fluktuáció szervezetfejlesztés hr képzés
Gazdaság

"Nem biztos, hogy az a jó, ha valaki 10 évig dolgozik ugyanazon a munkahelyen"

Abszolút kereslet-orientálttá vált a korábban kínálat-alapú foglalkoztatás Magyarországon. A piaci trendek szerint a munkaadók keresik a munkavállalót, és nem fordítva. A régi módszerek már nem működnek. „Az, hogy adunk valakinek egy jó bért, és jók a munkakörülmények, az alap. Teljesen komplex változásra van szükség a cégek részéről, ha meg akarják tartani a jó munkavállalókat” – mondta a Portfolio-nak Nyisztor József, a Training360 Kft.  ügyvezetője és a munkaerőfejlesztés szakértője, aki többek között arról is beszélt, hogy ma már jó, ha egy cégnél 3-5 évre terveznek a munkavállalókkal, a 10 éves időtáv már beláthatatlan.
Black Friday a Portfolio-nál!
Az akció keretében a november 23. és november 27. között vásárolt éves SIGNATURE előfizetéseket most 40%-os kedvezménnyel, 17907 forintért lehet megvásárolni. Ezzel is a minőségi gazdasági tartalomgyártást támogatod. Tudj meg többet

Az utóbbi idők egyik égető gazdasági problémája a munkaerőhiány. Egyre nagyobb a fókusz nemcsak a toborzáson, hanem a megtartáson is. Hogyan lehet csökkenteni a fluktuációt?

Kezdjük azzal, miért is jelent gondot a cégek számára a fluktuáció.  Ha a vállalat 5 százaléka cserélődik le, akkor az azt jelenti, hogy 20 év alatt cserélődik az egész állomány. Ha viszont a fluktuáció 20 százalék, akkor 5 év alatt megy végbe ez a folyamat. Eközben maga a vállalat is változik, vagyis rövidebb idő alatt hagyományos módon nem tud, vagy csak részben tud megvalósulni a tudástranszfer.

És ez a legnagyobb baj, hogy a kollégával, aki elmegy, elvész a tudás is. A fluktuációcsökkentés komplex probléma. A cégeknek pontosan meg kell határozniuk, mennyivel szeretnék csökkenteni a fluktuációt, és azt is, miért fontos ez számukra. Konkrét tervet kell készíteni.

Abszolút kereslet-orientálttá vált a korábban kínálat-alapú foglalkoztatás Magyarországon, a cégek versengenek egymással a jó munkaerőért, és próbálják elszívni egymástól a seniorokat is. Azok a módszerek, amelyek régen működtek, hogy valaki magasabb bért, jobb munkakörülményeket kínál, nem fog működni, mert ezt már mindenki megadja. Ez az alap. A munkavállalók igényeihez kell alkalmazkodni.

Ez viszont azt jelenti, hogy rendkívül változatos munkavállalói igényeket kell kielégítenie a cégeknek. Hogyan lehet ezt kivitelezni?

A senior kolléga a cég lelke. Seniorokkal újra lehet építeni a vállalkozást, ők azok, akik a legnagyobb tudással rendelkeznek, amit átadhatnak az újonnan érkező fiatalabb kollégáknak.

Más igényei vannak a fiataloknak és a régebben a cégnél dolgozóknak. Utóbbiak már arra vágynak, hogy jobban beleszólhassanak a döntésekbe, nagyobb legyen a felelősség, lássák, hogy értelmes dologgal foglalkoznak. A fiatalok elsősorban fejlődni szeretnének, nem főnökre, hanem vezetőre vágynak, aki segíti a munkájukat. Érezni szeretnék, hogy hasznos, amit csinálnak. Ez eleve feltételezi, hogy sokkal kevesebb idő alatt kell őket betanítani, mint korábban, hogy látványos legyen a fejlődés, legyenek megugorható lépések.

Ezért szükség van egy mentorprogramra is, amivel már előrevetítjük, hogy hamarosan ő lesz az újonnan érkezők mentora. A mai fiatalok számára fontos a perspektíva, hogy kis lépésekben folyamatosan jussanak előre.

Mi arra a garancia, hogy a fiatal munkavállaló, miután elsajátította az új készségeket, hosszú távon ott marad a cégnél?

Mi számít hosszú távnak? Ha 3-5 éves távlatban stabilan tudunk számítani a munkavállalóra, az már nagyon jó. Ritka ugyanis, hogy valakinek az élethelyzete, az adott szektor fejlődése, az egyéni igényei és a vállalat fejlődése egy irányba mutat. Belép valaki egy céghez, és korántsem biztos, hogy az a vállalat 5-10 év múlva is azzal fog foglalkozni, mint most. Persze, szóba jöhet az átképzés, de teljesen természetes az elvándorlás is.

