Hogyan formálja át a kékgalléros munkát a technológia, a generációváltás és a gazdasági környezet? (x)

A kékgalléros munkahelyek jövője ma már nemcsak a fizikai jelenlétről, hanem egyre inkább az alkalmazkodóképességről, a technológiai nyitottságról és a munkáltatói kultúra minőségéről szól. Több szakértőt és vállalati HR vezetőt kérdeztünk arról, milyen átalakuláson megy keresztül a kékgalléros szegmens és hogyan lehet nemcsak túlélni, hanem nyerni ebben a kihívásokkal teli időszakban.

Technológia, AI és automatizáció: veszély vagy lehetőség?

2030-ra az emberi munka nem eltűnik, hanem átalakul. A technológiai fejlődés, az automatizáció és a mesterséges intelligencia egyre nagyobb hatással van a hazai gazdaságra és munkaerőpiacra, de a kérdés, hogy ezek a változások veszélyt vagy lehetőséget jelentenek-e, továbbra is megosztja a szakértőket.

Lengyel Orsolya (Continental): 2030-ra az emberi szerep a termelésben jelentősen átalakul, de továbbra is nélkülözhetetlen marad. Az automatizáció és digitalizáció révén a jövőben a fizikai munkavégzés jellege átalakul és ezzel egyidejűleg nő az igény a technológiai kompetenciákra, mint például gépkezelés, adatértelmezés és rendszerfelügyelet. A soft skillek – problémamegoldás, kollaboráció, alkalmazkodóképesség – felértékelődnek, mivel az ember-gép együttműködés válik a termelés új normájává. A munkavállalók szerepe egyre inkább stratégiai irányba tolódik, ahol a minőségbiztosítás, a folyamatfejlesztés és az innováció támogatása kerül előtérbe. A folyamatos tanulás és átképzés elengedhetetlenné válik, hogy lépést tudjanak tartani a technológiai fejlődéssel. A technológia tehát nem kiváltja, hanem megerősíti és átalakítja az emberi szerepet a termelésben.

Pokol-Oláh Tünde (Ceva-Phylaxia Zrt.): Úgy gondolom, hogy 2030-ra az emberi szerep a termelésben nem csökken, hanem új értelmet nyer. A digitális transzformáció jelenleg is kiemelt fókuszban van vállalatunknál, ami nem csupán technológiai fejlesztéseinkben nyilvánul meg, hanem átfogó stratégiai és szemléletbeli átalakulást is jelent a versenyképességünk fenntartására, sőt növelésére. Fontosnak tartjuk viszont, hogy a technológia ne csupán hatékonyságot növeljen, hanem általa olyan munkakörnyezet alakulhasson ki, ahol a technológia és az emberi értékek egymást erősítik – így készülünk a jövő termelési kihívásaira. A jövőben a digitális eszközök nem elveszik majd a munkát, hanem új típusú feladatokat teremtenek, amelyekhez kreatív gondolkodásra, problémamegoldásra és együttműködésre lesz szükség.

ifj. Vida Péter (Viapan): A mai világban már 5 hétre is nagyon félve jósol bármilyen elemző, nem hogy 5 hónapra, ezért ez egy rendkívül összetett kérdés. Különösen amiatt, mert a következő 5 éves ciklusunkat egy 2026-os választással kezdjük, ami bármilyen eredménnyel is záródik óriási változást fog hozni mind a cégek, mind a munkavállalók életében. 2030-ig biztosan lesznek olyan cégek, amelyek egyes folyamataikat a hatékonyság jegyében automatizálják, de ez véleményem szerint nem válik általánossá a magyar környezetben. A hazai vállalkozói kultúrában jellemzően pályázati forrásokból finanszírozzák a fejlesztéseket, nem pedig saját erőből hajtanak végre automatizációs beruházásokat. Mivel a kormányzati támogatások rendszere is az élőmunka megtartását jutalmazza, a vállalatoknak egyszerűen nem lesz érdekük nagyarányú automatizációba kezdeni, ami munkahelyek megszűnéséhez vezetne. Lesznek kisebb pozícióváltozások és folyamatoptimalizálások, de kétlem, hogy öt éven belül 30 robot beszerzése és üzemeltetése rentábilisabb lenne, mint 30 munkahely fenntartása.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): A jelenlegi tendenciák és gazdasági mutatók alapján Magyarország termelékenysége jelentősen elmarad az európai átlagtól. A Gazdasági Minisztérium is kétlépcsős termelékenységről beszél: a magyar tulajdonú vállalatok teljesítménye drasztikusan alacsonyabb, míg a multinacionális cégek haladó technológiákat használnak. Ezért szükség van a hazai vállalatok felzárkóztatására.

