Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata.
Minden szörnyűsége ellenére a Covid, a háború, de úgy általában az elmúlt 4-5 év a fehérgalléros munkaerő aranykora volt. Egy jó irodista állás egy nagy, kerek, párnázott fotelnak tűnt, amiből az ember fiát-lányát ki sem lehetett rángatni, maximum, ha ő állt fel belőle. Mi több, ez a fotel - á’la home office - a legtöbbször otthon vagy egy jó kávézóban is létezhetett. Munkahelyváltással ugyan gyakran fenyegetőzött, a fehérgalléros munkavállaló ki nem mozdult: minek, hiszen a demográfiai nyomás, és az alacsony munkanélküliség miatt szinte a beosztott határozta meg, hogy hol, kinél, milyen feltételekkel szeretne munkába állni. Extrémebb esetben be sem akartunk járni az irodába, de ha bementünk, akkor elvárás volt a közlekedési támogatás, az ingyenes parkolóhely, barista kávé, gyüminap, digitalizációs képzések, és sorolhatnám.
Az idei és a jövő év nem erről szól majd. A hasonlatnál maradva, egy kemény ülőfelületű, háromlábú, ráadásul billegő széken fognak kuporogni a tegnap királyai.
Lassul a keresleti piac, jön az AI
Az első láb szép lassan elkorhad. A munkáltatók, a válságidőszakban amúgy is elhasználódott főnökök, az évek óta munkaerőtoborzási kihívásokkal küzdő HR-esek belefáradtak a keresleti piacba. Ők amúgy is sokszor az X és az Y generációhoz tartoznak, nehezen tolerálják a fiatalabbak hozzáállását. Habár továbbra is alacsony munkanélküliség, magasnyomású gazdaság - sic! - vezérelte keresleti munkaerőpiac van, és még mindig értékesek és hiánycikknek számítanak a digitális skillek, a tehetséges új jelentkezők - a mindenáron minden munkavállalót felszívó álláspiac meggyengült.
Nézzünk csak körül: stagnál a GDP, botorkál az export, a cégek pénzpiaci eszközökben fialtatják a pénzüket, és nemcsak a magas kamatok miatt nem ruháznak be, vagy fejlesztenek, hanem óvatosak is a fogyasztói kereslet visszaesését látva. Ki az, aki ilyenkor az amúgy is problémás, drága létszámbővítést erőlteti? Ha egyszer véletlenül őszintén tudnánk erről vállalatvezetőkkel beszélni...
Ők az elmúlt években a saját bőrükön tanulták meg, hogy még mindig olcsóbb és gyorsabb megtartani a jó munkaerőt, mint újraépíteni. A Covid alatt ráadásul illendő volt együttérzést tanúsítani, majd aztán várva a digitális átállást, nem azonnal kirúgni a gyengébben teljesítőket. Nyögvenyelősen ugyan, de a magas infláció miatt a fizuemelés is elvárható és finanszírozható volt. Szóval ezek a főnökök kifelé még a betanult szöveget mantrázzák, hogy "az értékes munkavállalókat továbbképezzük, továbbra is rugalmas munkarendben dolgozunk, nem hagyunk senkit az út szélén, versenyképes fizetéseket ajánlunk".
De egy jó whisky és szivar mellett már egész mást terveznek.
A felelős cégvezérek nem újabb csocsóasztalok beszerzését, hanem a mesterséges intelligencia, a transzformáció, és a digitalizáció hatékonyság növelését várják, abba invesztálnak. Nem az élőmunkába.
A rugalmas munka éthosza, vagy inkább illúziója
A második láb, a rugalmas munka ethosza is inog. Megdőlni látszik, hogy nem-sztenderd munkaórák, a home-office, a 4 napos munkahét helyreállítja a munka-magánélet egyensúlyát, motivál és így hatékonyság növekedéshez vezet. Nagyon nem. Sorra cáfolják meg azokat a korábbi kutatási eredményeket, amelyek az otthoni munkavégzés hatékonyságát igazolták.
