A médiapiaci helyzet azonban folyamatosan változik: ha támogatni szeretnéd a minőségi gazdasági újságírást, és szeretnél részese lenni a Portfolio közösségnek, akkor fizess elő a Portfolio Signature cikkeire. Tudj meg többet
Az új generáció új igényeket is hozott magával, a fiatal munkavállalók rugalmas munkakörnyezetre vágynak, ahol az idejüket szabadabban oszthatják be, vagy a munkavégzés helyszínét is maguk választhatják meg. A fizetésnél, egy bizonyos szint felett, a megbecsülés már jobban számít, a csapatmunka is egyre nagyobb hangsúlyt kap és eltűnni látszik az az eddig használt szigorú struktúra, amelyben vertikálisan mindenki megkapta az utasítást a felette állótól és akkor kaptak dicséretet a dolgozók, ha nem gondolkodtak, csak elvégezték a delegált feladatokat. Ebben az új környezetben talán még fontosabbá vált, hogy a jövő tehetségei középpontba kerüljenek, különösen igaz ez az ingatlanszakma zártabb világára. Arra vállalkoztunk, hogy megtaláljuk, bemutatjuk és díjazzuk is a legkiemelkedőbb teljesítményt nyújtókat.
Lássuk a díjat: a jövő tehetségei
Ebben a változó igényű környezetben indítja útjára 2019-ben "Az Év Ingatlanpiaci Tehetsége" díjat az Indotek Group és a Portfolio Csoport azzal a megingathatatlan céllal, hogy a hazai ingatlanszakmában különleges szakmai teljesítményt nyújtó, tehetséges szakembereknek olyan kiemelt elismerésben legyen részük, amely mind őket, mind a hozzájuk hasonló tehetségeket inspirálhatja a jövőben. A díj megalapításának hátterében továbbá az is áll, hogy kibővítsük azokat a hazai elismeréseket, amelyek az ingatlanszakma valódi minőségét és értékállóságát értékelik.
"Az Év Ingatlanpiaci Tehetsége díj 2019" nyertese 1 000 000 forintos pénzjutalom mellett nyerhet egy privát szakmai ebédet az Indotek Csoport vezetőjével, Jellinek Dániellel, valamint különböző, a Portfolio által szervezett szakmai eseményen és anyagban való részvétel és szereplési lehetőség is várja.
Jelentkezési időszak: 2019. június 1. és 2019. szeptember 30. között, a részletek ide kattintva érhetők el.
Nagyjából minden ágazatra, vagy munkaterületre elmondható, hogy a munkaerőhiány komoly kihívásokat okoz a cégek számára. A pályakezdők egészen máshogy gondolkoznak a munkavállalásról, mint korábban, sok munkaterület pedig annyira speciálissá vált, hogy az oktatási intézményekben elsajátított tudás mellé olyan egyéni kompetenciák szükségesek, amit nem feltétlenül a tanórán tanulnak meg a fiatalok. A cégek oldaláról sokszor nem az a legfőbb elvárás, hogy a dolgozó egy adott szakterületen 3-5 éves tapasztalattal rendelkezzen, vagy hogy olyan korábbi tanulmányai legyenek, amik teljesen illeszkednek az adott pozícióhoz. A cégek inkább keresnek olyan rátermett munkavállalókat, akik egy rövidebb betanítási időszak után egyedül el tudják végezni a feladatokat.
Jellinek Dánielt, az Indotek vezérigazgatóját és többségi tulajdonosát kérdeztük elsőként arról, hogy a munkaerőhiány, mint az egyik legsúlyosabb minden iparágat érintő probléma, leginkább mennyiségben vagy minőségben mutatkozik meg a piacon?
A kettő olyan szorosan összefügg, hogy talán nem is választhatók el egymástól. Gazdasági ciklusoktól, egyes iparágak aktuális helyzetétől függően mindig voltak és bizonyára mindig lesznek is olyan munkakörök, amelyekbe különböző okokból (képzési hiányosságok, alternatív munkalehetőségek elszívó ereje akár külföldről, egy-egy iparági fellendülés) nem, vagy csak nagyon nehezen, akár kompromisszumok árán lehet megfelelő mennyiségű és megfelelő szaktudású, hozzáállású munkatársat találni. A kompromisszum nekünk, az ingatlanpiaci válságban szerzett tapasztalataink alapján biztosan nem jelentheti azt, hogy gyengébb képességű, "a vonal alatti" emberekkel dolgozzunk együtt. Marad tehát az az ág, hogy olyan munkaerővonzó és megtartó intézkedéseket kell tennünk, amelyekről pontosan tudjuk, hogy ugyan a tervezettnél megterhelőbbek, de minden kétséget kizáróan szükségesek. A megfelelő mennyiségű és minőségű kolléga megtalálása érdekében pedig érdemes felülvizsgálni a korábban megcsontosodni látszó kiválasztási rendszereket, új elérési csatornákat kell bevezetni és általánosságban is biztosítani kell a fenti válaszokban már jelzett, az egész szervezetre, illetve az adott munkakörökre értelmezett attraktivitást.