Felgyorsult a világ, és nem biztos, hogy az a jó, ha valaki 10 évig dolgozik ugyanazon a munkahelyen.

pf_cikk2
Nyisztor József, a Training360 Kft. ügyvezetője

Vagyis alapvetően nem érdemes már távlatokban gondolkozni?

A Training360-nál úgy tartjuk, kell egy 1-3 éves stratégiai terv, amiben felmérjük a kockázati tényezőket, és próbálunk megoldást találni a problémákra. Észben kell tartani, hogy a munkakapcsolat nem az örökkévalóságig tart, ez a normális. Épp ezért fontos viszont a tudástranszfer, ez az oka annak, hogy érdemes lenne a seniorok megtartására koncentrálni először, ugyanis ők azok, akik az újaknak átadják a tudást.

A hatékonyan működő tudáspiramisnak milyen rövid- és hosszú távú előnyei vannak?

Számszerűsíteni lehet, mennyi idő alatt tanul be valaki, ha van mellette egy senior, aki segíti, és ha nincs. Utóbbi esetben 3-6 hónap alatt éri el az újonc a munka ellátásához szükséges tudásanyag nagyjából 60 százalékát, egy-másfél év alatt a 100 százalékot. Egy jó mentorral ez felgyorsítható, nyerhetünk 3-5 hónapot. Ha pedig úgy vesszük fel az új munkavállalót, hogy már a jövő senior kollégáját látjuk benne, és úgy építjük fel, hogy 5 évre tervezünk vele, így kezdünk el bele invesztálni, akkor nagyon sokat nyerhet a vállalat. De az egész csak akkor működik, ha megvan a konkrét terv, megvan a szemléletváltás, és az intézkedések egyfelé mutatnak.

Manapság már nagyon komplex feladatkörök vannak. Ezt hogyan lehet kezelni?

Sokkal többféle munkakör van, mint korábban, egyik szüli a másikat. A másik probléma a felvételi folyamat során, hogy pont emiatt olyan embert már nem fogunk találni, amit a komplex munkakör megkívánna, mert tényleg nincsenek pont oda való emberek. Muszáj egy kicsit általánosítani, és már a munkába állás után képezni az új dolgozót. Ez viszont idő. Épp ezért érdemes szabad vegyértéket is betenni a vállalatba, legyen tartalék ember, hogy a betanulási időszak alatt is gördülékenyen menjen a munka. Ha nincsenek ilyen emberek, akkor túlterheli az egész rendszert a fluktuáció és a betanulási időszak is. 

Tehát, ha valaki szeretné csökkenteni a fluktuációt, szeretné a tudástranszfert felgyorsítani, hogy az új kolléga hamarabb tudjon munkába állni, az komoly változásmenedzsment, amelynek aprólékosan meg kell tervezni a lépéseit és végig is kell azokat vinni.

Ehhez viszont elengedhetetlen, hogy a cég a vezetőkbe is fektessen. Az új szemléletet nekik kell elsőként magukévá tenni, hogy hitelesen tudják új irányba állítani a szervezetet. Nem szabad elfeledkezni a senior kollegákról sem, akik őssejtjei a vállalkozásnak, mert az ő szerepük közös újradefiniálása is elengedhetetlenül szükséges a sikeres változáshoz. Nyilván semmi nem valósul meg, ha a felsővezető nem nyitott. A sikerhez nagyban hozzájárulhat egy külső segítő. Velem például rendszeresen foglalkozik egy coach, akivel különböző területeket fejlesztünk. Adott esetben viszont elég lehet egy jó HR-es is, aki segíti a felsővezetőt és részt vesz a szervezetfejlesztésben. A lényeg, hogy minél előbb megfogalmazzuk a célokat és lépéseket tegyünk azok elérése érdekében.

Címlapkép forrása: Getty Images

A cikk megjelenését a Training360 Kft. támogatta.

mol
karantén maszk koronavírus
pf_csavo_stressz_asztal-20200413
vakcina koronavírus
btc
Friss hírek TÖBB FRISS HÍR
Online előadás
Olvass a grafikonban és lovagold meg a trendet!
Online előadás
Megmutatjuk, hogyan tudtok akár már holnap kereskedni!
Portfolio hírlevél
Ne maradjon le a friss hírekről!
Iratkozzon fel megújult, mobilbarát
hírleveleinkre és járjon mindenki előtt.

Kiadó modern irodaházak

Az iroda ma már több, mint egy munkahely. Találják meg most cégük új otthonát.

Infostart.hu

Felügyelő

Felügyelő
pf_csavo_stressz_asztal-20200413