A HUN-REN Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont blogja.
A tavalyi év folyamán többször (újra) a közbeszéd fókuszába került a nemek közötti bérszakadék kérdésköre. Először tavasszal, egy új uniós irányelv kapcsán , mely a nemek közötti bérkülönbségeket hivatott (részben) letörni. Majd az elmúlt hónapokban, az idei közgazdasági Nobel-emlékdíjas Claudia Goldin munkássága kapcsán, amit itt a blogon is bemutattunk már. Amikor ez a téma szóba kerül, az emberek (mint sok más esetben is) két szélsőséges táborra szakadnak. Az egyik tábor hatalmas különbségekre mutat rá, igazságtalanságot kiáltva. A másik csoport a diszkrimináció legkisebb szintjének létezését is tagadja, mondván, hogy egyenlő munkáért most is mindenhol egyenlő bér jár. Elképzelhető, hogy mindkét félnek igaza van és csak elbeszélnek egymás mellett, mert valójában nem ugyanarra az összevetésre gondolnak?
Ebben a cikkben megpróbáljuk összefoglalni a nemi alapú bérkülönbségek legfőbb lehetséges forrásait, az egyes potenciális magyarázó tényezők relatív jelentőségét magyar adatok segítségével is illusztrálva. Nem fogunk azonban a téma minden aspektusára kitérni. Alapvetően csak a bérekben megfigyelhető különbségekre fókuszálunk. (Nem szólunk tehát például a tőkejövedelmekben levő markáns különbségről, illetve csak közvetve érintjük a foglalkoztatási számokban lévő markáns különbségeket.)
A nemek közötti bérkülönbségek kapcsán gyakran hangzik el, hogy például egy férfi által keresett minden dollár (vagy 100 forint) helyett egy nő csak 83 centet (vagy 83 forintot) keres. Ez a mutató azonban csupán az átlagos női és férfi fizetés hányadosát mutatja meg (hol a számtani átlagot, hol a mediánt tekintve átlagosnak), figyelmen kívül hagyva, hogy az aktívan dolgozó nők és férfiak halmaza nagyon sok dologban különbözik. (Például a végzettség, a munkaidő vagy a foglalkozás szerinti összetételében.)
Utóbbi kapcsán nemcsak extrém különbségekre gondolhatunk (például férfi bányászok és a varrónők). A nők száma például jelentősebb a szociális képességeket igénylő, egyben alacsony bérű szakmákban (tanárok, egészségügyi dolgozók). Az egész fiatal korban megjelenő reál-humán beállítottságon alapuló karrierdöntések ellen már évtizedek óta futnak figyelemfelhívó kampányok – ideértve akár a tudós Barbie babákat is. Talán ennek is köszönhető, hogy sok helyen már a nők vannak többségben tudományos egyetemi szakokon. Az viszont továbbra is látványos különbség, hogy a vezetői foglalkozásokban még mindig alulreprezentáltak a nők. Ennek az „üvegplafonnak” az áttörésére sok helyen használnak vállalati kvótákat, noha ezek eredményességének megítéléséről még szakmai körökben is erős viták zajlanak.
A bérkülönbségek forrása lehet azonban az is, ha még azonos végzettségi szint és foglalkozás mellett is szisztematikusan más cégekben dolgoznak a férfiak és a nők.
Nem arra kell elsődlegesen gondolni, hogy a jobb fizetést kínáló munkahelyekről a nőket diszkriminatív szempontok alapján kizárják. Az eltérő bérszintek ugyanis legtöbbször együtt járnak a munkakörülmények különbségeivel is. Egy vállalatnál lehetnek azért magasak a fizetések, mert az adott munkahelyen veszélyesebb, stresszesebb vagy csupán kellemetlenebb a munkakörnyezet, vagy akár sokat kell ingázni, esetleg túlórázni. A másik irányból nézve: lehetnek cégek, akik ugyan alacsonyabb bérszint mellett, de olyan nem bérjellegű kompenzációkat nyújtanak, amik a nők számára vonzóbbak lehetnek. Ilyen lehet például a munkahelyi bölcsőde, a flexibilis időbeosztás, vagy a nyugodtabb, támogató munkakörnyezet.
Amennyiben a bérkülönbségeket ilyen, a munkavállalók preferenciáiban lévő különbségek hajtják, akkor a nemi bérkülönbségek átlagos szintje nem is feltétlen árulkodik a dolgozók elégedettségében lévő különbségekről.
