Mennyibe kerül a vállalatoknak a munkavállalók veszekedése?

krtk blog A HUN-REN Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont blogja.

Az úgynevezett konfliktusköltségek mérése sokrétű és nehéz feladat, mivel a konfliktus következményei nagyon eltérőek. Az egyik kategória a belső közvetett konfliktusköltségeké, amelyek a vállalatok számára nehezen mérhető, a személyes szinten jelentkező költségeket írják le. Ilyenek például a konfliktus miatti aggodalomra elvesztegetett idő, a betegszabadság vagy az információgyűjtésre fordított többletidő. A rövid, legfeljebb egyhetes konfliktusok esetében a vállalatok átlagosan 6 órát veszítenek. Hosszan tartó konfliktusoknál az elvesztegetett idő elérheti a 40-45 órát személyenként és konfliktusonként. Ez a szám gyorsan növekedhet, ha több ember vesz részt a konfliktusban, vagy ha egyetlen személy évente több, mint egy konfliktusba keveredik.

A konfliktusköltségek mérése viszonylag újkeletű, a rendelkezésre álló eredmények szűk körűek. A konfliktusköltséget a konfliktusok által okozott pénzügyi költségként határozhatjuk meg, amelyek negatívan befolyásolják a szervezet általános pénzügyi teljesítményét.

Egy vállalat a kívánt eredményeket elérheti, de a konfliktusból eredő többletköltségek miatt mérsékelt bevétellel. A konfliktusköltségeket négy különböző kategóriába soroljuk, megkülönböztetve a közvetlen és közvetett, valamint a belső és külső költségeket.

A legtöbb pénzügyi eredmény a belső közvetlen konfliktusköltségekre vonatkozóan áll rendelkezésünkre, amely vállalaton belüli költségek közvetlenül láthatóvá vállnak a kulcsfontosságú teljesítménymutatók vállalati szintű mérésével. Ezek a költségek például azt mutatják, hogy a fluktuációs költségek elérhetik az éves fizetés negyedét, de akár 2,5-szeresét, vagy hogy a jogi és vitaköltségek esetenként meghaladhatják a milliós összegeket. A belső közvetett konfliktusköltségeket szintén a vállalaton belül generálják, de nehezen mérhetők, mert személyes, egyéni szinten jelentkeznek. A külső költségek a vevői érzékelését jelentik és azokat a költségeket foglalják össze, amelyeket a vállalat vagy annak külső érdekeltjei okoznak. A külső közvetlen költségek szintén láthatóak a vállalatok számára és közvetlen hatással vannak a bevételekre és az eredményre. A munkáltató hírnevének rombolását jelentő közvetett költségeket nehezebb felismerni. Következményként sérülhet a márkaimázs és a vállalat vonzereje a potenciális és  tehetséges munkavállalók körében.

A témában megjelent korábbi kutatások nem vizsgálták a kulturális távolságok konfliktusköltségekre gyakorolt hatását. A kultúrák különböző értékek, rituálék vagy szimbólumok alapján különböznek egymástól. Ezt a  jelenséget kulturális távolságnak nevezik, amely az egyik ország és a másik közötti különbségek nagyságát írja le a normák és értékek tekintetében.

A kutatással igyekeztünk hozzájárulni a kulturális távolságok belső közvetett konfliktusköltségekre gyakorolt hatásának vizsgálatához. Arra a kérdésre kerestük a választ, hogy van-e összefüggés a konfliktus miatt kiesett idő mennyisége és a kulturális távolság mértéke között. A konfliktusokra fordított idő mérésére kérdőíves felmérést  végeztünk munkavállalók körében, akik közül mindegyik beszámolt egy-egy konfliktushelyzetről, amelyben személyesen érintett volt. 

Noha a különbségek mérése elengedhetetlen a kutatáshoz, erre egyenlőre nincs általánosan elfogadott módszer. Tanulmányunkban a kulturális távolság kutatásához Geert Hofstede holland szervezetpszichológus kulturális dimenzióit használtuk, mivel ezek a legszélesebb körben használt dimenziók, illetve a modell számos tanulmányban bizonyította hasznosságát. Később a modell továbbfejlesztett változatát több országban alkalmazták. Hofstede által az IBM-nél végzett felmérés alapján négy klasztert használt a kultúrák megkülönböztetésére:

