Példátlan, ami a magyar munkahelyeken zajlik: két kőkemény generációs kihívással nézünk szembe
Üzlet

Példátlan, ami a magyar munkahelyeken zajlik: két kőkemény generációs kihívással nézünk szembe

"A fiatalokat nem lehet egy eszközzel „megszerelni”, hogy ugyanúgy viselkedjenek, meg akarjanak halni a munkában, mint mi. Erre nincs eszköz, hanem csak szemüveg" - mondja Steigervald Krisztián generációkutató. Globális kultúraváltás történt: megváltozott a munkához való hozzáállás, és különösen a munkára való nevelés szokásai. A generációk közötti különbségek begyűrűznek a munkahelyekre, ráadásul a generáció-menedzsment egyszerre két nehéz feladattal néz szembe: a 30 év alattiak és az 55 év felettiek integrálásával. Az IT-szektorban, a technológiai váltásban is megfigyelhető, hogy a különböző érettségi szintű technológiák ugyanúgy, ahogy a társadalmi generációk, a mai napig egymással párhuzamosan élnek - teszi hozzá Mádi Gábor, a Shiwaforce CIO-ja. A témával június 11-ei Financial IT konferenciánkon is foglalkozunk. Részletek és regisztráció itt!
Digitális bankolás, fintech innovációk, AI - Találkozzunk június 11-én a Financial IT konferencián!

Miközben évszázadokkal korábban is voltak szembetűnő különbségek az egyes generációk között, ma ez kifejezetten forró témának számít nem csak a közbeszédben, hanem a munkahelyeken is. Mit gondoltok, mi változott meg mostanra, és miért kell ezzel foglalkoznunk? Nagyobbak a generációs különbségek ma, mint 30 éve?

Steigervald Krisztián: Az elmúlt 2-3 évben megváltoztak a munkahelyi keretrendszerek, és ezen belül is leginkább a vezetői eszközrendszer: a menedzserek nem tudnak ugyanazok a vezetők maradni, akik 5-10 évvel ezelőtt voltak.  Ráadásul ez már nemcsak a szellemi munkakörökre igaz, fizikai munkásokkal, műszaki vezetőkkel is dolgozunk ezen.

Steigervald Krisztián
SteiGen Consultancy Kft., generációs tanácsadó
Krisztián 1999 óta kutatja a generációkat, a köztük lévő együttműködést, különbségeket és hasonlóságokat, előnyöket-hátrányokat. Ma ezen tudás birtokában stratégaként és trénerként foglalkozik vezetők
Tovább
Krisztián 1999 óta kutatja a generációkat, a köztük lévő együttműködést, különbségeket és hasonlóságokat, előnyöket-hátrányokat. Ma ezen tudás birtokában stratégaként és trénerként foglalkozik vezetők Tovább

Mindig is voltak súrlódások a generációk között, legyünk őszinték, mindig is fújtak a fiatalok az idősekre, az idősek a fiatalokra, ez evolúciósan belénk van kódolva. Ebben nagy változás nincs, de ez csupán egy életkori megkülönböztetés. A generáció viszont egy olyan fajta tapasztalati gyűjtemény, ami meghatározza a te világhoz való hozzáállásodat, az értékrendedet, az attitűdjeid, mindenfajta viselkedési normádat. Így többek között azt is, hogy hogyan dolgozunk, hogyan élünk a munkahelyen, hogyan viszonyulunk a hierarchiához, mi motivál minket, és ebben van nagyon nagy a változás az elmúlt 60 évben.

Globális kultúraváltás történt: megváltozott a munkához való hozzáállás, és különösen a munkára való nevelés szokásai.

Az a generáció, amely még gyerekkorában kötelezően dolgozott otthon, házimunkát végzett, bevásárolt, most a gyerekeit mindenre neveli, csak munkára nem.

Az én szüleimnek még suli után el kellett menni epret szedni, ehhez képest ma bemegyünk az látvány-eperföldre, ott leszed a gyerekünk egy szem epret, lefotózzuk, és kitesszük Instára, hogy nézzétek, ő már látott a természetben epret. Ez a hatalmas változás most mindössze két emberöltőn belül, azaz 70 éven belül megtörtént Magyarországon.

steigervald krisztián mádi gábor  interjú01
Steigervald Krisztián (balra) és Mádi Gábor (jobbra) Fotó: Portfolio, Berecz Valter

Az IT-szektorban is ennyire élesen látszódnak a változások, érződnek a generációs különbségek?