De mi a helyzet, ha ugyanannál a vállalatnál ugyanolyan foglalkozásban dolgozó személyeket hasonlítunk össze? Az ő esetükben kevésbé gondolhatjuk, hogy önként elégednének meg eltérő bérszinttel, azonos munka elvégzése esetén.
Miről beszélnek a magyar adatok?
Az első ábránk egy nemzetközi összehasonlító kutatás eredményeit foglalja össze. Az ábrán a 30-55 éves korosztály körében vetjük össze a férfiak és nők bérét, három elemzési szinten, minden országból a kutatáskor elérhető utolsó teljes év adatait megjelenítve. A vizsgálathoz minden országból teljes- vagy majdnem teljes körű, államigazgatási adminisztratív adatokat használunk, amelyek lehetővé teszik a foglalkozások és a munkáltatók (anonim) azonosítását. Minden sáv esetén a sáv teljes szélessége azt mutatja, hogy hány százalékkal keres kevesebbet átlagosan egy tetszőleges női munkavállaló egy azonos végzettségű és életkorú férfi munkavállaló béréhez képest. Magyarország esetében ez a (korrigált) bérkülönbség 2017-ben a vizsgált adatok alapján 20% körül volt.
A nemek közötti eltérő foglalkozási összetétel hatását kiszűrve (a teljes sávok jobb szélső elemét elhagyva) azt találjuk, hogy a legtöbb országban ez a mechanizmus a teljes különbségek jelentős részét – Magyarországon például egynegyedét – képes megmagyarázni. A már két azonos foglalkozású egyén összevetéséből származó különbség, így itthon nagyjából 15% körüli. Hogy figyelembe vegyük a vállalatok változatosságát és a cégválasztásban lévő szisztematikus különbségeket, a grafikonon látható legalacsonyabb értékértékek esetén már" az egyazon vállalatnál, egyazon foglalkozási kód alatt dolgozókat vetjük össze. Az ezen összevetésben fennmaradó különbség már csupán fele a korábban látott legnagyobb értéknek, 10% körüli. Ezzel az értékkel a többi vizsgált országhoz képest hazánk nagyjából a középmezőnyben helyezkedett el, mind a teljes, mind a munkahelyen belüli különbségek tekintetében. (Viszont míg a többi országban hosszútávú csökkenés figyelhető meg, a magyar adatok ilyen folyamatot nem mutatnak.)
Változatos különbségek
Fontos persze megjegyezni, hogy a feltüntetett értékek, még mindig a nagy átlagot írják le. A munkahelyen belüli bérkülönbségek szintjében például nagy különbség lehet akár foglalkozás szerint is – az egyszerű, képzettséget nem igénylő munkakörökben jóval kisebb a nemek közötti bérezési különbség, mint a magasabb végzettséget igénylő állásokban (lásd még itt) –, mind a cégek szintjén – előfordulnak például olyan munkahelyek is, ahol a nők keresnek átlagosan többet. A vállalaton belüli bérkülönbségek természetesen kisebbek a szabályozott iparágakban, például Magyarország esetén a közszférában. Továbbá a fenti mutatók csak olyan munkahelyek halmazára vonatkoznak, ahol férfiak és nők is dolgoznak (hiszen máshol a munkahelyen belüli különbség nem lenne értelmezhető). A kihagyott, szegregált munkahelyeken átlagosan alacsony bérek a jellemzőek mindkét nem esetében, így ezek szerepeltetése valamivel alacsonyabb korrigált bérkülönbséget eredményezne. Magyarországon egyébként is viszonylag erős a nemi alapú munkahelyi szegregáció: egy átlagos dolgozónak háromszor annyi azonos nemű kollégája van, mint ellenkező nemű.
Ezekből az eredményekből is látszik tehát, hogy ugyan az eltérő preferenciákban és várakozásokban gyökerező munkaköri szelekció (mind cég és foglalkozás szinten) rendkívül fontos, de önmagában nem tudja megmagyarázni a nemek közötti teljes bérszakadékot. Mondhatjuk így azonban, hogy a fennmaradó, körülbelül 10%-os bérkülönbség azért jelentkezik, mert rendre diszkriminálnak a munkáltatók a nőkkel szemben? A közgazdász szakma jellemzően nem ezt gondolja. Ugyanis van még néhány releváns tényező, aminek a hatását nem, vagy csak részben szűrtük ki. Az alábbiakban három ilyen tényező (a gyerekvállalás, az alkuerő, és az eltérő teljesítmény) szerepét szeretnénk hangsúlyozni.
Talán a legfontosabb a nők esetén a gyereknevelésből fakadó munkatapasztalat-kiesés.
