A VOSZ rendszeresen részt vesz a magyar munkaerőpiaci helyzetet elemző kutatások elkészítésében. Pontosan milyen típusú kutatásokról beszélünk, milyen tényezőket vizsgálnak? Mik az elmúlt évek tapasztalatai, milyen tendenciák olvashatók ki a kutatási eredményekből? Napjainkban milyen markáns változások zajlanak?
Az Egyensúly Intézettel évek óta együttműködünk elemzési- és kutatómunkák elkészítésében, ennek eredményeképpen 2023-ban elindult a VOSZ Barométer, amely negyedévente szondázza a tagvállalkozások véleményét, illetve rendszeresen követi a munkaerőpiaci hangulatot és várakozásokat. A felméréseknek köszönhetően részletes adatokkal rendelkezünk a munkaerő-bővítésekről és -leépítésekről, ezen felül nyomon követhetővé váltak a munkabérekkel kapcsolatos vállalkozói folyamatok és várakozások. Az idei év elejére több célzott kutatás készült el a magyarországi munkaerő-potenciál témájában. Felmértük a Magyarországról elvándorolt munkavállalók hazatérési hajlandóságát, az 55 éven felüli munkavállalók aktivitásának növelésében rejlő lehetőségeket, továbbá stratégiát dolgozunk ki a felzárkózó térségekben fellelhető munkaerő megújítására. Ennek az eredményeit mutatjuk be március 13-i konferenciánkon.
Mekkora potenciál rejlik a hazai munkaerőpiacban, és hogyan lehet elősegíteni a kiaknázását? A lehetőségek minél szélesebb körű kihasználásának érdekében milyen döntéshozói és munkáltatói magatartást tartanak célravezetőnek?
A hazai munkaerőpiacban jelentős kiaknázatlan potenciál rejlik, amelyet a szakképzés, a társadalmilag hátrányos csoportok integrációja és az atipikus foglalkoztatási formák támogatásával lehet mobilizálni. A kidolgozás alatt álló "Megújuló munkaerő" projektünk például olyan intézkedéseket javasol, amelyek az oktatástól kezdve a felnőttképzésig és a munkaerőpiaci reintegrációig terjednek, célzottan támogatva a munkaerőpiaci részvételt.
A munkaerőpiac dinamizálásának kulcseleme a külföldön dolgozó magyar munkavállalók hazacsábítása,
hiszen visszatérésük új készségekkel, például magasabb hatékonysággal, fejlett módszerekkel és ipari gyakorlatokkal növelheti a hazai munkaerő termelékenységét. Ennek érdekében a döntéshozók részéről célzott ösztönzők és támogató programok kialakítása szükséges, amelyek megkönnyítik az érintettek hazatérését és integrációját. Ez egy sokrétű és hosszú kifutási idejű vállalkozás, amely nem spórolható meg, amennyiben a munkaerőpiac dinamizálása a cél. Ez magában foglalja a vállalkozások erőfeszítései mellett a pénzügyi ösztönzőket, a szociális-integrációs programokat és a kormányzati és önkormányzati intézkedéseket is.
Célcsoportos programként az 55 éven felüli korosztály munkaerőpiaci mozgósítása is kiemelt jelentőséggel bír,
hiszen tapasztalatuk és munkaerő-piaci potenciáljuk jelentős mértékben hozzájárulhat a gazdaság erősítéséhez. A folyamatos képzés és a munkakörülmények rugalmassá tétele, valamint az egészségmegőrzés és a munkaerőpiaci reintegráció elősegítése kulcsfontosságú az 55 éven felüliek számára, hogy aktívak maradhassanak a munkaerőpiacon. A nyugdíjas szövetkezetekkel kapcsolatos tapasztalataink alapján az idősebb kollégák értékes erőforrást jelentenek, emellett szociális szempontból is rendkívül hasznosnak bizonyultak ezek a megoldások: hozzájárulnak a szellemi frissesség megőrzéséhez, a személyes megbecsülés és a társadalmi hasznosság érzése az idősödő korosztály napi tapasztalata marad, illetve az elmagányosodás lehetőségét is csökkentik a munkahelyi közösség által.
Mindezen törekvések megvalósítása összehangolt cselekvést kíván a döntéshozók, a munkáltatók és az oktatási intézmények részéről, ugyanis csak így valósítható meg a munkavállalók folyamatos képzése. A piaci szereplők és az állam részéről is indokolt az áldozatvállalás, érdemes ezekre a feladatokra külön figyelmet fordítani, és a célzott forrásbevonás is elengedhetetlen ahhoz, hogy a külföldön dolgozó magyarok hazajöjjenek.
Az elmúlt hónapok egyik legfontosabb munkaerőpiaci kérdése, hogy van-e szükség külföldi munkavállalókra Magyarországon: mit mutatnak a kutatások? Meg lehet határozni, hogy mik azok a szektorok, ahol középtávon sem lesz elégséges hazai munkaerő?
A gazdaság növekedése még egy ideig biztosan elképzelhetetlen a külföldi munkavállalók bevonása nélkül. A be nem töltött álláshelyek száma folyamatosan növekszik, az importált munkavállalók nem elveszik a magyarok munkáját, hanem segítik fenntartani az itthoni vállalkozások működését és fejlődését, és hozzájárulnak újak létrejöttéhez. A hazai munkaerőhiányt számos tényező befolyásolja: demográfiai változások, az oktatási rendszer adaptációs képessége, a munkaerőpiaci politika, a munkakultúra.