Mádi Gábor: Az elmúlt öt évben egyre többször hallottuk a GenZ kifejezést, de sokáig nem nagyon tulajdonítottunk ennek komolyabb jelentőséget. Ám a Z generáció elkezdett dolgozni, megjelentek a munkaerőpiacon épp akkor, amikor a Covid-járvány kellős közepén jártunk. Előfordult, hogy volt olyan kollégánk, aki úgy csatlakozott a céghez és ment is el, hogy soha nem találkoztunk személyesen.  Gyakran találkozunk azzal, hogy sokan nem tanulták meg sem a szüleiktől, sem pedig a való életben, hogy hogyan működik egy munkahely, ahova időnként bejárunk dolgozni.

Minket azért foglalkoztat a generációs téma, mert egész egyszerűen a bőrünkön tapasztaljuk a különbségeket saját szervezetünkben és ügyféloldalon is. Például a kommunikáció terén is szembetűnő ez. Kéthetente tartunk sprintekhez kapcsolódó meetingeket, egy tipikus X-generációs erre készít egy prezentációt, kiáll és előadja. Egy Y generációs jó eséllyel felírja fekete-fehéren, hogy ezek a fő pontjai voltak, az egyik Z generációs kolléga – és ez egy megtörtént eset - ugyanezt 3-4 emojival elintézte. Eközben a munka minősége és a teljesítmény nem feltétlenül különbözik, de a kommunikáció nagyon más.

Mádi Gábor
Shiwaforce, CIO
Mádi Gábor a Shiwaforce IT igazgatója, BME-n végzett MsC villamosmérnök. A felhő és DevOps technológiai trendek mély ismerője, vezetőként, tanácsadóként de szakértőként is jelen van a projektekben, pr
Tovább
Mádi Gábor a Shiwaforce IT igazgatója, BME-n végzett MsC villamosmérnök. A felhő és DevOps technológiai trendek mély ismerője, vezetőként, tanácsadóként de szakértőként is jelen van a projektekben, pr Tovább

Steigervald Krisztián: tegyük hozzá, hogy ami Budapesten, az IT-szektorban van, az nagyon sokszor más, mint ami a vidéki Magyarországon, azon belül is a termelői szektorban, az agráriumban tapasztalható. Az ottani szervezeti kultúra sokszor a nagyapáink szervezeti kultúrájának a maradványa. Ők 50-60 éves örökséget visznek maguk után, régóta fennálló vállalatok, amik nehezen változnak. Az almásfüzitői timföldgyár épületére például ki van írva a mai napig, hogy „nálunk a munka becsület és dicsőség dolga”. A boomerek így nőttek fel, minden előléptetésért meg kellett küzdeni, és a családon belül is hierarchiában éltek. Ők végre eljutnának abba az életkorba, hogy a hierarchia tetejére kerülnek, erre jön a demokrácia, és a fiatalok, akik egyenlőséget akarnak minden területen.

mádi gábor 02
Mádi Gábor Fotó: Portfolio, Berecz Valter

Melyek azok a lépések, szemléletmódok, vezetői eszközök, amelyek a generációk együttműködését javíthatják egy szervezetnél, és segítenek integrálni az újabb generációkat a szervezetbe?

Mádi Gábor: Gyakran remélik szervezetek egy-egy módszertantól vagy eszköztől a csodát, de az a tapasztalatunk, hogy a transzformációs projektek komplex ökoszisztéma szintű gondolkodást igényelnek. Ez egyben azt is jelenti, hogy a keresztfunkcionális csapatok, a diverzitás (nem csak férfi-nő értelemben), a sokkal több diskurzus, a nyitottság, tanulás és képzés (technológiai és soft/human skill) a korábbiakhoz képest is rendkívül felértékelődött. Mi a DevOps projektjeinkben is azt látjuk, hogy a technológiai kérdések mellett legalább olyan hangsúlyosak a kultúrafejlesztés kérdései az ügyfeleinknél.

Steigervald Krisztián: A generáció-menedzsment két nehéz feladattal néz szembe: a 30 év alattiak és az 55 év felettiek integrálásával. Most először van olyan Magyarországon, hogy az 55 év felettiek teljes populációban dolgoznak: 2030-ra a munkavállalók egyharmada ötvenöt év feletti lesz. Felmerül a kérdés, hogy ők mit tudnak adni a munka világának és mit tudnak kivenni belőle.

