A régió gazdasága elérte teljesítőképessége határait, a bővülésnek a munkaerő hiánya szab gátat

Mely tényezők alakítják leginkább a kelet-közép-európai munkaerőpiac szerkezetét 2026 elején? Hogyan alakul a régió országaiban a kereslet-kínálat aránya, a munkanélküliségi különbségek, illetve a külföldi munkaerő beáramlása?

A kelet-közép‑európai munkaerőpiacot évek óta két meghatározó tényező alakítja: a gyakorlatilag teljes foglalkoztatottság és a romló demográfiai folyamatok. Míg korábban a gazdaságpolitika elsősorban munkahelyteremtésre és a külföldi működőtőke bevonzására fókuszált,

ma már a munkaerőhiány jelöli ki az irányokat, amely a növekedés egyik fő korlátjává vált. Egy beruházás sorsa egyre kevésbé a tőkebefektetőkön, sokkal inkább a megfelelő munkaerő helyi elérhetőségén múlik.

A befektetői tárgyalásokon ma már az első kérdés mindig a munkaerő, csak ezután jön minden más. A régiók, Európán belül és a kelet-közép‑európai térségen belül is, egymással versenyeznek, és ezt a versenyt egyértelműen a munkaerőpiac állapota dönti el. A helyzetet jól mutatja, hogy a térség országainak lokális munkaerőpiacai lényegében kiürültek, a foglalkoztatás rekordközeli, a munkanélküliség alacsony: Magyarországon 4,3-4,4%, Szlovéniában 3,5-4% körüli, Szlovákiában 5,2%, Ausztriában valamivel magasabb, részben a jóléti rendszer sajátosságai miatt. A fennmaradó munkanélküliek körében gyakori a strukturális illeszkedési probléma, ráadásul jelentős regionális különbségek vannak: Nyugat‑ és Közép‑Magyarországon még a mostani lassabb gazdasági környezetben is érzékelhető munkaerőigény, míg az ország keleti és déli részein továbbra is van elérhető munkaerő, magasabb munkanélküliségi rátákkal. Nem véletlen, hogy az elmúlt években a beruházások nagy része ezekbe a térségekbe érkezett.

Szlovéniában és Horvátországban további nehézség, hogy a Balkánról érkező munkavállalók száma csökken. A Boszniából, Montenegróból, Szerbiából érkezők korábban főként a magasabb bérek miatt választották Szlovéniát, illetve Horvátországot, ma viszont ezeket az országokat sokan csak ugródeszkának tekintik, néhány hónap vagy egy év után Nyugat‑Európa felé mennek tovább a még jobb kereseti lehetőségekért. Horvátország euróövezeti csatlakozása ráadásul átláthatóbbá és könnyebben összehasonlíthatóvá tette a béreket, ami erősítette a nyugat felé irányuló elvándorlást. Mindemellett külön kihívást jelent a demográfiai trendek alakulása.

A statisztikák szerint 2030‑ig Magyarországon mintegy 300 ezer fővel csökkenhet a munkaerő‑kínálat, ami jelentős visszaesés a jelenleg még rendelkezésre álló tartalékokhoz képest.

Hasonló folyamatok zajlanak a szomszédos országokban is. A WHC országait (Magyarország, Ausztria, Szlovákia, Szerbia, Ukrajna, Szlovénia, Horvátország, Bosznia Hercegovina, Montenegró és Észak Macedónia) együtt vizsgálva saját adataink szerint a következő öt évben nagyjából 1 millió fő hiányozhat a munkaerőpiacról. Mi évente 20–25 ezer munkavállaló mozgását kezeljük a teljes portfóliónkban, ami ehhez mérten csekély, a kihívás tehát komoly.

Nem meglepő ennek tükrében, hogy nő a nyitottság a harmadik országbeli munkavállalók irányába. Ennek nyomán az elmúlt években nemcsak Magyarországra, hanem a szomszédos országokba is több tízezer dolgozó érkezett Ázsiából, például a Fülöp‑szigetekről, Indiából, Nepálból. Jelenlétük átmenetileg képes enyhíteni a munkaerőpiaci feszültségeket.

Milyen eszközökkel aktivizálhatók az egyes országokban rendelkezésre álló munkaerő‑tartalékok?