Már közép távon sem igaz, hogy az emberek többet, jobban, gyorsabban, vagy színvonalasabban dolgoznának rugalmas munkarendben, vagy a kanapéról.
Sőt, már azt is tanulmányok bizonyítják, hogy bármilyen, az irodától eltérő helyszínen végzett munka összességében sokkal nagyobb szervezési, tanulási, kiesési költségekkel jár. A legmenőbb amerikai tech cégek - akik pedig megengedhetnék a távoli munkavégzést - egymással versengve hívják vissza az embereiket az irodákba. A Google, Microsoft, Apple mind meglépte, gondolod, hogy a te munkáltatód majd kivétel lesz? Rugalmas, kevesebb munkaidő? Viszlát! Nemcsak az Európai Unió által finanszírozott nagyívű, rövidebb munkahetet vízionáló kísérletek fulladnak kudarcba? Magyarországon az első szélesebb körű négynapos munkahetet tesztelő, azt tavaly még dicsőítő Magyar Telekom két hónapja szűszavú közleményben a program azonnali megszüntetéséről adott hírt.
Hibrid munkavégzés? Ez az illúzió még tartja magát, miközben ha valaki csak egyszer is részt vett egy félig személyes, félig videós hibrid, fontosabb megbeszélésen, soha többet nem kívánja magának.
Üvegplafon és üvegláb
A harmadik láb, az egyenlőség, az érdem alapú karrier és az optimális vállalati kultúra reménye üvegből készült. Átlátszó és törékeny. Pont a távoli munkavégzés és az internet miatt csökkenő munkahelyi interakciók erodálják az egymással való hatékony együttműködést és tanulást. Nemcsak a digitalizációban kevésbé járatosak, hanem az otthonról dolgozók is lemaradnak. Vagy körön kívül kerülnek, mert az irodai élcsapat nélkülük menetel. Online tréningeken, meetingeken, feedback session-ökön nem lehet jól vezetői feladatokat ellátni, fejleszteni, tudást átadni. Lehet, hogy csökken a gender, de nő a generációs szakadék. A Covid óta, remote munkavégzésben jó sok alkalmatlan főnök lépett pozícióba.
Nekik milyen interperszonális képességeik, tapasztalataik vannak, miként fognak fejlődni, ha még sosem tették őket próbára a munka valódi világában?
Na de akkor most mondjak fel, legyek melós vagy vállalkozó? Ne kapkodjunk, nem biztos hogy azokkal a képességekkel, képzettségekkel, rendelkezünk. Először győződjünk meg róla, hogy értjük és bírjuk a munkát, amit végzünk. Delegáljunk feladatokat... a mesterséges intelligenciának. Kérjük, hogy a kevés jófej főnöknek dolgozhassunk. Nézzünk körül, próbáljunk meg elcsípni olyan hangzatos és némiképp felfújt pozikat, akár a cégen belül, mint: "ESG szakértő", "Digitalizációs guru", "Transzformációs projektvezető", "Fogyasztói (vagy munkavállalói) élményekért felelős munkatárs". Vagy egyszerűen csak üljünk le egy X generációs főnökkel - esetleg a szüleinkkel:) - beszélgetni.
De van kéretlen tanács a kis- és nagyfőnökök számára is. Gyakoroljunk önkritikát: ne vállaljunk vezetői feladatokat, ha munkaidőnk legalább 70%-át és figyelmünk 80%-át nem tudjuk az embereinkre irányítani. Fogalmazzuk meg egyértelműen és transzparensen, milyen elvárásaink vannak, ne hagyjuk, hogy azt az alkalmazottak találják ki, és hogy a szabadidejükben próbáljanak fejlődni, megfelelni ezeknek. És azonnal indítsunk egy projektet a mesterséges intelligencia munkahelyi felhasználására.
Címlapkép forrása: Getty Images