A munkaerőhiány és a munkaerő minősége miatt egyre több cég fordul az automatizáció és a robotizáció irányába, különösen kollaboratív robotok alkalmazásával. Amivel csökkenthetők a munkaerő-fluktuációból, betanításból vagy beteg szabadságolásból fakadó kockázatok. Nem véletlen, hogy a recruiTECH BLUE konferencián is bemutatunk egy esettanulmányt a Suzuki esztergomi gyáráról, ahol egy nagy robotizációs beruházás teljesen átalakította a munkaerő-összetételt.

Ez a trend biztosan gyorsulni fog, különösen az állami támogatásoknak köszönhetően, amelyek jelenleg is elérhetők a KKV-szektor számára. Ugyanakkor kihívás, hogy a robotizáció előrehaladtával egyre inkább kvalifikált szakmunkásokra van szükség – ebből viszont óriási hiány mutatkozik Magyarországon.

Munkáltatói márka: a kékgalléros munkavállaló is értékalapúan dönt

A stagnáló gazdasági környezetben felértékelődik a biztonság, a stabilitás és a hosszú távú jövőkép. Ezért nemcsak a fizetés számít, hanem az is, hogy a munkavállaló mit érez a cégnél: elismerést, tiszteletet, fejlődési lehetőséget.

Lengyel Orsolya (Continental): Stagnáló gazdasági környezetben a kékgalléros munkáltatói márkaépítés nem csupán kommunikációs eszköz, hanem stratégiai eszköz a versenyképesség megőrzésére. A munkaerőpiacon egyre nagyobb a verseny a szakképzett munkavállalókért, így a vállalatoknak meg kell különböztetniük magukat hiteles és attraktív módon. A márkaépítés során kiemelt szerepet kap a munkakörülményekről, fejlődési lehetőségekről és vállalati értékekről szóló transzparens kommunikáció. A dolgozók bevonása, elismerése és közösségi identitásuk erősítése növeli az elköteleződést és csökkenti a fluktuációt. A helyi munkaerőpiacra szabott üzenetek és a munkavállalók által közvetített pozitív üzenetek hitelesíti a márkát. A kékgalléros márkaépítés tehát nemcsak toborzási, hanem megtartási eszköz is.

Pokol-Oláh Tünde (Ceva-Phylaxia Zrt.): Amikor a gazdaság stagnál, a biztonság és a kiszámíthatóság felértékelődik. Mi, a Ceva-Phylaxiánál erre építünk, hiszen válságálló iparágban, az állategészségügyben tevékenykedünk, és megbízható oltóanyagokra mindig szükség lesz. Ez nemcsak üzleti előny, hanem üzenet is: nálunk hosszú távra lehet tervezni. Monoron épülő új vakcinagyártó üzemünkkel pedig a jelen gazdasági környezetben is további munkahelyeket tudunk teremteni, ezáltal a kékgalléros kollégáinknak nemcsak munkát kínálunk, hanem jövőképet is. Stabilitást, megbecsülést és fejlődési lehetőséget egyaránt egy olyan vállalatnál, ahol a modern technológia, a nemzetközi csapatok és fiatal tehetségek együtt formálhatják a jövőt.