Ez egy összetett kérdés, amivel a gazdaság- és a foglalkoztatáspolitika is régóta küzd. Vegyük a magyar helyzetet:

a magyar munkaerőpiacon strukturális problémák vannak, egyrészt a kelet és nyugat közti regionális egyenlőtlenségek, másrészt az is gond, hogy a nyilvántartásban régóta szereplő regisztrált munkanélkülieket nagyon nehéz aktivizálni.

Olyan csoportokról van szó, akik vagy nagyon régóta nem dolgoznak, vagy olyan élethelyzetbe kerültek, amelyben számukra egy távolabbi településen, gyári környezetben, műszakos munkarendben végzett munka nem lehetséges. Ezen munkaerő számára elkészítő programokra lenne szükség, csakhogy a toborzások során látjuk, hogy ez nehezen kivitelezhető, mert minden ember helyzete egyedi.  Vannak programok, amelyekbe pár száz, pár ezer embert folyamatosan be lehet vonni, de a több százezres nagyságrend, amelyre a munkaerőpiacnak szüksége lenne, és amely a statisztikák szerint még fellelhető a magyar tartalékokban, nagyon nehezen aktivizálható.

A magyarhoz nagyon hasonló a helyzet Szlovákiában is, a kelet-szlovákiai régióban 10 százalék fölötti a munkanélküliség, míg Nyugaton, Pozsony környékén, ahol az ipar koncentrálódik, mindössze 2-2,5 százalék. A különbség óriási, azonban a kelet-európai országok munkavállalói nem elég mobilisak ahhoz, hogy országon belül lakóhelyet váltsanak egy-egy jobb lehetőség miatt.

A fiatalok integrálása egy könnyebben mozgósítható réteget jelent, de még bőven van a területtel feladat. Ez már Magyarországon évek óta zajlik, egyre több diák dolgozik a tanulás mellett, és ha integrálódnak egy szervezetbe, sokkal könnyebb őket később megtartani és felnőtt munkavállalóként tovább foglalkoztatni. Szlovéniában a magyarhoz nagyon hasonló a helyzet, kap támogatást ez a megoldás, de például Horvátországban és Ausztriában sincsenek megkönnyítve a diákokra vonatkozó foglalkoztatási eszközök, így ezekben az országokban bőven lenne még mit tenni.

Magyarországon jó pár éve elindult az aktív nyugdíjasok foglalkoztatása is, ami a régióban unikálisnak számít. A környező országokban a nyugdíjasok szinte nem tudnak munkát vállalni: ha dolgoznának, elveszítenék a nyugdíjuk jelentős részét, továbbá nincs olyan adózási környezet, amely ösztönözné őket. Nálunk pár éve változtak a szabályok, amelyek lehetőséget biztosítottak a munkaerőpiac számára, hiszen plusz munkavállalókat lehet bevonni vagy bent tartani.

Mindemellett érdekes és kihasználatlan potenciál a részmunkaidős foglalkoztatás is, amelyben Magyarország jelentősen le van maradva, a nyugat-európai országokhoz képest, hiszen nálunk a részmunkaidő a foglalkoztatásnak csak pár százalékát teszi ki.

Így olyan munkavállalók esnek ki, akik nem tudnak 8 órát vállalni, de 4-6 órát igen. Ha nekik nem tudunk megfelelő ajánlatot adni, akkor nem lesz előrelépés, és inkább nem dolgoznak, mert az élethelyzetük nem teszi lehetővé. Ugyanakkor a probléma megoldásához nemcsak kormányzati intézkedésekre lenne szükség, hanem szemléletváltásra is. A vállalatvezetőknek és általában a vállalatoknak érdemes lenne tudatosan gondolkodniuk a részmunkaidőben, mert sokszor csak átmeneti, szükségmegoldásnak tekintik, mintha a részmunkaidős munkatárs nem is "igazi" munkavállaló lenne. Pedig egy szemléletváltással több ezer, akár több tízezer embert lehetne a munkaerőpiacon tartani, vagy épp integrálni oda.

Márpedig bizonyos pozíciókba kifejezetten nehéz helyi munkaerőt találni. Jó példa erre Szlovénia is, ahol a logisztikában és az építőiparban a helyi munkavállalók már nem szívesen dolgoznak. Hiába magasabb egyes térségekben a munkanélküliségi ráta, ezekbe a munkakörökbe nem kívánnak elhelyezkedni, vagy ha mégis ilyen területen dolgoznának, inkább Nyugat-Európa felé mennek a magasabb kereset reményében. Így Szlovéniában ezeket a munkaköröket többnyire külföldiekkel lehet csak betölteni.

