Mennyibe kerül a vállalatoknak a munkavállalók veszekedése?
KRTK blog

Mennyibe kerül a vállalatoknak a munkavállalók veszekedése?

Phyllis Dirrler, MATE
|
Podruzsik Szilárd, KRTK
Ki ne ismerné, hogy mi a konfliktus? Valószínűleg mindannyian voltunk már személyes vagy munkahelyi konfliktus helyzetben. A konfliktusok hatással vannak a közérzetünkre és a munkamódszerünkre. Csökkenthetik a teljesítményünket, de csökkenthetik az együttműködési hajlandóságunkat a kommunikációra, a tanácskérésre vagy jelentősen rombolják a másokba vetett bizalmunkat. Az általános elégedettségünk sérül, miközben  a konfliktus érzelmileg megvisel bennünket. Az ilyen helyzetek a vállalatok életére is hatással vannak, mivel a munkavállalók fokozódó kilépési  szándékának a magasabb fluktuáció és alacsonyabb teljesítményszint lesz az eredménye. A személyes jóllétünkre gyakorolt hatások közvetve a vállalatokra is hatással lehetnek.  Ezeknek a hatásoknak az  eredményei minőségi jellegűek. A vállalatok számára azonban kulcskérdés, hogy mennyi pénzt veszítenek a munkahelyi konfliktusok miatt.
krtk blog

A Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont blogja.

Az úgynevezett konfliktusköltségek mérése sokrétű és nehéz feladat, mivel a konfliktus következményei nagyon eltérőek. Az egyik kategória a belső közvetett konfliktusköltségeké, amelyek a vállalatok számára nehezen mérhető, a személyes szinten jelentkező költségeket írják le. Ilyenek például a konfliktus miatti aggodalomra elvesztegetett idő, a betegszabadság vagy az információgyűjtésre fordított többletidő. A rövid, legfeljebb egyhetes konfliktusok esetében a vállalatok átlagosan 6 órát veszítenek. Hosszan tartó konfliktusoknál az elvesztegetett idő elérheti a 40-45 órát személyenként és konfliktusonként. Ez a szám gyorsan növekedhet, ha több ember vesz részt a konfliktusban, vagy ha egyetlen személy évente több, mint egy konfliktusba keveredik.

A konfliktusköltségek mérése viszonylag újkeletű, a rendelkezésre álló eredmények szűk körűek. A konfliktusköltséget a konfliktusok által okozott pénzügyi költségként határozhatjuk meg, amelyek negatívan befolyásolják a szervezet általános pénzügyi teljesítményét.

Egy vállalat a kívánt eredményeket elérheti, de a konfliktusból eredő többletköltségek miatt mérsékelt bevétellel. A konfliktusköltségeket négy különböző kategóriába soroljuk, megkülönböztetve a közvetlen és közvetett, valamint a belső és külső költségeket.

A legtöbb pénzügyi eredmény a belső közvetlen konfliktusköltségekre vonatkozóan áll rendelkezésünkre, amely vállalaton belüli költségek közvetlenül láthatóvá vállnak a kulcsfontosságú teljesítménymutatók vállalati szintű mérésével. Ezek a költségek például azt mutatják, hogy a fluktuációs költségek elérhetik az éves fizetés negyedét, de akár 2,5-szeresét, vagy hogy a jogi és vitaköltségek esetenként meghaladhatják a milliós összegeket. A belső közvetett konfliktusköltségeket szintén a vállalaton belül generálják, de nehezen mérhetők, mert személyes, egyéni szinten jelentkeznek. A külső költségek a vevői érzékelését jelentik és azokat a költségeket foglalják össze, amelyeket a vállalat vagy annak külső érdekeltjei okoznak. A külső közvetlen költségek szintén láthatóak a vállalatok számára és közvetlen hatással vannak a bevételekre és az eredményre. A munkáltató hírnevének rombolását jelentő közvetett költségeket nehezebb felismerni. Következményként sérülhet a márkaimázs és a vállalat vonzereje a potenciális és  tehetséges munkavállalók körében.

A témában megjelent korábbi kutatások nem vizsgálták a kulturális távolságok konfliktusköltségekre gyakorolt hatását. A kultúrák különböző értékek, rituálék vagy szimbólumok alapján különböznek egymástól. Ezt a  jelenséget kulturális távolságnak nevezik, amely az egyik ország és a másik közötti különbségek nagyságát írja le a normák és értékek tekintetében.

