A csapból is az AI folyik - biztosan ezzel van a legnagyobb dolga a toborzási szakmának? Spoiler: nem (x)

Mi a top 3 prioritása a recruitmentnek 2024-ben?

Csernák Barbara (recruiTECH): Az első amit kiemelnék, az a jelölteknek való visszajelzés, különösen az ajánláson keresztül érkező jelentkezések megfelelő kezelése. Mivel ebben az esetben nem csak a jelöltélményt befolyásolja egy jól vagy rosszul összerakott toborzási folyamat, hanem a már meglévő kolléga motiváltsága, elköteleződése és összességében munkavállalói élményére is hatással van.

A második a gyakornokok, itt lehet hogy a Z generációs szól belőlem, és befolyásol a körülöttem lévő pályakezdők megélései, de szellemi területeken ahol nem aknázzák ki a gyakornokokban rejlő potenciált, (a generációs kihívásokkal együtt) ott véleményem szerint egy értékes toborzási csatornától esnek el. A harmadik pedig a mérések. Én hiszek abban, hogy amit nem mérünk azt nem értjük igazán, azon nem tudunk változtatni, vagy akár eldicsekedni, hogy számszerűen látszik hogy ez és ezt jól (vagy éppen nem optimálisan) csináljuk. A megfelelő szoftverek kiválasztása és az integrációk összekapcsolása időigényes feladat (amiből lássuk be mindenkinek kevés van), azonban a ráfordított kapacitás, de még inkább az adatok hiánya megérződik a toborzási folyamatokban és a vezetőség felé történő riportálásban is.

Bába-Szabó Magda (Generali Biztosító): Az Employer Branding aktivitás felerősítése továbbra is prioritás, hogy a megszólításaink minél sikeresebbek legyenek. Ezen belül fontos dimenzió a Z generáció bevonzása például új online csatornák felé történő nyitással (pl TikTok), nyílt napokkal a személyes kapcsolódás erősítése érdekében és a korai elköteleződés kialakítása miatt. Ezeket sikerrel alkalmaztuk és tervezzük alkalmazni a friss diplomás GeNext programunk jelöltállítása során is.

Müllner Zoltán (Nestlé Hungária): Az aktuális trendek befolyásolnak minket, új módszerek, rendszerek, beszállítók jönnek és maradnak, vagy mennek, de a legfőbb prioritását a szakmának sohasem szabad szem elől téveszteni! A toborzási és kiválasztási folyamat végén egy olyan win-win szituációt kell elérni, amiben egyaránt boldog és elégedett a jelölt, a vállalat, a toborzó és a leendő vezető. Megfelelő embert a megfelelő helyre, és megfelelő helyet találni a megfelelő jelöltnek-, csak így lehet egy jó alapra megfelelő onboardingot építeni.

Ez igaz volt évtizedekkel ezelőtt is, és igaz marad a jövőre nézve is, még ha a keretek, a körülmények, a részletek folyamatosan változnak is körülöttünk. Mivel a kérdés a top 3-ra vonatkozott, ezért ide tennék még két pontot. Egyrészt meg kell tanulnunk a mesterséges intelligenciát hatékony használni, másrészt megismerni az új generációk szokásait, erősségeit, megtalálni azokat a kommunikációs csatornákat, ahol ők elérhetőek.

Steven Ehrlich (UK, Radancy): Minden szervezetnek, amely a piacon van a tehetségekért, három dolgot kell tennie. Az első dolog, amit tenniük kell, az az, amit én aktív TA-nak nevezek. Tehát a munkaerőpiacra lépés, egy jó karrieroldal, jó elérés a célzott hirdetésekkel, ez mind lehetőség a tehetségek felkutatására. A második dolog, amit tenniük kell, az a belső mobilitás, mert képesnek kell lenniük arra, hogy az embereket a szervezeten belül felfelé mozdítsuk, mint a megtartás eszköze, a karrierépítés. Az ilyen szerepköröket pedig könnyebb feltölteni. A harmadik dolog, az a munkatársak ajánlása. A belső ajánlás nagyszerű módja annak, hogy a meglévő tehetségeket olyan emberekhez juttassuk, akik ismerik a márkát, a kultúrát. Úgy gondolom, ha a vállalatok ezt a három dolgot megteszik, akkor jó TA-stratégiájuk lesz.