Milyen munkakörök és készségek a legkeresettebbek most a kelet-közép-európai munkaerőpiacon? Inkább kékgalléros munkavállalókra lenne szükség, vagy ez már a múlt, és nő az igény a fehérgallérosok iránt is?

Nagyon változó, hogy a külföldi munkaerőt milyen területeken foglalkoztatják.

Vannak iparágak, ahol a vállalatok évek óta komoly munkaerőhiánnyal szembesülnek, ilyen például az építőipar és az egészségügy, de ide sorolható a gyártószektor is. Ezeken a területeken jelentkeztek a legnagyobb nehézségek, ezért ide érkeztek első körben külföldi munkavállalók

– nem feltétlenül Ázsiából, sokszor a szomszédos országokból. Tehát van egy erős regionális mozgás is.

Szlovákiában elsősorban az autóiparban, az autógyártók és beszállítóik kiszolgálására érkeztek munkavállalók, miközben Ausztriában főként a szakmunka területére keresnek külföldieket. Szlovéniában hasonló a helyzet, bár ott már az egyszerű, betanított munkakörökben, a gyártósorok mellett is megjelentek a külföldi dolgozók, míg Horvátországban a turizmus és a vendéglátás küzd leginkább ezzel a jelenséggel. A nyári szezonban 25–30 ezer ember hiányzik a munkaerőpiacról, amit a cégek külföldi munkavállalók bevonásával próbálnak kezelni.

Fontos látni, hogy nem csak "darabra" hiányzik a munkaerő, hanem a szakértelem, a szakképzettség és a kompetenciák terén is súlyos elmaradás van.

A magyar vállalatok visszajelzései alapján több mint 50 százalékuk küzd a toborzással, és több mint 70 százalékuk tapasztal olyan kompetenciahiányt, amely a meglévő állományban is jelen van.

Ennek fő oka a jelenleg zajló technológiai átalakulás, melynek során új munkakörök jönnek létre, és a munkavállalóktól új kompetenciákra van szükség. Ezért az átképzésnek és a képzéseknek jelentős szerepük lesz abban, hogy a magyar munkavállaló szintet tudjon lépni, és a jövőjét valóban bebiztosító munkakörökben tudjon dolgozni.

Merre viszik a munkaerőpiaci folyamatok a külföldi vendégmunkásokat, akik Szlovéniát vagy Horvátországot most ugródeszkának használják?

Elsősorban azokba az országokba irányul a mozgás, ahol a kereseti lehetőségek magasak: a motiváció továbbra is a bér, a megélhetés biztosítása. Úgyhogy

Németország és Ausztria tekinthető célországnak, még akkor is, ha a gazdasági helyzet nem olyan jó, mert a német autóipar nehézségekkel, és Ausztria, amely erősen függ a német gazdaságtól, évek óta gazdasági visszaeséssel küzd.

Ettől függetlenül az említett demográfiai helyzet fennáll: a népesség fogy, a munkára fogható népesség aránya csökken, ezért ezeket a hiányokat a jövőben is meg kell oldani, a munkaerőre szükség lesz. Így a Kelet-Európából érkező munkavállalók, akik ugródeszkának használják akár Magyarországot is, abban a reményben mennek tovább, hogy ezekben az országokban megtalálják a számításukat. Úgy néz ki, ez a trend velünk marad a következő években is, egészen addig, amíg a technológiai fejlődés vagy az átállás valahogyan nem tudja kompenzálni a munkaerőhiányos állapotot.

Ebben a környezetben hogyan alakul a munkaerőért folytatott bérverseny? Milyen országonkénti különbségek rajzolódnak ki a munkaerő megtartását tekintve?

Az elmúlt 5–10 évben erős felzárkózási folyamat indult a nyugat-európai bérszínvonalhoz. Tíz évvel ezelőtt rengeteg munkavállaló hagyta el a kelet-európai országokat nyugat-európai munkalehetőségekért, ez a tendencia azonban az utóbbi években lelassult. Ennek oka, hogy

a kelet-európai országok igyekeztek a béreket úgy emelni, hogy szűküljön az olló a két régió között. Ha Ausztriát hozom példának, hiszen Magyarország határos vele, korábban nagyjából hétszeres volt a kereseti lehetőség a magyar bérekhez képest. Manapság ez két-két és félszeresre csökkent.

