Nem csak a cégüket nyugdíjazhatják az utódlást elhanyagoló vezetők

A magyar vállalkozásoknak sok kihívással kell szembenézniük - a munkaerőhiánytól a gyakran változó jogszabályi környezetig - a családi vállalkozásoknak azonban plusz egy problémával is számolniuk kell: a generációváltással. Magyarországon a vállalatok 70 százaléka családi tulajdonban van, a GDP több mint felét ők állítják elő, valamint a foglalkoztatottak felének biztosítanak munkahelyet. Jövőjük pedig nagyban függ attól, sikeres lesz-e a vezetésben a generációváltás.

A nemzetközi tapasztalatok ugyanakkor nem sok jóval kecsegtetnek: ezek szerint a családi vállalkozások alig egyharmada éli túl a váltást.

Ez akkor is hatással van a nemzetgazdaságra, ha a családi vállalkozások jelentős részét nagyobb, tőkeerősebb cégek vásárolják föl. A kelet-közép-európai régióban ettől eltérő is lehet a helyzet, azonban erre vonatkozóan még nem igazán vannak tapasztalatok, hiszen a cégek a rendszerváltást követően alakultak vagy kerültek magántulajdonba, az első generációváltás pedig legtöbbjüknél éppen most esedékes. A PWC CEE Family Business Survey felmérése szerint a régiós családi vállalkozások 61 százaléka tervezi átadni a vezetést a következő generációnak, 28 százalék pedig az értékesítést látja a megoldásnak.

Aktuális a váltás

A rendszerváltáskor jellemzően az erejük teljében lévő, ambíciókkal teli harmincasok, negyvenesek fogtak bele valamilyen vállalkozásba. Ezek egy jó része az elmúlt években komoly cégbirodalommá fejlődött. Nem nehéz azonban kiszámolni: az alapítók mára elérték, vagy át is lépték a nyugdíjkorhatárt. Amennyire tömeges volt akkoriban a cégalapítás, ugyanúgy tömegesen néznek szembe a még mindig a cég élén álló vezetők az öröklés, utódlás problémájával. Mindezt úgy, hogy érdemi előzmény nélkül egyáltalán nincsenek olyan tapasztalatok, amelyek segíthetnék őket a váltás zökkenőmentes lebonyolításában.

A családi vállalkozásokra Magyarországon ráadásul kiemelten jellemző, hogy a vezetés a családfő kezében koncentrálódik. Ez előny, ha gyors döntéseket kell hozni vagy alkalmazkodni a hirtelen megváltozó körülményekhez, de komoly fejtörést okozhat, ha váltani kell a csúcsvezetői pozícióban. Ha a cég túlságosan egyetlen személyhez, az ő karizmájához, nevéhez, kapcsolati tőkéjéhez kötődik, és nem történik meg az alkalmas utód kiválasztása, akkor a családi vállalkozás az alapítóval együtt mehet nyugdíjba.

Nehézségek a családi cégeknél:

• A vállalkozás kézi irányítású, vagyis a cégalapító megkerülhetetlen és pótolhatatlan
• Egyáltalán nincsenek közép- és felsővezetők
• A vállalkozás központi figurái jó barátok, az alapító-tulajdonos nem tud szabadulni a régi cégtársaktól
• A cégvezető túl van a kompetenciáján, más képességek szükségesek a vállalat irányításához
• A vezető nem hisz a struktúrákban, emberekben gondolkodik
• A céges folyamatok és struktúrák nincsenek kialakítva.

Egy felmérése szerint a magyar családi vállalkozások 5 százalékában az elmúlt 5 évben megindult, vagy már meg is történt a generációváltás, 13 százaléknál jelenleg zajlik, nagyjából 50 százaléknál pedig az elkövetkező 5 évben várható. Ehhez képest a családi cégek felénél semmilyen utódlási terv nincs, és mindössze 4 százalékuknál létezik az úgynevezett családi alkotmány, vagyis írásban is lefektetett tudatos utódlási elképzelés.Márpedig a statisztikák szerint azok a családi vállalkozók, akik 65 éves korukig nem adják át a stafétabotot, azok valószínűleg sosem fogják ezt megtenni. A legnagyobb gond ott van, ahol nincs vér szerinti örökös, vagy az nem szeretne, esetleg valamilyen (például egészségügyi) okból kifolyólag nem tud a családi cégben dolgozni. Ilyenkor egy külső emberekből felépítette menedzsment lehet a megoldás, azonban gyakran előfordul, hogy az alapító nem képes elengedni a gyeplőt. Egyszerűen nem hagyja a cégvezetést dönteni maga helyett vagy kritizálja annak döntéseit. Ilyen helyzeteben a legjobb lehet túladni a vállalkozáson.

Sok cégvezér azt gondolja, hogy ilyenkor majd a vevő hozza magával az új menedzsmentet, de ez általában téves logikának bizonyul.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a befektetők messze kerülik az olyan cégeket, ahol minden a visszavonuló alapítótól függ. Vagy ha mégis érdeklődnek, akkor a céget csak nyomott áron hajlandók átvenni, ezáltal az alapító-tulajdonosok magukat szorítják sarokba azzal, ha idővel, tervezetten, nem bízzák független menedzsmentre a cégük irányítását.

Legalább a termelésvezetői, a pénzügyi és értékesítési vezetői pozíciót kellene más-más embernek betöltenie. Ám éppen ezeket tartja kézben a legtöbb kkv-s alapító-ügyvezető, ami aztán súlyos értékcsökkentő tényezőként jelentkezik, amikor a céget eladásra kínálják. Ezért ott, ahol nincs lehetőség a cégvezetést a családon belül átadni, fontos lenne minél előbb egy független menedzsment felépítése. A tulajdonos-cégvezetőket azonban ez a kérdés jellemzően addig nem érdekli, amíg a problémával nem szembesülnek, és többségük abban a hitben él, hogy a cég eladását fél év alatt elő lehet készíteni. A valóságban azonban ez a folyamat évekig húzódhat.

Ugyanakkor nem csak a generációváltás az, ami miatt jó, ha van egy menedzsment vagy legalább egy terv az utódlásra, hiszen egy hirtelen haláleset, de akár egy válás, családi viszály is padlóra küldhet egy egyébként prosperáló családi vállalkozást.

A cikksorozatot az Erste Bank támogatja.

• Címkék:
• Vallalatok,
• generációváltás,
• családi vállalkozás