A Z generációnak sem egyszerű a dolga, de nem csak amiatt, mert az említett táblákat látják a gyárak bejárata felett, hanem mert számukra egyik napról a másikra változik meg minden. Az édesanyám még egy munkahelyen eltöltött 50 évet, míg számukra már a hosszú távra való tervezés esélytelen. Persze az érem másik oldala, hogy rengeteg lehetőség áll nyitva számukra.

Hogyan lehet integrálni őket? Erre egyetlen eszköz van, úgy hívják, hogy szülő. A gond az, hogy a munkáltatóknak nem sok ráhatása van erre per pillanat, mert senki nem tud a munkavállalója élete első 3 évébe beavatkozni.

Nem lehet őket egy eszközzel „megszerelni”, hogy ugyanúgy viselkedjenek, meg akarjanak halni a munkában, mint mi. Alapvetően nem eszköz van, hanem szemüveg.

És milyen szemüveget kell felvennie egy menedzsernek?

Steigervald Krisztián: Ez attól függ, hogy a Z generációs mit kapott meg az élete első éveiben, hogy mihez legyen lojális. Ugyanis tévedés, hogy nem lojálisak, csakhogy ők nem kifelé, hanem befelé lojálisak: a saját kényelméhez, a saját jókedvéhez, a barátaihoz lojális. Sokszor azt mondják a fizikai munkásoknál panaszként, hogy nem maradnak ott túlórázni. Szó szerint elhangzott, hogy az a baj a Z generációval, hogy a normálison túl nem akarnak dolgozni. De akkor miért nem az a normális? Miért várjuk azt, hogy a normálisnál többet dolgozzanak? Hát mert mi is azt csináltuk. Viszont neki fontosabb a magánélete, és a munkaidő végén hazamegy a családjához. Egy másik élő, ezzel szembenálló példa, amikor egy X-esnek lelkiismeret furdalása van, hogy a munkaidő végén hazamegy.

steigervald krisztián
Steigervald Krisztián Fotó: Portfolio, Berecz Valter

Említetted a DevOps-ot Miről szól ez dióhéjban és hogyan kapcsolódik ehhez a generációs kérdés?

Mádi Gábor: A DevOps (developer és operations) trend gyakorlatilag arról szól, hogy a fejlesztők és a klasszikus üzemeltetők - legyenek azok felhő vagy on-premise infrastruktúra üzemeltetők - hogyan tudnak együtt dolgozni. Az utóbbi időszakban nem csak a társadalmi, humán térben történt generációváltás, hanem ennél még gyorsabban technológiai változások is végbe mentek. Ahogy a hagyományos monolit alkalmazás fejlesztésről átálltunk a microservice architektúrára, vagy az on-premise világból a cloud-ra, rengeteg új generációs történet jelenik meg a cégek életében.

A szervezeteket a vállalati generációs érettségi szintjüknek megfelelően három csoportba lehet sorolni a kóros, hatalom-orientálttól a bürokratikus, szabály-orientálton át az alkotó kultúrájú, teljesítmény orientáltig. Gyakorlatilag ugyanez figyelhető meg a technológiai váltásban is, hogy a különböző érettségi szintű technológiák ugyanúgy, ahogy a társadalmi generációk, a mai napig egymással párhuzamosan élnek.

A vállalatok nagy része találkozik akadályokkal a DevOps implementáció során: a leggyakrabb kihívások közé tartozik a dolgozók készségeinek hiányossága, a legacy infrastruktúra és a vállalati kultúra hozzáigazítása az új működéshez. Például egy bank alaprendszere lehet több évtizedes is, de olyan „next gen” modern rendszereket is használnak, ami 2 perc alatt ki tud élesíteni egy mobil alkalmazásban egy új kreatívot, mert elindult egy kampány. A két rendszer párhuzamosan van jelen a szervezet életében, és egyik sem rosszabb vagy jobb, hanem meg kell találni, melyik mire való, de elsősorban gondoskodni kell arról, hogy együtt is működjenek.

Szerintetek hogyan lehet jól vezetni a különböző generációkat, milyen céges kultúra működik jól?

Steigervald Krisztián: Most a munkaerőpiacon legalább öt generáció dolgozik együtt nagyon más igényrendszerrel. Egy csomó vállalat, ha akarna sem tudna tömegével Z generációsokat felvenni. Ezek a vállalatok egyszerűen kihalnak, egy csomó ágazat van, ami nem 21. századi. Ők addig maradnak életben, amíg él az ügyfélkörük. Aztán el fognak tűnni.

A hibáztatás kultúráját ki kell venni a rendszerből, mihelyt ez megtörténik, eltűnik a félelem, és innentől kezdve elindul a hatékony együttműködés a cég minden szintjén.

