Új feladatot kap a HR: ide is elért az ESG-forradalom

Az ESG-n belül a társadalmi láb értelmezéséről és méréséről, valamit ehhez kapcsolódóan a HR szerepéről beszélgetett Greff Magdolna az RSM Hungary ESG és fenntarthatósági menedzsere, valamint Bohács Bernadette HR üzletágvezető a webináriumon.

ESG-vel foglalkozni kell, ezt már a szabályozás is előírja

Az ESG-rendszer lényege, hogy mérhetővé teszi a vállalkozások működésének fenntarthatóságát. Az Európai Unióban 2024. január 1-től már hatályos a vállalati fenntarthatósági jelentéstételi irányelv (CSRD), amely Magyarországon a számviteli törvényben jelenik meg.

Az ESG-keretrendszer segítségével a vállalkozások működésének a fenntarthatósága válik láthatóvá, illetve követhetővé. Az erre vonatkozó szabályozási környezet azonban nagyon komplex, a világ különböző pontjain más és más jelentéstételi rendszert használnak. Az EU-ban a keretrendszer gerincét a vállalati fenntarthatósági jelentéstételi irányelv (CSRD) adja, amihez egy szabványrendszert (ESRS) is létrehoztak a fenntarthatósági információk logikus felépítésének elősegítése érdekében.

"Ez az uniós irányelv 2024 januárjától beépült a tagországok jogrendszerébe is, itthon ez a számviteli törvényben jelenik meg a fenntarthatósági jelentésként, ami a pénzügyi beszámoló része és audit alá esik. A magyar jogszabályi környezet nemcsak a riportálási irányelvet vezette be, hanem az uniós fenntarthatósági átvilágítási irányelvet is, ami a magyar ESG-törvényben jelenik meg, és eredménye az ESG-beszámoló. Idővel ez is audit alá fog esni, de egyelőre ennek a részletei még nem tisztázottak" - mondta el Greff Magdolna.

Portfolio Green Transition & ESG 2025

Március 6-án minden az ESG-szempontokról, az azoknak való megfelelésről, a zöld átállás gyakorlatairól fog szólni. Az S láb, azaz a társadalmi szempontokkal egy külön beszélgetés kereében foglalkozunk a konferencián.

Információ és jelentkezés

Az ESG társadalmi lábának mérése és értelmezése

Az ESG mozaikszón belül az 'S' a társadalmi szempontokat, a vállalat társadalmi felelősségvállalását hivatott meghatározni.

Ezen terület a vállalatok emberekre gyakorolt hatására koncentrál, mindenkire, akire hatással van a vállalatok működése,, vagyis munkavállalókra, ügyfelekre, beszállítókra.

Greff Magdolna beszámolt arról, hogy a vállalati szociális felelősségvállalásba a munkavállalói jólét, a diverzitás, az ügyfélkapcsolatok javítása, fenntartása, a társadalmi szerepvállalás, az etikus üzleti gyakorlat és a környezetvédelmi felelősség is beletartozik. A HR és az ESG kapcsolódásában kritikusan fontos elem, hogy egy vállalat ESG stratégája magába foglalja azt is, hogy felelősséget vállal a munkavállalók testi és fizikai egészsége, valamint esélyegyenlősége iránt.

Az ESG riportok során számos HR-kapcsolódású kérdés felmerülhet, ami magával hozza a HR-területeken dolgozó kollégák támogatását, felelősségét. Néhány példa erre:

• az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség, ami egyaránt jelenti a gyerekmunka elkerülését, illetve azt is, hogy kimutatások legyenek a női férfi bérkülönbségekről, és a vállalatok törekedjenek ezek megszüntetésére.
• Szintén tartalmazza a riport a munkakörülményeket, az egészségvédelmet is, vagyis, hogy dokumentálják és megelőzzék a munkahelyi baleseteket.
• A gyülekezési, véleménynyilvánítási jogok biztosítását is tartalmazza a riport. Ezt azt foglalja magában, hogy a különböző munkavállalói csoportokkal, amelyek a munkavállalók jogait védik, a vállalatnak együtt kell működnie. Ez nemcsak egyfajta vállalás, hanem bizonyítani is szükséges, hogy miként kapnak a munkavállalók lehetőséget a véleményük kinyilvánítására.
• A családbarát körülmények egy másik pont, ami egyaránt jelenti a családok védelmét, az idősek, a szülési szabadságról visszatért anyukák lehetőségeit, vagy a fizikális és mentális egészség megőrzése érdekében létrehozott programokat. Szükséges, hogy a vállalat tudja mérni a fluktuációt, valamint a megváltozott képességű munkavállalók számát.
• A vállalatirányítás témakör (az üzleti etika, a női arányok a vezetőségben, a társadalmi felelősségvállalás, a panaszkezelési mechanizmusok, a munkatársi elégedettség, valamint a képzések) is idesorolható, de ez részben már az ESG-nek a 'G' lába.

"Látható tehát, hogy rengeteg elvárás van a vállalatok felé. Nem probléma, ha nem tud egy vállalat rögtön mindezeknek megfelelni, hiszen egy ez hosszú út, még a nagyvállalatok is 5-10 éves tervekben gondolkodnak" - mondta el Bohács Bernadette. Az első lépés, hogy a jó alapokat felismerjék a szervezeten belül, és erre kezdjenek el építkezni. Természetesen az ilyen jellegű fejlesztéseknek is van pénzügyi vonzata, így a tervezés és ütemezés különösen fontos.

HR konkrét szerepe az ESG támogatásában

Az ESG-szempontoknak való megfelelés egy vállalati kultúraváltást is jelent, amiben a HR-nek mindig nagy szerepe van. Nem kis feladat például a sokszínűséget bevinni egy szervezethez vagy a befogadóképességet, a befogadás kultúráját fejleszteni. Az ESG-keretrendszer támogatásához a HR-folyamatokat is át kell alakítani, annak érdekében, hogy a szükséges adatok rendelkezésre állhassanak. A toborzási folyamatokat szintén érinti, hiszen már az álláshirdetésekben meg kell jelennie, hogy az adott szervezet támogatja a sokszínűséget, a befogadást.

Bohács Bernadette hangsúlyozta, hogy az ESG-szempontok egyre fontosabbak a munkavállalók számára is, különösen a Z generáció esetében: "Náluk alapelvárás, hogy olyan vállalatnál dolgozzanak, ahol valóban foglalkoznak a fenntarthatósággal. Természetesen a bér és juttatások maradnak a fontossági sorrend elején, de emellett a fenntarthatósági szempontok is megjelennek nálunk."

Egy másik HR-feladat, amely kapcsolódik az ESG-szempontokhoz, hogy mérjék a munkavállalók elégedettségét, illetve, hogy a vállalati folyamatokat olyan programok szervezésével támogassák, amelyek a közösséget építik, vagy amely a munkavállalók fizikai és mentális jólétének fenntartásában segítenek.

Sok vállalat beszámol a környezettudatos lépéseiről, de arról nem kommunikál, hogy mit tesznek a munkavállalókért.

Egy ESG-tudatos HR-terület tehát olyan pozitívumokat érhet el, mint a Z generáció könnyebb bevonzása, a meglévő munkavállalók esetében a motiváltság és az elhivatottság fenntartása, valamint a vállalat vonzóvá tétele az új munkavállalók számára.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images