Egy korábban készített interjúnk Jellinek Dániellel:
Hogyan lehet most motiválni a fiatal munkavállalókat?
Vannak olyan motivációs tényezők az Y és a Z generáció vonatkozásában, amelyeket jól ismertünk és alkalmaztunk már az X generációhoz kötődően is: ilyenek az attraktív juttatási csomagok (azon belül egyes rugalmasan megválasztható, akár cafeteria jellegű elemek), a belátható időtávon érvényesülő karrierlehetőség, vagy - bármilyen elcsépeltnek és magától értetődőnek is tűnik - a kiszámítható, stabil háttér. Az ifjú kollégák körében és ezzel párhuzamosan elkerülhetetlenül a tapasztaltabb állomány felé is, azonban ennél többet kell tudnunk nyújtani. Kiemelkedően fontos, hogy egy olyan értékrendet közvetítsünk már az első egyeztetések, találkozók során is, amellyel könnyű és érdemes azonosulni (és amely valóban a szervezet sajátja) - így pl. a leadott teljesítményen alapuló elismerések rendszere, vagy a munka megbecsülése érthető és követésre méltó lesz az újonnan belépettek számára is. Elkerülhetetlen, hogy olyan vezetőket és mentorokat állítsunk az ifjú kollégák mellé és elé, akik a szakmai ismeretek átadásán túl életvezetésükkel is személyes példaképek lehetnek, akikhez akár privát problémákkal is nyugodtan fordulhatnak a folyamatos szakmai fejlődés és az erkölcsi elismerés mellett. Ne felejtsük el, hogy a kihívást jelentő feladatokból álló munkakör is értékelhető és mérhető vonzerőt jelenthet. A fentieken túl, a céges események erős közösséget kovácsolnak és hozzájárulnak, hogy olyan csapat alakuljon ki, ahol az emberek hasonló értékrenddel, attitűddel, munkához való hozzáállással rendelkeznek.
Mennyire lehet könnyen összeegyeztetni az új generációs munkavállalók és a korábbiak elvárásait, igényeit? Mennyire változtak meg a munkavállalási szokások?
Sok sztereotípia kering az egyes generációk eltérő elvárásairól és igényeiről, amelyek nem minden részletében pontosak és természetesen nem minden érintettre igazak. Nem kérdés, hogy a különböző életkorú, családi állapotú, digitalizáltságú, eltérő tapasztalati háttérrel és szakmai múlttal, illetve kilátásokkal rendelkező munkavállalók között olykor nem magától értetődő az egyensúly, de a gyakorlati tapasztalataink azt mutatják, hogy egyértelműen létezik az a közös nevező a fentiekben, ami életkortól függetlenül elfogadható mindenki számára (és közben a működés, a folyamatok hatékonyságát is elősegíti). Kétségtelen, hogy az új generációk legtöbb tagja a korábbiakhoz képest nagyobb öntudattal, türelmetlen sikeréhséggel és erőteljesebb kilépési hajlandósággal bír (alacsonyabb a kompromisszumkészségük, kisebb fajsúlyúnak vélt okok, elégedetlenségek is a szervezetből való távozást eredményezhetik), de munkáltatóként éppen az a feladatunk, hogy ezeket a jellemzőket átfordítsuk egy kölcsönösen előnyös szituáció kialakítására. A tehetséges, terhelhető, a fejlődésük érdekében érdemben tenni akaró munkatársak úgy futhatnak be akár látványosan gyors karriert, hogy közben meglátásaikkal a szervezet átalakításához, a környezeti kihívások beazonosításához és az azoknak való megfelelés biztosításához is hozzájárulhatnak.
Jelentkezési időszak: 2019. június 1. és 2019. szeptember 30. között, a részletek ide kattintva érhetők el.