• a hatalmi távolság,
• a bizonytalanságkerülés,
• az individualizmus és
• a maszkulinitás,

amelyeket később kiegészített egy ötödik dimenzióval, a hosszú távú orientációval. Az egyenlőtlenség mindenhol jelen van, amely  a vagyonra, a hatalomra és presztízsre egyszerre vonatkozhat. A hatalmi távolság arra utal, hogy a társadalmak hogyan kezelik az egyenlőtlenséget és hogyan fogadják el és várják el azt. A bizonytalanság minden társadalomban jelen van, azonban az emberek kultúránként eltérő módon kezelik azt. Ezt a bizonytalanságkerülés írja le, amely arra utal, hogy az egyének jól érzik-e magukat a bizonytalanságban, a bizonytalan helyzetekben. Az individualizmus az egyének és a csoport közötti kapcsolatot definiálja és az integráció mértékére utal. A maszkulinitás jellemzői a cél- vagy pénzorientáltság, a férfias jellemzők erősebben kapcsolódnak a szociális normákhoz, mint például a kapcsolatépítés vagy egymás támogatása. A maszkulinitás dimenziója megmagyarázza, hogy egy adott kultúrában mely tulajdonságokat tartanak fontosabbnak. A hosszú távú orientáció, az ötödik dimenzió a konfuciuszi tanításokon alapszik, a kitartásra és a takarékosságra helyezi a hangsúlyt, szemben a rövid távú orientációval, amely erősebben összpontosít a hagyományok tiszteletben tartására és az ember saját arcának megőrzésére.

Ebben a keretben a konfliktusokra fordított idő felméréshez használt kérdőívet németül készítettük el, ezért a legtöbb résztvevő német volt. A résztvevők összesen csupán 10 százaléka vallotta magát más nemzetiségűnek, osztráknak, dánnak, olasznak, töröknek, ukránnak, bosnyáknak, luxemburginak, portugálnak, orosznak, szlováknak, spanyolnak, svédnek vagy svájcinak. Mivel tanulmányunk a nemzetiségek közötti különbségekre összpontosított, nem jelentett problémát, hogy a válaszadók között nemzeti sokféleség alakult ki, ezért minden választ figyelembe vettünk.

A felmérés alapján a konfliktusban résztvevő felek nemzetisége sokféle volt, összesen 75 különböző nemzetiség. Az érintettek  között leggyakrabban a törököket jelölték meg. Sorrendben őket követték az osztrákok és a britek, majd a lengyelek, oroszok, olaszok és románok. Egyetlen nemzetiség sem volt azonban túlsúlyban. Ausztrália és az Antarktisz kivételével valamennyi kontinens megjelent a felmérésben, például afrikaiak Ghánából és Egyiptomból, ázsiaiak Thaiföldről vagy Kínából, amerikaiak, kanadaiak,  mexikóiak és kolumbiaiak.

Feltételeztük, hogy a nagyobb kulturális távolság a konfliktusokra fordított idő növekedését eredményezi. Hipotézisünket korábbi kutatások eredményeire alapoztuk, amelyek szerint a sokféleség és a kulcsfontosságú értékek eltérése konfliktusokat válthatnak ki.  Azt vártuk, hogy a hosszabb ideig tartó konfliktusok, illetve a nehézkes konfliktusmegoldások miatt több idő veszik el.

Vizsgálataink azonban nem támasztották alá hipotézisünket, miszerint minél nagyobb a kulturális távolság, a dolgozók annál több időt fordítanak a konfliktusra.

Eredményeink alapján a kulturális távolságok nem magyarázzák a konfliktusköltségeket, és nem bizonyítható, hogy minél nagyobb a kulturális távolság, annál nagyobbak a konfliktusköltségek. A globalizálódó munkaerőpiacon, a nagy kulturális távolságok ellenére a konfliktusokra fordított idő nem nő. Ez arra ösztönözheti vállalti vezetőket, hogy megragadják a sokféleség előnyeit, miközben a következmények, legalábbis bizonyos konfliktusköltségekre nézve,  alacsonyak.

Annak ellenére, hogy a kiesett idővel mért eredményeink nem mutatnak összefüggést a kulturális távolság és a konfliktusköltségek között, nem zárhatjuk ki a változók közötti általános összefüggéseket.Tanulmányunkat egy konkrét konfliktusról szóló és a konfliktusban résztvevők által a konfliktussal  eltöltött idő hosszának  önbevallásaira alapoztuk. Lehetséges, hogy a konfliktusok éves összmennyisége a kulturális távolságtól függően változik. Ez potenciálisan befolyásolhatja a konfliktusok összköltségét.

A teljes tanulmány elérhető itt: Dirrler, S. Podruzsik (2023) Cultural Distances and Its Association to Time Spent on Conflicts, Foundations of Management, Volume 15 Issue 1 pp. 63 – 78 DOI:

A cikk a szerzők véleményét tükrözi, amely nem feltétlenül esik egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával.

Címlapkép forrása: Shutterstock