Hat-e a toborzásra a foglalkoztatási forma, jelent-e toborzási értéket a flexibilis foglalkoztatás?

Bába-Szabó Magda (Generali Biztosító): Tapasztalatunk szerint teljes mértékben. Már a toborzási szakaszban,  a megkeresések alkalmával megfigyelhető, hogy jelöltek kivárnak egy kicsit, jobban átgondolják a kondíciókat, körültekintőek, óvatosabbak a váltás előtt. Motivációs eszközeinket kidomborítjuk: hibrid munkavégzés, stresszmentes, élhető munkahely, komplex munkakörök. A jelöltek rugalmasságot mutatnak a bérigényük csökkenése irányába, ha megkapják a rugalmasságot a bejárás tekintetében. Egyre több cégnél figyelhető meg, hogy visszarendelik a munkavállalókat az irodába, de ma már ez a jelöltek többsége számára nem vonzó, felértékelődött a munka-magánélet egyensúlyára való törekvés, ami egy hibrid környezetben sokkal élhetőbb.

Steven Ehrlich (UK, Radancy): Sok szervezetben a Covid után a hibrid munka válik elvárássá, az emberek rugalmasságot akarnak, például hogy otthonról dolgozhassanak, amikor a gyermekeikre kell vigyázniuk. Még így is ugyanannyi munkát végeznek, néha még többet is. A hibrid munkával mindenképpen együtt kell majd élnünk. A kérdés hogyan biztosítjuk, hogy az üzleti életbe belépő fiatalok megkapják azokat a példaképeket és tapasztalatokat, amelyekre szükségük van ahhoz, hogy sikeresek legyenek. Biztosítanunk kell, hogy továbbra is ösztönözzük az együttműködést az üzleti életben, hiszem, hogy a közös munka innovációra sarkall.

Ha mindannyian állandóan otthonról dolgozunk, az rossz. Úgy gondolom, hogy a munka új világa már itt van, még mindig próbáljuk kitalálni, hogyan alkalmazkodjunk hozzá.

Azok a szervezetek fognak nyerni, amelyek rájöttek, hogyan biztosítják ugyanazt a struktúrát - mert szükségük van a közös tanulásra és fejlődésre, és a rugalmasság megteremtése mellett a produktivitásának is meg kell maradnia.

Müllner Zoltán (Nestlé Hungária): Természetesen jelent értéket a jelentkező szemszögéből. Ez, és minden más materiális és immateriális előny nagyon fontos tényező annak eldöntésében, hogy végül hova küldi be az önéletrajzát. A mi vállalatunknál a covid után is megtartottuk a lehetőségét a flexibilis foglalkoztatásnak szabályozott keretek között, az adott pozícióhoz igazítva. Ma már nem lehet kérdés, hogy az otthoni munka tud -e megfelelő hatékonysággal működni.

Csernák Barbara (recruiTECH): Olyan munkavállalóként, aki a covid alatt kezdett főállásban dolgozni, úgy gondolom hogy nehéz lenne megválni attól a rugalmasságtól, hogy bárhol bármikor dolgozhatok. Hatalmas érték a rugalmasság, mind a munkavégzés helyét, mind az idejét tekintve, különösen nehéz ez abban az esetben, ha munkavállalói oldalon indokolatlannak érződik a korábbi rendszerre való visszaállás.