A kutatással igyekeztünk hozzájárulni a kulturális távolságok belső közvetett konfliktusköltségekre gyakorolt hatásának vizsgálatához. Arra a kérdésre kerestük a választ, hogy van-e összefüggés a konfliktus miatt kiesett idő mennyisége és a kulturális távolság mértéke között. A konfliktusokra fordított idő mérésére kérdőíves felmérést  végeztünk munkavállalók körében, akik közül mindegyik beszámolt egy-egy konfliktushelyzetről, amelyben személyesen érintett volt. 

Noha a különbségek mérése elengedhetetlen a kutatáshoz, erre egyenlőre nincs általánosan elfogadott módszer. Tanulmányunkban a kulturális távolság kutatásához Geert Hofstede holland szervezetpszichológus kulturális dimenzióit használtuk, mivel ezek a legszélesebb körben használt dimenziók, illetve a modell számos tanulmányban bizonyította hasznosságát. Később a modell továbbfejlesztett változatát több országban alkalmazták. Hofstede által az IBM-nél végzett felmérés alapján négy klasztert használt a kultúrák megkülönböztetésére:

  • a hatalmi távolság,
  • a bizonytalanságkerülés,
  • az individualizmus és
  • a maszkulinitás,

amelyeket később kiegészített egy ötödik dimenzióval, a hosszú távú orientációval. Az egyenlőtlenség mindenhol jelen van, amely  a vagyonra, a hatalomra és presztízsre egyszerre vonatkozhat. A hatalmi távolság arra utal, hogy a társadalmak hogyan kezelik az egyenlőtlenséget és hogyan fogadják el és várják el azt. A bizonytalanság minden társadalomban jelen van, azonban az emberek kultúránként eltérő módon kezelik azt. Ezt a bizonytalanságkerülés írja le, amely arra utal, hogy az egyének jól érzik-e magukat a bizonytalanságban, a bizonytalan helyzetekben. Az individualizmus az egyének és a csoport közötti kapcsolatot definiálja és az integráció mértékére utal. A maszkulinitás jellemzői a cél- vagy pénzorientáltság, a férfias jellemzők erősebben kapcsolódnak a szociális normákhoz, mint például a kapcsolatépítés vagy egymás támogatása. A maszkulinitás dimenziója megmagyarázza, hogy egy adott kultúrában mely tulajdonságokat tartanak fontosabbnak. A hosszú távú orientáció, az ötödik dimenzió a konfuciuszi tanításokon alapszik, a kitartásra és a takarékosságra helyezi a hangsúlyt, szemben a rövid távú orientációval, amely erősebben összpontosít a hagyományok tiszteletben tartására és az ember saját arcának megőrzésére.

Ebben a keretben a konfliktusokra fordított idő felméréshez használt kérdőívet németül készítettük el, ezért a legtöbb résztvevő német volt. A résztvevők összesen csupán 10 százaléka vallotta magát más nemzetiségűnek, osztráknak, dánnak, olasznak, töröknek, ukránnak, bosnyáknak, luxemburginak, portugálnak, orosznak, szlováknak, spanyolnak, svédnek vagy svájcinak. Mivel tanulmányunk a nemzetiségek közötti különbségekre összpontosított, nem jelentett problémát, hogy a válaszadók között nemzeti sokféleség alakult ki, ezért minden választ figyelembe vettünk.

A felmérés alapján a konfliktusban résztvevő felek nemzetisége sokféle volt, összesen 75 különböző nemzetiség. Az érintettek  között leggyakrabban a törököket jelölték meg. Sorrendben őket követték az osztrákok és a britek, majd a lengyelek, oroszok, olaszok és románok. Egyetlen nemzetiség sem volt azonban túlsúlyban. Ausztrália és az Antarktisz kivételével valamennyi kontinens megjelent a felmérésben, például afrikaiak Ghánából és Egyiptomból, ázsiaiak Thaiföldről vagy Kínából, amerikaiak, kanadaiak,  mexikóiak és kolumbiaiak.

Feltételeztük, hogy a nagyobb kulturális távolság a konfliktusokra fordított idő növekedését eredményezi. Hipotézisünket korábbi kutatások eredményeire alapoztuk, amelyek szerint a sokféleség és a kulcsfontosságú értékek eltérése konfliktusokat válthatnak ki.  Azt vártuk, hogy a hosszabb ideig tartó konfliktusok, illetve a nehézkes konfliktusmegoldások miatt több idő veszik el.

