Hol tart 2024-ben Magyarország SSC-piaca? Mik a kihívások, és megvannak-e még azok az előnyök, ami miatt néhány éve sok cég telepített Magyarországra SSC-ket?
Martin Kikstein: A Roche 2006-ban nyitotta meg Budapesten az SSC-központját, és a piac azóta is növekszik, jövőre is erre számítunk. Eltolódott a működési portfólió olyan irányok felé, amelyek több tapasztalt humán erőforrást igényelnek. Ez számunkra is versenyhelyzetet teremt, mindenki keresi a képzett, nyelveket beszélő munkaerőt.
Az elmúlt 3 évben 1000 fővel nőtt a foglalkoztatottak száma, és úgy gondoljuk, hogy 2024-ben is folytatódni fog a bővülés.
Zács Kristóf: A fejlődésben az is szerepet játszik, hogy míg korábban a shared services jellegű feladatok voltak a fő tevékenységi körünk, mostanra ez átstrukturálódott, és most már inkább szolgáltatóközpontnak nevezzük magunkat, ez került a tevékenységünk fókuszába. Az egész iparág ebbe az irányba mozdult el, illetve megerősödött a szegmensben a tehetséggondozás.
Hogyan működik a budapesti SSC iroda a globális Roche-környezetben? Hogyan csatornázódik be a vállalat életébe, hogyan kell elképzelni az itteni munkát és az együttműködést a vállalat alegységei között?
MK: Három fő szolgáltatóközpontunk van, ezek közül a budapesti a legnagyobb. A kuala lumpuri egység Ázsiát és a Csendes-óceáni térséget fedi le, a costa ricai központ pedig az amerikai piacot látja el elsősorban. A magyarországi központhoz összesen 58 ország tartozik Európából, a Közel-Keletről és Afrikából.
Alapvetően mindenki a saját kontinenseinek nyújt támogatást, de van egy olyan rugalmasság a rendszerben, hogy amennyiben rövid határideje van egy munkának, vagy valamelyik szolgáltatóközpontban nincsenek elegen egy adott projekt elvégzéséhez, akkor együttműködünk egymással, például a budapesti kollégák át tudnak venni egy feladatot, ami a costa ricai központ régiójába tartozik. Ezen felül vannak olyan munkaterületek, amelyek globálisabbak, például vannak grafikusaink Budapesten, akik az Egyesült Államok valamint a Csendes-óceáni térség Roche leányvállalatainak végeznek feladatokat .
Milyen új szolgáltatásokkal, tevékenységi körökkel bővült a cég palettája az elmúlt években?
ZK: A kezdetekkor a pénzügy és a HR volt a fő tevékenységi körünk, ezek továbbra is lényegi részét képzik a szolgáltatásainknak, de sok olyan új feladatkörrel bővült a lista, amelyek szokatlannak tűnhetnek. Alapvetően az a cél, hogy minél több feladatot tudjunk ellátni a Roche-on belül, és a lehető legkevésbé legyünk külsős partnerekre utalva.
MK: Hangsúlyos munkacsoporttá nőtte ki magát a digitális részlegünk, cégen belül kínálunk például orvosi szövegírás szolgáltatást, orvosok, gyógyszerészek bevonásával, akik a termékeinkről szóló betegtájékoztatókat, marketinganyagokat szakmai szempontból tudják validálni. Új támogatási terület a szabályozás is: minden termékünket engedélyeztetni kell a nemzetközi gyógyszerminősítő hatóságoknál és egyes országok egészségügyi szervezeteinél is. Létrehoztunk ezért egy Törzskönyvezési folyamatokat támogató munkacsoportot, akik ezt segítik, ők gondoskodnak ennek az eljárásnak a gyakorlati részéről.
Továbbá vannak főkönyvelőink a budapesti központban, akik az általuk támogatott országok Roche vállalatainak pénzügyi jelentéseit és könyvelését intézik. Igyekszünk minél több részterületet egyben tartani, hogy a kollégák jobban tudjanak egymással kapcsolódni, és meg tudjuk osztani egymással a tudást, a know-how-t.
Mennyire jelent kihívást ma jó munkaerőt találni Magyarországon? Milyen arányban vannak magyar és külföldi munkavállalók a Roche SSC-jében?