De Horvátországban például komoly kihívást jelent, hogy a turisztikai szezon lényegében hat hónapra szűkíti az intenzív foglalkoztatást biztosító időszakot, vagyis rövid időre kell munkaerőt találni, miközben a munkavállalók stabil, folyamatos foglalkoztatást szeretnének. Erre a megoldás egyelőre az, hogy a főszezonban a vendéglátásban rendkívül magasak a bérek a bérverseny miatt.

Nem ritka, hogy egy tengerparti szakács a szezon alatt többet keres, mint Zágrábban egy orvos.

Ez a jelenség kifejezetten vonzóvá teszi a horvát munkaerőpiacot a nyári hónapokban. A tapasztalat az, hogy aki elvállalja a szezont, télen másfelé dolgozik, majd a következő évben visszatér, ami némi stabilitást ad a szállodáknak is, hiszen szeretnek visszatérő, betanult emberekkel dolgozni. Így a verseny egyre élesebb a nyugat-európai országokkal, például Olaszországgal és más turisztikai célpontokkal, ahol ugyanúgy szakemberhiány van.

Milyen a vendégmunkások társadalmi megítélése a különböző országokban?

Az egyes országoknak más-más tapasztalatuk van a külföldi munkaerővel kapcsolatban. Magyarországon ez viszonylag új folyamat, az elmúlt 10-15 évben a munkaerőpiac inkább arra fókuszált, hogy a helyi, lokális munkaerőben lévő tartalékot kiaknázza. A külföldi munkaerő szükségessége igazán az elmúlt 5-7 évben vált egyre hangsúlyosabbá.

Szlovéniában és Ausztriában ez sokkal régebb óta jelen van, az emberek, akár egy cégen belül, akár egy településen, hozzászoktak ahhoz, hogy külföldi munkavállalók jelen vannak. Magyarországon a külföldi munkavállalók aránya nagyjából 2-2,5%, míg Szlovéniában és Ausztriában 20% fölött van. Ez azért jelentős különbség.

Fontos megérteni, hogy a külföldi munkaerő nélkül a munkaerőpiac egyrészt nem lenne versenyképes, másrészt elveszíthetnénk olyan vállalatokat, amelyek azért vannak az adott régióban, mert munkaerő-igényüket egyelőre meg tudjuk oldani. Ha ezek a megoldások nem lennének jelen, akkor a magyar, illetve akár a szlovén vagy szlovák munkahelyek is veszélybe kerülnének.

Ezért fontos, hogy ezt egy kicsit más perspektívából is lássuk. A gazdaságpolitika és a gazdasági szereplők egyértelmű érdeke, hogy ez a megoldás alkalmazható legyen, még akkor is, ha erre esetleg átmenetiként tekintünk.

Magyarországon éves kvótarendszer működik, a kormány meghatározza, hogy adott évben mennyi külföldi munkavállaló érkezhet, és ezt a foglalkoztatáspolitikai igényekhez igazítja. Hasonló kereteket vezetett be Horvátország is, a kvóta nem szűkíti mesterségesen a lehetőségeket, inkább a tényleges szezonális igényekhez igazodik. 2025-ben szigorítottak a szabályokon, ennek pedig az a célja, hogy a beléptetési és relokációs szabályok átláthatóbbak és következetesebbek legyenek. A WHC-nál kiemelt prioritás az etikus toborzás, nem dolgozunk olyan partnerekkel, amelyek bármilyen költséget a munkavállalóra terhelnek. De sajnos azt tapasztaljuk, hogy a régióban továbbra is előfordul olyan, hogy toborzócégek díjakat terhelnek az európai munkaerőpiacra érkezőkre. A szigorodó szabályok ezt próbálják megakadályozni a tiszta és ellenőrzött toborzás, illetve foglalkoztatás érdekében. Mindez elengedhetetlen ahhoz, hogy a jövő kihívásait kezelni tudjuk, és Közép-Kelet Európa munkaerőpiaca továbbra is versenyképes maradjon.

A cikk megjelenését a WHC Csoport támogatta.

Címlapkép forrása: Portfolio