Egyes tanulmányok modern módszerekkel megmutatták, hogy a nemek közötti bérkülönbségeknek van egy stabil, okságilag is a gyermekvállaláshoz köthető része. (Melynek ugyanúgy része a humántőke felhalmozás elmaradása mellett az előléptetések elszalasztása is például.) Egy dán tanulmány alapján például amíg Dániában a teljes bérkülönbség az elmúlt évtizedekben jelentősen csökkent, a gyerekvállaláshoz köthető rész abszolút nagysága nem változott. Így várhatóan valamekkora bérkülönbség hosszú távon is fenn fog maradni.
A skandináv és egyes nyugati országok ez ellen úgy léptek vagy lépnek fel, hogy a nőkhöz hasonló, vagy legalábbis hosszabb szabadságot biztosítanak az apukáknak is. Ahogy a Claudia Goldin munkásságát bemutató cikkben láttuk, eme lépések hatásossága azonban még nem egyértelmű. A nők munkapiacra való visszatérését támogató egyéb intézkedések (például a részmunka , jobb bölcsődei ellátottság biztosítása) azonban szintén csökkenthetik a családot vállaló nők tapasztalat béli lemaradását.
Egyre több tanulmány mutatja meg azt is (terepkísérleti kontextusban), hogy a nők átlagosan kockázatkerülőbbek és alacsonyabb önbizalommal bírnak. Ebből kifolyólag például kevésbé mernek fizetésemelést kérni (félve az elbocsátástól), vagy próbálnak meg magasabb bért kialkudni a munkáltatótól állásinterjúk során (kockáztatva az elutasítást). Ezzel szemben a férfiak sokszor bírnak magasabb, akár túlzott önbizalommal. Az ilyen jellegű különbségek ellen például oly módon lehet fellépni, ha mind a férfiak mind a nők informáltabbá válnak a bérek eloszlását, a várhatóan elérhető bérek szintjét illetően.
E különbségeket oly módon tudjuk legjobban mérhetővé tenni, ha összevethetjük az átlagos dolgozók bérszintjét (a végzettség, életkor és képzettségek szerinti összetétel hatását kiszűrve) nagyon hasonló vállalatokban, amelyek azonban eltérnek az egy főre jutó hozzáadott értékükben (a dologi költségekkel csökkentett árbevételükben). Ez a mutató az a pénzösszeg, amelyet a vállalat vagy a dolgozók bérére fordít, vagy megtart profitként. Magyarországon azt találjuk, hogy ha egy tetszőleges vállalat 10%-kal termelékenyebbé válna, azaz 10%-kal nagyobb összeget oszthatna el maga és a munkavállalók között, akkor míg a férfiak bére 1.71%-kal, addig a nőké csupán 1.66%-kal emelkedne. Ez a különbség ugyan kicsinek tűnik, de egyrészt jól tükrözi a két nem közötti alkuerőben lévő különbségeket, másrészt a teljes magánszektorra vetítve az ott mérhető bérkülönbségeknek körülbelül a negyedét képes megmagyarázni.
Végezetül természetesen az is előfordulhat, hogy még a fenti elemzésben használt foglalkozási kategóriák (ún. 4 jegyű FEOR kategóriák) is kellően tágak ahhoz, hogy azokon belül is szisztematikusan eltérjen a férfiak nők feladatköre és/vagy teljesítménye. Egyes eredmények például abba az irányba mutatnak, hogy a két nem nem azonos mértékben tudja az egyes képességeit kihasználni a munkahelyen . De a teljesítményben is lehetnek természetesen különbségek, amit az adatokban jellemzően nem tudunk megfigyelni (hiszen például az a legtöbb kreatív, szellemi munkakörben nem is igazán mérhető jól). Valamennyit azért igyekszünk megtudni ezen tényező szerepéről is.
A 2. ábra utolsó két sorában, részletesebb munkaügyi adatokat kihasználva, azt vizsgáljuk meg, hogy miként alakul a férfiak és nők átlagos bérszintje egy tetszőleges vállalatban, ha a teljesítmény alapú bónuszokban, illetve a túlórapótlékban részesülő dolgozók aránya megnő az adott munkahelyen.
Becsléseink alapján a vállalat férfi és női dolgozói közötti bérkülönbség magasabb lesz azokban a cégekben, ahol bármelyik teljesítmény alapú bérezési struktúra megjelenik.
