Versenyelőnyben az egészségfejlesztő cégek- interjú Horváth Emillel (x)

Milyen is az az egészségfejlesztő munkahelyi kultúra?

Az egészségfejlesztés célja a szemléletváltás. Olyan kultúra kialakítása, amelyben a cég, a vezetők figyelnek a dolgozók egészségére, fontos, profitnövelő értékként tekintenek rá, és ezért megadják az ehhez szükséges eszközöket, forrásokat. A munkavállalók pedig felismerik mindennek a saját életükre gyakorolt pozitív hatásait, fontosságát és önszántukból tesznek érte. Egy ilyen kultúra, alsó hangon, 3-5 év
alatt alakítható ki, persze a változások ennél hamarabb érzékelhetőek.

Milyen utat járt be ez a terület az utóbbi 20 évben?

A kilencvenes években sok cég luxusként kezelte a dolgozók egészségéért tett intézkedéseket, például az irodai masszázst. Majd a kétezres évek elején a karitatív jelleg kezdett el erősödni, a társadalmi felelősségvállalás egyik megjelenési formáját látták benne. A mostani fázisban, ami itthon, megítélésem szerint, hét-nyolc éve kezdődött - a nagyvállalalatok a szervezeti kultúra részeként tekintenek rá. Olyan hosszú távú befektetésként, ami fontos a cégnek is és egy idő után megtérül.

Mely cégekre jellemző ez az utóbbi felfogás?

Több szintje van a cégek egészséghez való viszonyulásának. Akadnak, akiknek ez nem fontos, és nem foglalkoznak vele. Egy másik csoport ad valamit a dolgozóknak - például szűrést, családi egészségnapot, kondibérletet stb. - de inkább csak azért, mert így szokás, így teszik mások, így divatos, ám se erőforrásuk, se idejük nincs a komplex megoldásokra.
Elsősorban a nagyvállalatoknál figyelhető meg egy harmadik attitűd. Ezek a cégek koncepcióban gondolkodnak, az egyes intézkedések pedig egy nagyobb terv részei. Ezt a hozzáállást a gazdasági folyamatok is kikényszerítik: a munkaerőhiány, a generációk közötti igénybeli és motivációs különbségek, és ezekből fakadóan a munkatársak megtartásának és a tehetségek vonzásának szükségessége.

Mennyi pénzbe kerül ez a cégeknek?

Sokkal-sokkal kevesebbe, mint amekkora összegeket más célra fordítanak illetve amekkora összegbe egy megbetegedett dolgozó kiesése, pótlása kerül. Egy 1000 fős cégnek már évi 3 millió forintból el lehet indulni a fejlesztés útján, ami dolgozónként évente 3000 forint kiadást jelent.

A szaknyelvben corporate health-ként is definiálják a munkahelyi egészségipart. Kik tartoznak bele?

Szolgáltatói szinten rendkívül széles a paletta. Ebben benne vannak a jogszabályi megfelelőség miatt szerződött munka -és környezetvédelmi szakemberek, a foglalkozás-egészségügyi ellátást biztosító privát orvosi szolgáltatók, és ezen felül minden más, ami nem kötelezettség, mint: egészségbiztosítók, egészségfejlesztők, rekreációs intézmények, sporteszközgyártók, trénerek, coachok, bioboltok, a szállodaipar és még lehetne sorolni. Folyamatosan bővül a szereplők köre, ahogyan a cégek által elköltött pénz is sokkal több, mint néhány éve.

Mekkora pénzek mozognak itt?

Pontos számokat szerintem senki nem tudna mondani a piac nagyságáról. Ám tegyünk egy kísérletet és végezzünk mégis egy gyors számolást. A KSH 2016. áprilisi adatai szerint ma Magyarországon 918 olyan társas vállalkozás létezik, amelynek létszáma 250 fő feletti. Ha csak ennek a tizede foglalkozik egészségfejlesztéssel, az majdnem 92 vállalkozás. Ha ezek a már említett 3 millió forintos éves kerettel gazdálkodik, az 276 millió forintot jelent. És ebbe még nem számoltuk be az 50-250 fő közötti cégeket, amelyből több mint 4 ezer működik.

Mi mennyibe kerül? Mondana néhány támpontot a szolgáltatások árairól?

Egy vállalati egészségbiztosítás már éves 50 000 forintból megvalósítható, adómentes, béren kívüli juttatásként. Ebbe nagyon sok féle járóbeteg-ellátás, diagnosztikai vizsgálatok és szűrővizsgálat beletartozik. Amúgy a piacon, egy közepesnek mondható szűrővizsgálati panel 40 000 forint körüli összegből oldható meg. Ezért a pénzért laborvizsgálattól, ultrahang-diagnosztikán keresztül, pár szakorvosi vizsgálatot is kaphatunk. Stresszkezelésben, az egyéni készségek fejlesztésére pedig már alkalmanként 14 főre 40-50 ezer forint értékben adhatnak a munkatársaknak tréningeket.