ifj. Vida Péter (Viapan): Az elmúlt években tapasztalt gazdasági stagnálás idején a vállalkozásoknak két lehetőségük volt: vagy megtartották a nehezen megszerzett, betanított munkaerő-állományukat, vagy leépítettek, abban bízva, hogy a gazdasági fellendüléskor újra tudnak majd toborozni. A kékgalléros márkaépítés egy ilyen környezetben azt jelenti, hogy már most ki kell dolgozni egy kampánystratégiát arra, hogyan vonzzuk majd be a megfelelő munkavállalókat, amikor – például 2026 második negyedévében – újra beindul a növekedés. Érdemes kreatívan megvizsgálni azokat a területeket, amelyeket még nem aknáztunk ki, és áttekinteni a korábbi módszereket, beleértve azokat is, amelyek azelőtt nem működtek. Egy koncepcionálisan jó kampány 4-5 éve azért nem volt sikeres, mert az akkori technikai feltételek nem voltak adottak. Ma viszont a TikTok és más platformok elterjedésével, ezek már könnyebben megvalósíthatók.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): A COVID-járvány alatt világosan látszott, hogy azok a cégek, amelyek hirtelen több száz dolgozót küldtek el, később nehezen tudták visszahozni a munkaerőt, amikor a gazdaság újra felpörgött. Azóta a legtöbb vállalat igyekszik kerülni a csoportos létszámleépítést. Inkább fluktuációval engedik el a létszámot, leépítik a kölcsönzött munkaerőt vagy a diákokat, de mindent megtesznek, hogy ne ragadjon rájuk az „elbocsátó munkaadó” bélyege. Ez a reputációs kockázat akár évtizedekre is nyomot hagyhat.

Emellett egyre elterjedtebbek a dolgozói ajánlási rendszerek, amelyek kettős előnnyel járnak: egyrészt akár anyagilag is motiválják a meglévő kollégákat, másrészt a munkavállalók viszik hírét a cégnek a piacon. Ezen kívül fontos a helyi közösség felé irányuló kommunikáció és CSR tevékenység, amelyek erősítik a vállalat imázsát a helyi környezetben.

TOP 3 a termelési környezetben

Lengyel Orsolya (Continental): A termelési környezetben jelenleg három kiemelt prioritás figyelhető meg: a hatékonyság és költségkontroll, a munkaerő-megtartás, valamint a digitális átállás. A gazdasági nyomás miatt a költségek optimalizálása és a lean működés előtérbe került. A képzett munkaerő megtartása stratégiai kérdéssé vált, mivel a magas fluktuáció komoly kihívást jelenthet a termelés stabilitásának fenntartásában. A technológiai fejlődés miatt elengedhetetlenné vált a digitális kompetenciák fejlesztése és az okos rendszerek integrálása. A prioritások tehát a technológia és az emberi tényező egyensúlyára épülnek.

Pokol-Oláh Tünde (Ceva-Phylaxia): Digitális transzformáció – A Ceva-Phylaxiánál kiemelt fókuszban van a digitális transzformáció. Míg korábban mindez inkább projektalapú fejlesztésként jelent meg, ma már integrált stratégiai irányként értelmezhető.

A Z-generáció bevonzása és megtartása – A fiatal generációk számára vonzóvá szeretnénk tenni a termelési környezetet, hiszen ez a generáció már aktívan jelen van a munkaerőpiacon, és teljesen új elvárásokat hozott magával: nemcsak munkát keres, hanem értelmet is. Nálunk pedig nemes célért dolgozhatnak: az állatok egészségéért, ezáltal a globális élelmiszerbiztonságért és bolygónk fenntarthatóságéért.

Kulturális sokszínűség és inkluzivitás – A hazai munkaerőpiaci kihívások és globális tevékenységünk miatt is, egy valóban nemzetközi csapatban dolgozunk. 12 különböző nemzetiségű kollégánk van, köztük számos indiai és fülöp-szigeteki.  Mára elértük, hogy a sokszínű technikusi csapataink nemcsak hatékonyak, hanem összetartóak is, ugyanis gyakran erős baráti kapcsolatok alakulnak ki a külföldi és a magyar kollégáink között. A sokszínűség pozitív hatásai pedig kézzelfoghatóak: erősebb csapatszellemet és magasabb munkavállalói elköteleződést hozott.

ifj. Vida Péter (Viapan): A termelési környezet három legfontosabb prioritása változatlan: kevesebből többet előállítani, hatékonyabban. Ami árnyalatnyi változást mutat, az a “kevesebb” értelmezése, ami ma már nem csak pénzügyi szempontból, hanem energiafelhasználás tekintetében is kulcsfontosságú. Az energiahatékonyság előtérbe kerülése részben az energiaárak emelkedésének köszönhető, így végső soron ez is a költséghatékonyság egyik aspektusa. Meglepő módon a prioritások alapvető stabilitása azt mutatja, hogy bár a technológia és a környezet változik, a termelési filozófia állandó marad: optimalizálni a bevételt, minimalizálni a ráfordításokat, és mindezt a lehető leghatékonyabb módon megvalósítani.