Némi egyszerűsítéssel élve ennek oka lehet, hogy a bónuszt kapó férfiak több bónuszt kapnak, mint a bónuszt kapó nők, míg a túlórázó férfiak többet túlóráznak, mint a túlórázó nők. Tehát nem meglepő módon a túlórázás, illetve túlteljesítés lehetőségéből is jobban profitálnak a férfiak, mely eredmény természetesen szintén szorosan összefügghet a nők esetén jellemzően magasabb arányú háztartási munkavégzéssel.
Mit hozhat a jövő?
Akkor tehát a vállalatokon és foglalkozásokon belül is meglévő 10%-os bérkülönbséget el kell fogadnunk, mint egy genetikában, szokásokban, társadalmi berendezkedésben gyökerező, megkerülhetetlen jelenség? Nem feltétlenül!
A cikk felvezetőjében már említett Európai Uniós irányelv két fronton is igyekszik felvenni a harcot a nemi béregyenlőtlenségek ellen. Egyrészt a nagyobb vállalatokat közvetlenül is köteleznék arra, hogy részletesen mutassák be bérezési struktúrájukat és adjanak részletes indoklást azokban az esetekben, mikor egy munkakörön belül a férfiak és nők között 5%-nál nagyobb bérkülönbség mutatható ki. Ilyen helyzetekben a munkajogi képviselők vizsgálhatják az adott helyzetet, és amennyiben a bérkülönbség szintje (például teljesítménykülönbséggel) nem indokolható, úgy a munkáltatót büntetés sújthatja, míg a munkavállaló kártérítésre lehet jogosult. Természetesen, hogy az egyes tagállamok pontosan milyen szabályozást vezetnek be az iránymutatás mentén, az még a jövő kérdése, melyre körülbelül öt év múlva kapunk csak választ.
Ugyanezen irányelv része azonban az álláshirdetések esetén a várható bér, de legalábbis bérsáv kötelező megadásának tervezett előírása is. Mindamellett, hogy ezt a lépést talán minden munkavállaló üdvözli, az alkudozásban átlagosan némileg rosszabbul teljesítő nők számára még egy fokkal nagyobb segítséget is jelenthet, csökkentve az eltérő alkuerőből fakadó különbségeket.
Vannak azonban biztató hazai kezdeményezések is. A munka törvénykönyvének idei módosításától kezdve, 8 éves kor alatti gyermek nevelése esetén a munkavállaló kérelmezheti a részmunka, illetve távmunkavégzés lehetőségét. Ennek biztosítása ugyan nem kötelező a munkáltató számára, de annak írásban indokolnia kell az esetleges elutasítást, mely már önmagában is elősegítheti a munkavállalói érdekérvényesítést. Ez a lépés a munkaerőpiacra visszatérni vágyó anyukák számára jelenthet előnyt, hiszen már a részmunkában töltött évek is csökkenthetik a munkatapasztalat kieséséből fakadó különbségeket. Kérdéses eredménnyel bírhat a szintén 2023-ban létrehozott, 44 nap szülői szabadság, mely a gyermek hároméves koráig vehető igénybe és amely megengedi a szülő (apuka) távollétét. Mivel azonban a távolléti díj csak a bér 10%-ának felel meg, így kérdéses, hogy hányan fognak valóban élni a lehetőséggel. (Hasonlóképp kétséges az apaszabadság 10 napra emelésének hatása is, hiszen a második 5 napra már csak a járandósság 40%-a illeti a munkavállalót.)
Fontos megjegyezni tehát, hogy a nemek közötti bérkülönbségek várhatóan mind a szelekciós csatornák mentén, mind a vállalatokon belül valamilyen szinten velünk fognak maradni.
Amennyiben viszont értjük, hogy milyen csatornákból áll össze a megfigyelhető különbség, sőt akár pontosan számszerűsíteni is tudjuk az egyes tényezőket, akkor a szakpolitika fókuszát is könnyebben lehet azon tényezők mérséklésére irányítani, amelyek kapcsán a legkisebb társadalmi költséggel érhető el a legnagyobb változás.
A bemutatott magyar adatok elemzéséhez használt adatbázisokat a HUN-REN KRTK Adatbankja állította össze és gondozza. Munkájukat köszönjük! A 2. ábra eredményeit tartalmazó tanulmányt az NKFIH - OTKA-FK 138143 és az EU H2020 GI-NI kutatási programjau (101004494) támogatták.
Boza István a HUN-REN Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont Közgazdaságtudományi Intézetének tudományos munkatársa.
A cikk a szerző véleményét tükrözi, amely nem feltétlenül esik egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával.
Címlapkép forrása: Getty Images