ZK: Határozottan azt látjuk, hogy nagy a verseny a munkavállalókért. Mi például azáltal is versenyképesek tudunk maradni, hogy nemcsak Budapesten, hanem az egész országban foglalkoztatunk alkalmazottakat. Ha nem tudják megoldani, vagy nem szeretnének Budapestre költözni, távmunkaszerződéssel dolgozhatnak.
Természetesen a munkavégzés módját ilyen tekintetben teljesen átalakította a Covid, teljesen mások a kollégák elvárásai ezzel kapcsolatban, mint a pandémiás időszak előtt, de úgy érezzük, hogy jól reagáltunk erre a helyzetre, rugalmasan, nyitottan állunk a hibrid megoldásokhoz.
MK: Azt szeretnénk, ha a kollégák nem csak otthonról dolgoznának, fontosnak tartjuk, hogy a töltsenek időt az irodában is, találkozzanak a munkatársaikkal.
ZK: Nem csak az országhatáron belül keresünk, hanem a külföldről érkező, Magyarországra költözés irányába nyitott kollégákat is szívesen látjuk, a dolgozóink 15%-a nem magyar.
Összesen 58 nemzetiség található meg a budapesti szolgáltatóközpontban. Ezt nem csak HR-szempontból tartjuk előnyösnek: úgy gondoljuk, hogy a sokszínűség az innováció motorja, és minél több kultúra találkozik a cégen belül, annál inkább valószínű, hogy több nézőpontból is képesek vagyunk vizsgálni egy problémát, egy feladatot.
Milyen szempontok szóltak Magyarország mellett, amikor a Roche ide hozta egyik legnagyobb SSC-jét? Ezek még tapasztalhatók, vagy átalakultak?
MK: Amikor létrejött a budapesti szolgáltatóközpont, az egyik legfontosabb kritérium a nyelvtudás volt, sok németül, franciául, olaszul, spanyolul beszélő munkatársra volt szükségünk, akiket itt meg lehetett találni. Emellett a tehetség, az emberek tanulásra, fejlődésre való hajlandósága is olyan szempont volt, ami miatt Budapestet választottuk.
ZK: Az emberi tényező mellett a földrajzi elhelyezkedés is kiemelt gyakorlati szempont volt: mivel jellemzően az európai piacra dolgozunk, a magyarországi időzóna ideálisnak bizonyult.
Mik azok az extrák (tevékenységben, juttatásokban, munkakörülményekben), amiket 2024-ben nyújtania kell egy SSC-nek? Milyen szempontok szerint kell működnie?
ZK: Azt tapasztaljuk, hogy az alkalmazottak számára az elsődleges szempont a rugalmasság. Állásinterjúkon az egyik leggyakrabban felmerülő kérdés a jelöltek részéről, hogy honnan van lehetőség dolgozni, mennyire kötött, mikor kell az irodában tartózkodni. És ez nem csak a helyszín kapcsán, hanem munkaidő tekintetében is felmerül. Mi ebből a szempontból a kölcsönös bizalomra építünk, amennyiben valakinek, például a családi helyzetéből fakadóan az átlagostól eltérő munkabeosztásra van igénye, azt nyitottan fogadjuk.
Juttatások tekintetében az egyéni igényre helyezzük a hangsúlyt. Van egy nagyon széles portfóliónk, amiből mindenki a saját igényei szerint tud válogatni, például rendezvények, cafeteria vagy extra szabadidő. Mindenki szabadon ki tudja választani, hogy mire van szüksége, ez azért fontos, mert ha egy kötött juttatási csomag lenne, az sokkal kevésbé igazodna az alkalmazottak szükségleteihez, egy kisgyerekes szülőnek például egészen más lehet fontos, mint egy egyetem mellett részmunkaidőben dolgozó fiatalnak.
Házon belül van lehetőség előre lépni, illetve pályát módosítani: dönthet úgy egy kolléga, hogy szeretne valami újat kipróbálni, és például a pénzügyi területről a HR-részlegre megy át. Sok cégnél ez csak munkahelyváltással lehetséges, itt viszont, a számtalan terület miatt, amivel a központban dolgozunk, ezt meg lehet valósítani enélkül. Mivel a dolgozóinknak nálunk már van egy portfóliója, tisztában vagyunk az erősségeikkel, az eddigi teljesítményükkel, könnyebben és gyorsabban tudnak területet váltani, mert nem kell egy új helyen bizonyítaniuk.