A jelenlegi kutatások alapján középtávon több szektorban is fennmarad a hazai munkaerő hiánya, amely a külföldi munkavállalók iránti igény fennmaradását vagy növekedését eredményezheti.
Ilyen az egészségügy, az informatika, az építőipar, a betanított munka, valamint a vendéglátás és turizmus.
Munkáltatói oldalról sokszor hallani, hogy a Z generáció jelentősen eltér az eddig megszokottaktól munkavállalói attitűdben, az ideális munkáról alkotott elképzeléseiben. Hogyan lehet őket integrálni a már kialakult, akár évtizedek óta ugyanúgy működő munkakultúrájú munkahelyekre, és mit tanulhatunk tőlük?
Az idősebb korosztályok tagjai „digitális bevándorlók”, a Z generációsok viszont már digitális bennszülöttek: a technológiával szoros kapcsolatban nőttek fel. Értékelik a rugalmasságot, a munka és magánélet egyensúlyát, valamint nagy hangsúlyt fektetnek az értékvezérelt munkavégzésre és a személyes fejlődésre. Az őket foglalkoztató vállalkozásoknak új stratégiákat kell kidolgozniuk annak érdekében, hogy sikeresen integrálják őket a munka világába, de tanulhatnak is tőlük.
Érdemes kihasználni a Z generációsok technológiai affinitását és gyorsaságát, amellyel javítható a munkafolyamatok hatékonysága.
Ezek a készségek segítségünkre lehetnek az innováció és a digitális átalakulás felgyorsításában.
Ennek a korosztálynak kiemelten fontos, hogy lehetősége legyen a szakmai fejlődésre és a munkája eredményét illetően rendszeres visszajelzést kapjon, így hosszútávon mindenképpen megtérülő befektetés ezekre időt és energiát fordítani. A Z generációsok számára fontos a fenntarthatóság és a társadalmi felelősségvállalás, ezért a vállalati stratégiák kidolgozása során új, hasznos nézőpontokkal segíthetik munkánkat. Ez egy kölcsönös folyamat: ha megértjük őket és elfogadjuk motivációikat, akkor ők is azonosulni tudnak céljainkkal, így egymást segítve szintet léphetünk a fejlődésben.
Prognózisuk szerint milyen szerepet játszhatnak az atipikus munkavállalási formák a munkaerőpiac inkluzívabbá tételében, különösen a hátrányos helyzetű csoportok, mint például a fiatalok, a kisgyermekkel élők vagy az idősebb munkavállalók számára?
Az atipikus foglalkoztatási formák elégé elterjedtek Magyarországon és széles körben alkalmazhatók. Ilyenek a részmunkaidős foglalkoztatási formák, a kombinált, vagy teljes távmunkák, a szabadúszó munkavégzés és a szövetkezeti keretek között megvalósuló foglalkoztatási lehetőségek, mint a diákszövetkezetek vagy a már említett nyugdíjas szövetkezetek. A szövetkezeti forma különösen hasznos a teljeskörű foglalkoztatásra alkalmatlan csoportok mozgósítására is, mert a vállalkozások számára az egyes egyének szintjén, külön-külön nehezen kezelhető egy diák, vagy nyugdíjas heti 10-15 óra szabad kapacitása. A szövetkezetek hatékony szervezőmunkájának köszönhetően, az egyéni igények integrálásával folyamatos jelenlét és napi több száz műszak is betölthető kizárólag nyugdíjasok és/vagy diákok bevonásával. Nem meglepő, hogy mára 100 milliárdos nagyságrendű munkaerőigényt elégítenek ki.
Természetesen ezen a területen is lehetőség van további fejlődésre, például
a nyugdíjas korosztály alkalmi foglalkoztatásában jelentős kiaknázatlan potenciál rejlik,
amely a szabályozás kiterjesztésével és célzott forrásbevonással becsatornázható lenne a munkaerőpiacra.
Bizonyos munkakörökben erős, jó érdekérvényesítő képességgel bíró szakszervezetek működnek, az általános tendencia azonban az, hogy egyre súlytalanabbá válnak ezek a szervezetek. A szakszervezetek megerősödése gördülékenyebbé tudná-e tenni a munkáltatói és munkavállalói oldal közötti kommunikációt, együttműködést? Van-e erre esély, egyáltalán kívánatos lenne-e a szakszervezeti kultúra erősítése? Milyen az együttműködése a VOSZ-nak a szakszervezetekkel?
A sikeres munkaerőpiac elképzelhetetlen munkavállalói érdekképviseletek nélkül. Élen járnak a konfliktuskezelések békés rendezésében, erősítik a munkavállalók hangját a vállalati döntéshozatali folyamatokban, növelve az alkalmazottak bevonását és elkötelezettségét. Konstruktív tevékenységük hozzájárulhat egy olyan támogató munkahelyi kultúra kialakításához, ahol a munkavállalók érzik, hogy értékelik és meghallgatják őket. A VOSZ az együttműködésben hisz, kifejezetten jó kapcsolatban vagyunk a szakszervezetekkel, magunk is érdekeltek vagyunk abban, hogy jól szervezettek és erősek legyenek.
Címlapkép: VOSZ
A cikk megjelenését a Vállalkozók és munkáltatók Országos Szövetsége támogatta.
