jól, ha ebbe tényleg minden elem beletartozik a havi fix fizetésen felül is, és a kolléga tudja, hogy mit jelent, hogy emellett képzéseket kap, egészségügyi szolgáltatást kap. Ha ennek kiragadjuk egy elemét és felfújjuk, én azt nem tartom fairnek.

Idén és tavaly a kötelező, a törvény által előírt béremeléseken felül volt önkéntes béremelés a Nestlénél?

Verő Barbara: Egyértelműen. Egyrészt generálja a régióban a folyamatos verseny is, de azt a minőséget, amit elvárunk a dolgozóktól, meg is kell fizetni, úgyhogy volt decemberben béremelés.

Tompa Gábor: A minimálbér emelése továbbgyűrűzik, mert összecsúszik a bértábla. A munkavállalókra nézve volt egy nagyon kedvező hatása annak, hogy olyan mértékű minimálbér- és garantált bérminimum-emelés volt, ami minden szinten egy kicsit tovább emelte a béreket. Hogy az egészséges rendszert meg lehessen tartani, a cégek rá voltak kényszerítve arra, hogy minden szinten jelentősebb béremelést adjanak.

Látnak különbséget a keleti és a nyugati országrész között bérfeszültségben vagy béremelkedési ütemben?

Verő Barbara: A büki régióban nagyobb volt az emelkedés mértéke, és nem feltétlenül csak az elhelyezkedése , hanem az üzem természete miatt. A keleti régióban is ez fog jönni a következő években, nekik is követni kell ezt a tendenciát. Azt sejtem, hogy a nyugati régióban lelassul ez a típusú növekedés, és a keletiben erősödik, és ha nem is éri utol, de megközelíti a nyugat-magyarországi béreket.

Tapasztalnak a bértárgyalások során irreálisnak tűnő elképzeléseket?

Verő Barbara: Nemcsak bér-, hanem irreális karriertervek is jellemzőek. Az egyetemeken van egy elég erős kommunikáció, hogy valósítsd meg önmagad, relatív gyorsan fuss be karriert, kérd, ami neked jár, úgyhogy ez a "2-3 éven belül vezérigazgató szeretnék lenni" elvárás nem csak a bérben jelenik meg, hanem a karrierambíciókban is. Itt is nagyon fontos szerepünk van abban, hogy már egyetemista korban reális képet adjunk a fiataloknak, hogy hogyan kell egy karriert felépíteni, ennek milyen állomásai vannak, mik az alapkritériumai, és hány év alatt lehetsz te vezérigazgató, milyen feltételek mellett. Ha azt érzi a fiatal, hogy hitegetve van, hogy három év alatt vezérigazgató lehet, akkor két hónap után kilép, amikor szembesül vele, hogy nem. Nagyon transzparensen és egyértelműen kell kommunikálni, hogy ennek milyen feltételei vannak, és minimum 2-3 évet el kell tölteni egy pozícióban ahhoz, hogy elsajátítsa azt a szakmát. Ezeket a tanulási szakaszokat nem lehet kihagyni, ezeket meg kell élni, és utána lehet ez egy fenntartható karrier. Lehet ugrálni nagyon gyorsan, de annak meglesz a következménye.

Érzik már annak a jeleit akár cégcsoporton belül, hogy csökken Magyarország versenyelőnye a kiugró béremelkedés vagy a munkaerőhiány miatt?

Tompa Gábor: A Nestlé 152 éves cég, az jellemző rá, hogy hosszú távon gondolkodik. Ezért a viszonylag gyors vagy rövidtávon érzékelhető tendenciák szerintem nem fogják a cég döntéshozatali mechanizmusát megzavarni. Ha egy beruházás létrejött, az hosszú távra jött létre. Az automatizálás mint hosszú távú, versenyképességi kérdés világosan kirajzolódik, ha jön egy új beruházás, annak már alapvetően meg kell felelnie ennek a kritériumnak.

Szakértők szerint a munkaerőhiány egyik oka az elvándorlás Nyugat-Európába. Látják annak a lehetőségét, hogy a nyugatra kivándorolt munkaerő visszatérjen Magyarországra?

Verő Barbara: Szerintem sokan szembesülnek azzal, akik elmennek pincérnek, csak azért, hogy többet keressenek, hogy nem tudják megélni azt a szellemi szintet, amire eredetileg vágytak. Lehet, hogy lényegesen jobb anyagi körülmények között tudnak élni, bár kint a lakás, a megélhetés is sokkal drágább. Ám amikor szembesülnek azzal, hogy ez nem fenntartható, akkor látjuk, hogy elindulnak visszafelé. Akkor kell bepótolniuk azokat a lépéseket, amiket korábban kellett volna meglépniük. Úgyhogy minél hamarabb tájékoztatni kell az embereket arról, hogy mire vállalkoznak, ha kimennek, mit veszítenek el. Ezeket az éveket senki nem fogja visszahozni. Úgy döntsenek, hogy megvan minden információjuk. Fontos szerepünk van abban, hogy megmutassuk, milyen választási lehetőségeik vannak és , hogy itthon is lehet fejlődni nagyon gyorsan is, de lehet lassabban is.

Előző cikk  Előző cikk Következő cikk  Következő cikk


F?rum
 
 
×
×
Jogi nyilatkozat
A jelen oldalon található információk és elemzések a szerzők magánvéleményét tükrözik. A jelen oldalon megjelenő írások nem valósítanak meg a 2007. évi CXXXVIII törvény (Bszt.) 4. § (2). bek 8. pontja szerinti befektetési elemzést és a 9. pont szerinti befektetési tanácsadást.

Bármely befektetési döntés meghozatala során az adott befektetés alkalmasságát vagy megfelelőségét csak az adott befektető személyére szabott vizsgálattal lehet megállapítani. Az egyes befektetési döntések előtt éppen ezért tájékozódjon részletesen és több forrásból, szükség esetén konzultáljon személyes befektetési tanácsadójával!

Az előbb írtakra tekintettel az előadás szervezője, az oldal üzemeltetője, szerkesztői, és szerzői valamint előadói kizárják mindennemű felelősségüket az oldalon esetleg megjelenő információra vagy adatra alapított egyes befektetési döntésekből származó bármilyen közvetlen vagy közvetett kárért vagy költségért.
Bővebben...



Friss hírek
20 hír 30 hír 40 hír


 

hirdetés
Állásajánlatok
Senior portfólió-menedzser
 
Rovatnavigátor
EZT OLVASTA MÁR?
11
22
33
44
55
0
Prémium