A mi csapatunk esetében kifejezetten elmondható, hogy a hibrid munkavégzés hatékonyabb megoldás, mintha be lennénk “kényszerítve” az irodába. Bár pótolhatatlan, és úgy gondolom elengedhetetlen az irodai chit-chat, de amikor feladatokat kell elvégezni, és fókuszáltan kell dolgozni, akkor az irodai jelenlét hátráltató is lehet. Ahogyan az előttem szólók is említették minden korosztály számára kétségkívül értéket jelent, és mint ilyen, biztosan hat a toborzásra, és a munkaerő megtartásra.

Fókuszban vannak-e a toborzás technológiai beruházások? És mely területeken?

Müllner Zoltán (Nestlé Hungária): Ha visszatekintek akár csak 2-3 vagy 5 évet, teljesen máshogy működtünk akkor, mint napjainkban. Az innováció, a technológiai fejlesztések, a jobbra, szebbre, könnyebbre való törekvés elemi része a szakmának. Minden olyan technológiai beruházást üdvözlök, ami segíti a gyorsabb és hatékonyabb munkát, növeli a hozzánk jelentkezők élmény faktorát, segíti a megismerését a jelöltnek, és a bemutatását a szervezetnek, a pozíciónak. Nekünk most a két fő projektünk fut: egy saját ATS rendszer továbbfejlesztése, és egy kompetencia alapú, képességeket és készségeket mérő eszköz bevezetése.

Bába-Szabó Magda (Generali Biztosító): Egyértelműen a toborzás jövőjét a technológiai újítások jelentik esetünkben is. Recruitment IT rendszerünket tavaly újítottuk meg, teljes online folyamatként lefedve a toborzási és onboarding folyamatokat is. Keressük az AI és a robotizáció lehetőségeit is a recruitment folyamataink hatékonyságának növeléséhez.

Steven Ehrlich (UK, Radancy): Természetesen a technológiára helyezzük a hangsúlyt! Olyan korban élünk, amikor a technológia fontosabb, mint valaha. Tapasztalataim alapján sok szervezet általunk “pontmegoldásoknak” nevezett megoldásokat vásárol. Választanak egy terméket, amely ez vagy azt csinálja, vesznek egy CRM-et, esetleg egy chatbotot és így tovább. Azt látjuk, hogy a piac egyre inkább arra változik, amit mi csinálunk, ami a platform, mely nem apró kis darabokra van feldarabolva, hanem egységes, mert a vállalatok olyan eszközt keresnek, amely növeli a ROI-t, növeli a hatékonyságot és az automatizálást, és ami a legfontosabb, hogy mindezt egyetlen forrásból biztosítja. Úgy gondolom, hogy a technológiába, a HR-technológiába történő befektetés olyan ütemben növekszik, amilyet még soha nem láttunk, és ez kritikus. A helyes döntések meghozatala kritikus fontosságú, és fontos, hogy többé ne csak a pontszerű megoldásokat válasszuk.

Ezen túlmenően a másik nagyon fontos dolog, hogy elkerüljük azt, amit én úgy hívok: csillogó tárgyak szindróma. Sokszor a vállalatok azt mondják, hogy ezt vagy azt a terméket akarom. És amikor megkérdezem, hogy miért a válasz: “Mert másnak is megvan”. Igen, lehet hogy más is ezt használja, de ez nem jelenti azt, hogy szükséged van rá. Fontos visszatérni a kérdéshez, hogy mi az az üzleti probléma, amit meg akarunk oldani, mert akkor meg tudom mondani, hogyan használjuk az eszközt az eredmény eléréséhez. Ha a vállalatok nem gondolkodnak ezen, akkor máris le vannak maradva, és ez arról szól, hogy a megfelelő platformot hogyan helyezzük a megfelelő helyre.

Hol buknak el ma a toborzási szervezetek a management perspektívájából?

Steven Ehrlich (UK, Radancy): A szervezetek számára az egyik legnehezebb dolog a szervezeti silók lebontása, és ez minden mindennel összefügg. Nem hiszem, hogy a munkáltatói márkaépítésre, a karrieroldalra, a munkavállalói ajánlásokra, a CRM-re külön-külön kell gondolni, hiszen ezek mind összefüggnek. Olyan világban élünk, ahol a technológia, az adatok, a mesterséges intelligencia a rendelkezésünkre áll. Mindezt adatok táplálják, és ha nem kapcsoljuk össze az üzleti elemeket, akkor kudarcot vallunk.