HR-kockázatok: a verseny a tehetségekért most kezdődik igazán

Lengyel Orsolya (Continental): A következő egy év legnagyobb HR-kihívása a kulcsmunkavállalók elvesztése, különösen a tapasztalt kékgallérosok és technikai szakemberek esetében. A munkaerőpiaci verseny során a nyugdíjhoz közelítő, tapasztalt szakemberek távozása és a munkavállalói korfa átalakulása mind hozzájárulnak a kockázat növekedéséhez. Ennek kezelésére fontosnak tartjuk a célzott megtartási programokat, például belső karrierutakat, elismerési rendszereket, közösségépítő eseményeket és mentálhigiénés segítségnyújtást. A létszám tervezés és analitika segít előre jelezni a fluktuációs trendeket és az elkötelezettség változásait. A régió szakképző iskoláival történő együttműködés során duális képzést biztosítunk a diákok számára a gyakorlati ismeretek elsajátítására, így felkészítve őket a munka világára és lehetőséget kínálva arra, hogy jövőbeni munkáltatóként bennünket válasszanak.

Pokol-Oláh Tünde (Ceva-Phylaxia): Kihívást jelent számunkra a bővülő létszámigények lefedése, különösen a fiatal tehetségek bevonzása és megtartása terén. A munkaerőpiac egyre versenyképesebb, és a gyógyszeriparban is fokozottan érezhető a szakképzett utánpótlás hiánya. Ezért kiemelt figyelmet fordítunk arra, hogy vonzó alternatívát kínáljunk a fiatal generáció számára – nemcsak szakmailag, hanem értelmes, társadalmilag hasznos munkavégzés formájában is.

Ennek megfelelően frissítettük munkáltatói értékígéretünket (EVP), erősítjük jelenlétünket a közösségi médiában, és ösztöndíj-, ill. mentorprogramokat dolgozunk ki. A fiatalok bevonzása és megtartása nálunk nemcsak HR-feladat, hanem stratégiai cél – ennek megfelelően alakítjuk toborzási, képzési és employer branding programjainkat is.

ifj. Vida Péter: A vállalatok évek óta őrzik azt a munkaerő-állományt, amelyet a pandémia alatt nem mertek leépíteni, azonban idén már megkezdődött egy szűrési folyamat, amelynek során a cégek elkezdtek megválni a kevésbé jól teljesítő kollégáktól. Ha a gazdasági növekedés elmarad, ez a tendencia folytatódni fog, és a legnagyobb kockázatot abban látom, hogy a felszabaduló munkaerő nem talál itthon lehetőséget, és külföldön keres majd munkát. Az országon belüli mobilitás még kezelhető probléma, de a külföldre távozó szakembereket sokkal nehezebb visszacsábítani, ami a szakemberhiány további súlyosbodását eredményezheti. Stratégiaként folyamatosan építjük szakterület- és szakmaspecifikus jelölt-adatbázisainkat, és törekszünk ezeket aktívan kezelni – rendszeresen kapcsolatba lépünk a jelöltekkel, frissítjük információinkat a helyzetükről és karriercéljaikról. Emellett kiemelt figyelmet fordítunk az innovatív toborzási módszerek tesztelésére, különösen a fiatalabb generációk hatékony megszólítása érdekében.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Két nagy kockázatot látok. Az első a kulcsemberek és a kritikus kompetenciák elvesztése. Ez történhet szervezeti öregedés és nyugdíjazás, vagy elbocsátások és lejáró szerződések miatt is. Ezért a tudásmegtartás és a kulcs-szakemberek megtartása kiemelt fontosságú.

A második kockázat a digitalizáció figyelmen kívül hagyása. Azok a cégek, amelyek nem követik a HR-technológiai és work-tech megoldások fejlődését, rövid időn belül is versenyhátrányba kerülhetnek. Az adminisztratív feladatok – például toborzás vagy bérszámfejtés – egyre nagyobb arányban automatizálhatók, és aki nem él ezekkel a lehetőségekkel, hatékonyságban le fog maradni.

A megtartás kulcsszerepe - Hogyan lehet valódi értéket teremteni kékgalléros dolgozók számára?