Vizsgálataink azonban nem támasztották alá hipotézisünket, miszerint minél nagyobb a kulturális távolság, a dolgozók annál több időt fordítanak a konfliktusra.

Eredményeink alapján a kulturális távolságok nem magyarázzák a konfliktusköltségeket, és nem bizonyítható, hogy minél nagyobb a kulturális távolság, annál nagyobbak a konfliktusköltségek. A globalizálódó munkaerőpiacon, a nagy kulturális távolságok ellenére a konfliktusokra fordított idő nem nő. Ez arra ösztönözheti vállalti vezetőket, hogy megragadják a sokféleség előnyeit, miközben a következmények, legalábbis bizonyos konfliktusköltségekre nézve,  alacsonyak.

Annak ellenére, hogy a kiesett idővel mért eredményeink nem mutatnak összefüggést a kulturális távolság és a konfliktusköltségek között, nem zárhatjuk ki a változók közötti általános összefüggéseket.Tanulmányunkat egy konkrét konfliktusról szóló és a konfliktusban résztvevők által a konfliktussal  eltöltött idő hosszának  önbevallásaira alapoztuk. Lehetséges, hogy a konfliktusok éves összmennyisége a kulturális távolságtól függően változik. Ez potenciálisan befolyásolhatja a konfliktusok összköltségét.

A teljes tanulmány elérhető itt: Dirrler, S. Podruzsik (2023) Cultural Distances and Its Association to Time Spent on Conflicts, Foundations of Management, Volume 15 Issue 1 pp. 63 – 78 DOI:

Podruzsik Szilárd a HUN-REN Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont (KRTK) Közgazdaságtudományi Intézetének tudományos főmunkatársa,

Phyllis Dirrler Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem (MATE) Gazdaság-és Regionális Tudományi Doktori Iskolájának PhD jelöltje.

A cikk a szerzők véleményét tükrözi, amely nem feltétlenül esik egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával.

Címlapkép forrása: Shutterstock

KonyhaKontrolling

Sabbatical - ne így ne dolgozz!

Korábban ígértem, hogy beszámoljak a sabbaticalról, ezért most megteszem. Sajnos a bejegyzés írásának napján már 3 hónapja dolgozom, de igyekszem hűen visszaadni a részleteket. Pihenés Az e

Holdblog

Miért kellett a Mol-nak az UTE?!

HOLD After Hours. Horváth Ágnessel, a Mol vezető közgazdászával vitatkoztunk olajról, UTE-ról, Molról, meg Ryan Goslingról.  Jó szórakozást! 00:45    Miért kellett a Mol-nak a

RSM Blog

Mikor érdemes HR tanácsadóhoz fordulni?

Napjainkban az üzleti eredményesség egyik legfontosabb támogatója a stratégiához közvetlenül hozzájáruló, gyors változásokra képes, emberközpontú HR menedzsment. Biztosítja a szervezet n

FRISS HÍREK
NÉPSZERŰ
Összes friss hír
Itt a csattanós válasz azoknak, akik nem vesznek lakást, mert alacsonyabb kamatokra várnak

Privát bankár

Privát bankár
Interaktív online előadás

Vételi és eladási zónák - Részvénypiaci panoráma

Mire számíthatunk a következő napokban a részvénypiacokon? Milyen fontos szintekre kell figyelni a főbb indexek esetén? Melyek lesznek a jól és rosszul teljesítő régiók, országok, szektorok és ágazatok?

Díjmentes online előadás

Miért a tőzsdei befektetést válasszam az állampapír helyett?

Online előadásunkon megvizsgáljuk a két befektetési formát, megtárgyaljuk az előnyeiket és a hátrányaikat, sorra vesszük mikor mibe érdemes fektetni.

Portfolio hírlevél

Ne maradjon le a friss hírekről!

Iratkozzon fel megújult, mobilbaráthírleveleinkre és járjon mindenki előtt.

Infostart.hu

Ügyvédek

A legjobb ügyvédek egy helyen

Retail Day 2024
2024. április 11.
EU Források 2024
2024. március 6.
Agrárium 2024
2024. március 19.
Sustainable Tech 2024
2024. április 24.
Hírek, eseményajánlók első kézből: iratkozzon fel exkluzív rendezvényértesítőnkre!