A toborzás területén is nagy változások jönnek, a közeljövőben biztos, hogy nem fog működni, hogyha a hard skillek alapján vesznek föl kollégákat: csak a human skillek fognak számítani a jövőben. Hiába rendelkezik valaki nagyon erős hard skillekkel, egyszerűen nem illik bele a szervezetbe, ha nincsenek meg azok a képességei, ami a szervezet működéséhez kell.

Mádi Gábor: Amikor új kollégát veszünk fel, nekem az egyik legfontosabb szempont, hogy látni-e a szemében a csillogást. Az egyetem nem arra tanít meg, hogyan dolgozzunk napi szinten, hanem a problémamegoldó gondolkodásmódot adja a kezünkbe, és ez főleg a mi területeinken, IT-ban, vállalati frontend fejlesztésben, transzformációs projektekben és a DevOps világában kritikusan fontos.

A hatékony szervezeti működést nagyban támogatja az is, hogy a monoton, favágás jellegű munkákat automatizáljuk: amit kétszer csinálsz, azt mi már optimalizáljuk. Ezzel egyébként egy sor generációs problémát is meg lehet oldani, mert így nem a „zöldfülűeknek” kell az unalmas ismétlődő feladatokat elvégezni. Szintén érdekes tény, hogy azoknál a szervezeteknél, amelyek elkezdenek felhőt használni, a kollégák hatékonyabban kezdenek el együtt dolgozni. Ugyanis a vállalati silókat tünteti el a technológia.

Steigervald Krisztián: Ma a HR-eseknek is nehéz dolguk van, mert meg kell találniuk azt az egy embert, akit felvesznek egy pozícióra. De hogy találjuk meg, amikor alig van jelentkező, az önéletrajzok mögött nehéz megtalálni a valós embereket, és akikkel megbeszélnek egy találkozót, azoknak a fele sem megy be az interjúra. Ma az önéletrajz befogadásától kezdve három napod van, hogy behívd a pályázót, mert különben egy másik cég levadássza. Ha az interjú utáni három napban nem kell megjelennie a munkahelyen, akkor szintén le is mondhatunk róla.

Mádi Gábor: Összességében azt tanultuk meg az elmúlt években, hogy fontos, hogy friss és átfogó, „T-shape” tudással rendelkezzünk cégként és szakértőként is szélesebb területen, mint korábban. Nincsenek kész receptek, minden cégnek a szervezetéhez szabott stratégiával és eszközökkel kell rendelkeznie, ehhez pedig jól tud jönni a nagyon különböző generációk nagyon különböző nézőpontja. Érdemes így együttműködni.

mádi gábor
Steigervald Krisztián (balra) és Mádi Gábor (jobbra) Fotó: Portfolio, Berecz Valter
Digitális bankolás, fintech innovációk, AI - Találkozzunk június 11-én a Financial IT konferencián!

Címlapkép forrása: Portfolio, Berecz Valter

Kasza Elliott-tal

3M Company

Nemrég írtam a Solventumról, levált az MMM-ről és áprilisban a tőzsdére ment. Minden MMM részvényes a 4 részvénye után kapott egy SOLV részvényt. Ez eddig nagyon szép, azonban 05.14-én MM

FRISS HÍREK
NÉPSZERŰ
Összes friss hír
Nesze neked, ötéves szuperállampapír: tízmilliárdokat buktak a magyarok az értelmetlenné vált befektetésen
Financial IT 2024
2024. június 11.
Portfolio Property X 2024
2024. május 29.
Portfolio Agrofuture 2024
2024. május 23.
Portfolio AgroFood 2024
2024. május 22.
Hírek, eseményajánlók első kézből: iratkozzon fel exkluzív rendezvényértesítőnkre!
Portfolio hírlevél

Ne maradjon le a friss hírekről!

Iratkozzon fel megújult, mobilbaráthírleveleinkre és járjon mindenki előtt.

Infostart.hu Infostart.hu

Eladó új építésű lakások

Válogass több ezer új lakóparki lakás közül Budán, Pesten, az agglomerációban, vagy vidéken.

Díjmentes előadás

Kereskedés a magyar piacon kezdőknek

Minden, amit a hazai parkettre lépés előtt tudni érdemes.

Díjmentes előadás

Tőzsdei megbízások helyes használata

Kérdések és válaszok azzal kapcsolatban, hogy mire figyelj, ha kezdő befektető vagy!

Ez is érdekelhet
31 hónapja minden nap nyer a tőzsdén, itt a tökéletes pénzcsináló gép