Lengyel Orsolya (Continental): Valódi értéket teremteni a kékgalléros dolgozók számára azt jelenti, hogy a munkáltató nemcsak versenyképes fizetést kínál, hanem stabilitást, fejlődési lehetőségeket és emberi megbecsülést is. A munkahelyi biztonság és kiszámíthatóság alapvető elvárás, különösen a fizikai munkát végzők körében. A belső képzések, előrelépési lehetőségek és karrierutak motivációt és perspektívát nyújtanak. Az elismerés kultúrája – akár napi szintű visszajelzésekkel – növeli az önértékelést és az elköteleződést. Fontos a támogató munkakörnyezet, amely figyelembe veszi a dolgozók magánéletét, családi helyzetét és egészségét. A hosszú távú megtartás kulcsa, hogy a dolgozók érezzék: számítanak, figyelnek rájuk, és valóban törődnek velük.

Pokol-Oláh Tünde (Ceva-Phylaxia): Valódi értéket akkor tudunk teremteni, ha a kékgalléros kollégáink megbecsülve és biztonságban érzik magukat.

Kiemelt figyelmet fordítunk ezen belül az anyagi megbecsülésükre. Piaci viszonylatban kiemelkedően magas cafeteria-keretet biztosítunk, valamint számos olyan elemet is kínálunk, például a gyermekek után nyújtott iskolakezdési támogatást, amelynek összege szintén kimagaslónak számít a munkaerőpiacon, és nagy segítséget jelent családos kollégáinknak. A műszakpótlékunk pedig meghaladja a törvényi minimumot – ezzel is elismerve a termelésben vállalt nélkülözhetetlen szerepüket.

Fontos számunkra kollégáink jólléte, egészsége is, ezért minden munkavállalónk számára ingyenes és kedvezményes sportolási lehetőségeket, illetve széleskörű magánegészségügyi ellátást biztosítunk. A munka-magánélet egyensúlyának támogatása érdekében pedig az ebédidőt a munkaidő részévé tettük – így tartva tiszteletben szabadidejüket.

Büszkék vagyunk arra is, hogy vezetői pozícióink jelentős részét házon belülről töltjük be, ezáltal karrierlehetőséget tudunk biztosítani tehetséges és ambiciózus kollégáinknak.

ifj. Vida Péter (Viapan): A kékgalléros munkavállalók megtartásának alapja nem a bonyolult vállalati értékrendszer erőltetése, hanem az alapvető emberi tisztelet biztosítása: ne kiabáljanak velük, hallgassák meg javaslataikat, adjanak érdemi visszajelzést a munkájukról, és partnerként kezeljék őket. Különösen hatékony módszer, ha a vezető a szakmai büszkeségre apellál: „Büszke vagy erre a munkára? Szívesen vállalnád ezt a minőséget a saját környezetedben is?" Ez a fajta kérdésfeltevés aktiválja a belső minőségi mércét, és sokkal erősebb motivációt teremt, mint bármilyen külső ellenőrzés. Az értékek felülről lefelé áramlanak, példamutatással, nem pedig kinyilatkoztatással. Ha egy műszakvezető nemcsak megköveteli a minőséget, hanem maga is eszerint dolgozik, azzal olyan tekintélyt teremt, amire felnéznek a kollégák. Talán a legfontosabb felismerés, hogy nincs univerzális recept – minden munkavállaló motivációja egyedi, és a vezetők felelőssége, hogy ráérezzenek, kinek mire van szüksége a hosszú távú elköteleződéshez.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Én hiszek abban, hogy a vállalatoknak társadalmi felelősségük van a kékgalléros dolgozók fejlesztésében is. A következő 5–10 évben egyre nagyobb igény lesz kvalifikált munkavállalókra, ezért kulcsfontosságú az upskilling és reskilling – mind a digitalizáció, mind a szakmai kompetenciák terén.

Ha a cégek tudatosan képezik saját belső állományukat, magasabb hozzáadott értékű munkát tudnak létrehozni, amit ideális esetben magasabb bérrel is tudnak elismerni. Ez nemcsak a munkavállalóknak, hanem a vállalat hosszú távú versenyképességének is az érdeke.

Ha szeretne erről többet hallani, tartson velünk szeptember 25-én a recruiTECH BLUE 2025 konferencián, ahol több mint 40 előadó – köztük a cikkben megszólalók – osztják meg a legjobb gyakorlataikat, tapasztalataikat és megoldásaikat a kékgalléros toborzás, megtartás és fejlesztés témakörében.

(x)