Hogyan induljon neki az a munkaadó, amely belevágna az egészségfejlesztésbe?

Mindennek az alapja a munkavédelemről szóló törvényben foglaltaknak való minden nemű megfelelés - a védőfelszereléstől az ergonómikus irodai széken át a munkahely szellőzéséig. Ha ez biztosított, akkor lehet elkezdeni építkezni.
Az első lépés az aktuális állapot felmérése. Készüljön egy egészségterv kérdőívvel, szűrővizsgálattal, interjúkkal, meglévő belső adatok feldolgozásával, felhasználásával, és külső szolgáltatók bevonásával. Az interjúzás történhet úgy, hogy a vezető illetve a szakértő elbeszélget a dolgozókkal, felméri az igényeket, mire lenne szüksége a dolgozóknak ahhoz, hogy egészségesebben éljenek. Majd ezek alapján a cég priorizál a szervezetre, a dolgozókra gyakorolt hatás, idő, erőforrás és költségek ráfordítása alapján. Így állhat össze egy 3-5 évre szóló intézkedési terv.

Mi ebben a HR szerepe?

Az egészségfejlesztés részben HR, részben munkavédelmi terület. A HR vezető az, aki ezt a változást kezdeményezheti. Például felméreti a cég egészségi állapotát, megmutatja az ügyvezetésnek, hol tartanak most, milyen fájdalmas kockázatok várhatóak a következő években, ha nem tesznek ellene.

Mi kell a terv megvalósításához?

Egy egészségfejlesztésben jártas külsős vagy belsős munkatárs mindenképp, aki összefogja a folyamatokat.
A szemléletváltáshoz rendkívül fontos a vezetők felkészítése, érzékenyítése. Ahogyan ők viszonyulnak beosztottaikhoz, az lesz a mérce a cégen belül. Csak egy jó példa, hogyan megy ez a gyakorlatban: a részlegvezető elkezdhet érdeklődni a a dolgozóknál közérzetükről, igényeiről: "Hogy aludtál?", "Mikor voltál utoljára szabadságon...mikor mész?" "Mire lenne szükséged, hogy jobban érezd magad?". Ha ezt eddig nem így tette, akkor az első kérdések inkább gyanakvást és akár ellenállást is kelthetnek a dolgozók részéről. Ha azonban következetes a viselkedés, és az igényekre érkezik megoldási javaslat, akkor beépül a szervezetbe. A dolgozó pedig elkezdi érezni, hogy fontos a cégnek.
Akadnak munkaadók, amelyek lényegesen nyitottabbak. Például munkatársaikat egészségtámogatóvá képzik ki. Ők lesznek azok, akik tanácsokkal, segítik a kollégáikat, e területen véleményformálóvá válnak, és belső tanácsadóként népszerűsítik a programokat, eseményeket, mérik fel az igényeket.
Ha viszont a munkaadó úgy áll dolgozóihoz, hogy róluk a legrosszabbat feltételezi, az a másik féltől se várjon más attitűdöt.

Hogyan segíthet a munkaadó?

Pénz és tudás átadása mellett kapcsolatrendszerével, ismertségével, piaci helyzetével, eszközparkjával. Például sokszor könnyebben elintézhet a HR olyan helyzeteket - terembérlés sportolásra, buszbérlés kirándulásra, kerékpárbérlés stb - mintha a dolgozók maguk próbálkoznának. Ha például a kisgyermes, gyesen levő anyák elszigeteltségre panaszkodnak, biztosíthatnak nekik termet gyermekmegőrzéssel, ahol összejöhetnek, beszélgethetnek. Így az anyukák építik kapcsolatrendszerület, nem veszítik el a kapcsolódást, és valószínűleg nem a konkurenciához igazolnak, ha visszatérnek.
Fontos azonban, hogy bármit is ad a munkaadó, ne tűnjön ingyenpénznek. Legyen célja, értéke és valamit a munkavállaló is tegyen bele erőfeszítést: akár szervezésben, akár idő ráfordításban, vagy épp a költségek egy részének átvállalásában.

Mennyire látja problémának a stressz szint növekedését a munkahelyeken?

Slágertéma volt a legutóbbi Personal Hungary-n, az EU is sokat foglalkozik ezzel, pedig a stresszt egyéni szinten és szervezetfejlesztéssel jól lehet kezelni. Bármely munkavállaló megtanulhatja a módszereket, ám legalább olyan lényeges a munkahelyen a stresszt kiváltó tényezők azonosítása és megszüntetése: például a rossz kommunikáció, a munkafolyamatok közötti rések, a vezetők viselkedése, a túl rövid határidők, a kedvezőtlen munkakörnyezet, a hirtelen munkafeladatok.

(x)

• Címkék:
• prémium