A lényeg, hogy a csúcson legyen egy vízió, és akkor fogjuk lebontani a silókat. Ezt tehetséggondozó funkcióvá alakítjuk át, és a kultúránkra, valamint a megfelelő jelölteknek szóló üzenetek megfogalmazására összpontosítunk. Meg kell találni a módját annak, hogy maximalizáljuk a hatásunkat és a hozzáférésünket a tehetségekhez. Optimalizáljunk minden egyes érintkezési pontot, amink van, így bármikor, amikor egy jelölt kapcsolatba lép velünk, növelhetjük a hatékonyságot.

Müllner Zoltán (Nestlé Hungária): A bukás talán erős szó lehet, sok remek szakember dolgozik ezen a területen. Ha viszont nem vagyunk képesek megújulni hirdetésben, kommunikációban, ha nem tudjuk az interjú élményt fejleszteni a kiválasztás során, lemaradunk a versenytársainkhoz képest.

A management szempontjából pedig a stratégia, a koncepció a kulcsfontosságú. Mit látunk a piaci trendeket fürkészve, mit kell ma megtennünk azért, hogy a jövőben is sikeresek maradhassunk?

Hogyan tudjuk cégünket úgy definiálni és pozicionálni a munkaerő piacon, hogy megkülönböztessük magunkat a többiektől? Legyen vízió, legyen terv, legyen stratégia!

Bába-Szabó Magda (Generali Biztosító): Örömmel jelentem ki, hogy a Generali toborzási folyamata jól működik, gyorsan reagálunk, könnyű és egyértelmű a jelentkezési folyamatunk, igyekszünk kerülni a hosszú, sok körből álló kiválasztási folyamatot. Általánosságban a következő buktatókat látom, ami előfordulhat hiányosságként a toborzási folyamatban:

• Nincs letisztázva a feladatkör, nem tiszta a profil az álláshirdetésben -> nem a releváns jelölteket érjük el/jelentkeznek be
• Fontos, hogy a recruiter értse a pozíciót, területet, professzionális képet adjon, hiszen vele/rajta keresztül lesz az első élménye, kapcsolódása a céggel az adott jelöltnek
• Nagyon bonyolult a jelentkezési folyamat. Pl. sok cégnél előfordul, hogy a CV feltöltésén túl az adatokat még kézzel fel kell vinni egy jelentkezési form-ra, ami elnyújtja a folyamatot, a jelöltnek elmegy tőle a kedve, nem tölti ki, tovább kattint
• Gyorsaság: Szerintem az egyik legfontosabb, ma már a jelölteknek egyszerre több párhuzamosan futó pályázata van, nem engedhetünk már meg magunknak hetekig elhúzódó sok körös kiválasztást, mert időközben „elkel” a jelölt.
• Kapacitás kérdés még felmerülhet: ha nagyon sok nyitott pozíció van egyszerre, az erőforrás menedzsment és a prioritások felállítása kulcstényező lehet
• és még folyamatos kihívás kiszűrni azt, hogy melyik hirdetési csatorna működik jól, melyik hatékony, hol lehet költséget csökkenteni, hol vannak fent a számunkra releváns jelöltek.

Ha ezek a témák téged is foglalkoztatnak és szeretnél többet hallani,  tarts velünk a március 21-ei recruiTECH konferenciánkon. A cikkben is megszólaló, valamint még további 50 előadó a legjobb megoldásokról, formabontó elképzelésekről és a recruitment kapcsán felmerülő nehézségekről fognak beszélni.  A helyszínen vagy online is várunk mindenkit, aki a cikkben felmerülő témák legalább egyikével egyetért, küzd vele, vagy akár máshogy látja ezeket!

(x)