MK: A munka célja is egyre inkább felértékelődik a fiatalabb generációk körében: ez nem egy extra, de motiváció szempontjából egyáltalán nem elhanyagolható szempont. Akik nálunk dolgoznak bármilyen területen, valamilyen módon hozzájárulnak ahhoz, hogy a betegek életét meghosszabbítsuk, vagy akár meg is mentsük, és ez még akkor is egy hangsúlyos motivációs tényező, hogy ha valaki nem konkrétan a betegekkel van kapcsolatban.
Kiket keres a Roche elsősorban, milyen az optimális SSC-munkavállaló?
ZK: 5-10 évvel ezelőtt még nagyrészt a 20-as, 30-as éveikben járó emberek dolgoztak nálunk, de ez mostanra teljesen átalakult, részben azért, mert sokat fejlődött az iparág.
Több tapasztalt munkavállalóra van szükségünk, így az idősebb korosztályok is jönnek hozzánk dolgozni.
MK: Alapvetően nyitott, pozitív gondolkodású alkalmazottakat keresünk, akik elkötelezettek a fejlődés irányában, és szeretnének a munkájuk során valami jó és hasznos dologgal foglalkozni. A nyelvtudás elengedhetetlen, az angol nyelv ismerete alapvető fontosságú, ahhoz, hogy valaki hatékonyan tudjon nálunk dolgozni, de ezen felül nagyon széles azoknak a korábbi munkatapasztalatoknak, végzettségeknek a spektruma, ami hasznos lehet valamelyik munkacsoport életében, például aki korábban szállodában dolgozott, az tudja kamatoztatni a tapasztalatait az ügyfélszolgálaton.
Mennyire nehéz megtartani a dolgozókat? Nagy az elvándorlás a budapesti SSC-k között?
MK: Nem könnyű megtartani az embereket, de a közvélekedéssel ellentétben általában nem a fizetés a legfontosabb tényező. Arra törekszünk, hogy egy olyan ökoszisztémát építsünk ki, ahol az alkalmazottak jól érzik magukat. Nagyjából 10 alulról szerveződő közösség van a cégen belül, számos programot szervezünk, az irodán belül különböző rekreációs és szórakozási lehetőségeknek adunk teret. Sokat számít a kölcsönös bizalom is, feltételezzük a kollégákról, hogy elvégzik a munkájukat akkor is, ha nem látjuk őket, nincsenek az irodában, vagy éppen a szokásostól eltérő időbeosztásban tudnak dolgozni. Ezeknek köszönhetően a lemorzsolódás is minimális, az iparági adatokhoz viszonyítva kiemelkedően jó, 10%-os a cégünknél.
ZK: Ettől függetlenül természetesen versenyképesnek kell lennünk, növelni a fizetéseket, erre különösen az elmúlt 18 hónapban nagyon érzékenyek a dolgozók, de azt tapasztaljuk, hogy sokan visszajönnek, mert egy másik vállalat esetleg valamelyest magasabb bérezést kínál számukra, de azt a rugalmasságot, jó hangulatot, amit itt tapasztalnak, a legtöbb helyen nem tudják biztosítani az alkalmazottaknak.
Milyen fejlesztési tervei vannak a cégnek a budapesti SSC-vel?
MK: Úgy érzékeljük, hogy még van tartalék mind a piacban, mind a potenciális munkavállalókban, ezért a következő években is fejlődésre számítunk, bár azt gondoljuk, hogy az a dinamikusan növekvő tendencia, ami a közelmúltban jellemző volt, le fog lassulni. Főleg az újabb tevékenységi területeken várunk nagyobb volumenű növekedést, a digitális központ, a digitális tartalomkészítés, a grafikai tervezés, a közösségi média-figyelés, a weboldal menedzsment és a szabályozási terület 2024-2025-ben is jelentősen fejlődni fog.
A cikk megjelenését a Roche Magyarország támogatta.
Címlapkép forrása: Kasier Ákos/Portfolio
