Mi a pillanatnyi munkaerőpiaci kép? Milyen újdonságokat lát a piacon 2023-ban?
Továbbra is jelöltek által vezérelt munkaerőpiacról kell beszéljünk. Ugyan emelkedett minimális szinten a munkanélküliségi ráta, ennek megfelelően a piacvezető állásportál szerint megnövekedett az álláskereső regisztráltak száma és az egy hirdetésre jutó jelentkezők száma is, de mindezek ellenére a vállalatok többsége küzd az új munkavállalók megszerzésével és megtartásával egyaránt.
A legtöbb cég még a budget tervezésével van elfoglalva – elmondható, hogy a legtöbb helyen kivárás, erősebb költségkontroll és kemény egyeztetések zajlanak a béremelések lezárása érdekében. Ennyire talán még sosem volt vegyes a kép: van, ahol létszámstop, és van, ahol lassulás sem volt tapasztalható. Ne felejtsük el, óriási értékben születtek beruházási döntések, amelyeknek egy része már megvalósulási stádiumban, szervezeti építkezési szakaszban van – tehát ezek a vállalatok aktívan toboroznak. Kaposváron lehet találkozni debreceni munkahelyeket hirdető óriásplakátokkal. Háttérbeszélgetések alapján ki merem jelenteni: a debreceni régió felfutásának munkaerőpiaci elszívó ereje már érezteti hatását.
Több vállalat fogta vissza létszámigényét és vannak, akik tovább bővülnek. Tapasztalható bármiféle minta a piacon?
Az USA-ban a tech cégek közel 100.000 ember elküldését jelentették be ezidáig. Az elmúlt években, ha egy cég növekedni akart, akkor létszámot bővített, ma azonban egyre többet hallani túl “staffolt” cégekről, és új lemez forog, ami a produktivitást, az automatizálást és a hatékonyságot teszi a fókuszba. Mindazonáltal a magyar piacon óriási hiány van még mindig IT és mérnök szakemberekből, nyelvet beszélő SSC területen dolgozó munkavállalókból.
Varázsgömbre lenne szükség ahhoz, hogy lássuk, az amerikai trendek hogyan gyakorolnak hatást az európai és magyar munkaerőpiacra.
Milyen trendek határozzák meg a munka világát a 2023-as évben?
Számomra két összegző riport volt meghatározó a munka világát illetően: a Gartner future work riportja és Josh Bersin 2023-as predikciója. Nehéz lenne ezeket pár mondatban összegezni, de ha mégis ki kellene emelni a toborzási szakmát érintő pontokat, azok a következők:
- a vállalatok belső munkaerőpiaci mobilitásának elősegítése;
- hibrid foglalkoztatás rugalmasságának állandósulása – aki nem elég rugalmas, az jelöltet veszít;
- szakmaváltók erősödő megjelenése a munkaerőpiacon;
- szerződéses- / projektalapú foglalkoztatás egyre szélesebb elterjedése nagyvállalati környezetben;
- automatizáció / produktivitást támogató megoldások kiterjesztése.
Amiről nem szólnak ezek a riportok, az ChatGPT által okozott általános felfordulás. Ahogy rengeteg más területet, így nyilvánvalóan a HR és toborzási szakmát is befolyásolni fogja az új technológia.
Ebben a környezetben milyen eszköztárra van szüksége a vállalatoknak szellemi munka-erőtoborzás területén?
A cégeknek a már meglévő folyamatokra kell koncentrálniuk. A már létező eszközeiket kell erősíteniük, fejleszteniük: legyen szó pályázói menedzsment szoftver használatáról vagy akár a belső dolgozói ajánlási rendszerek felpörgetéséről. Erősíteni szükséges a felvételért felelős vezetők és a toborzási terület együttműködését és érdemes kiemelni a gyakornoki programok erejét mint toborzási csatorna is.
Jelentős potenciál van az online hirdetési költések mérésben, az adatalapú hirdetési menedzsmentben,
ami teljesen triviális az online marketing szakmában, de még csak most érkezik meg a toborzási szakmához, ahol a konverzió egy CV-t kéne, hogy jelentsen. A proaktív jelöltfelkutatás mellett egyre erősebb hangsúlyt kap a jelöltek meggyőzése.
A belső munkaerőpiac kiaknázásának ott kellene kezdődnie, hogy a cégek felmérik a náluk dolgozó kollégák képességeit és ösztönzik a belső mozgásokat. Tapasztalatom szerint a legtöbb cég azzal sincs strukturált formában tisztában, hogy hány nyelven beszélnek, milyen képzettségekkel bírnak a kollégáik, és melyek azok a meghatározó képességek, skillek, amik a belső építkezés alapját szolgálhatják. A toborzási szakma ma talent intelligence-ről beszél, ahol a képzés-fejlesztési terület és toborzási csapatok sokkal szorosabban dolgoznak együtt, felmérve a dolgozók tudását / képességeit, mindezt elérhetően, kereshetően karban tartva – a látható hiányosságok és/vagy vállalati célok mentén fejlesztve az embereket vagy a toborzás által megszerezve azokat a képességeket, kompetenciákat, amelyek a cégek hosszabb távú sikerességének kulcsai. Számomra most ez az irány talán a legizgalmasabb – több stratégiai toborzási projektben van lehetőségem dolgozni, nem túlzás azt mondani, nagyon az elején vagyunk ennek az útnak, gyerekcipőben jár még a szakma itthon és nemzetközi fronton egyaránt.
Miről fog szólni azi idei munkaerő toborzóknak / HR szakmának szóló rendezvényük?
Az idei recruiTECH konferencián közel 50 előadót kértünk fel, hogy segítsen megérteni azt a változást, amiben vagyunk: 7 külföldi előadó vállalta, hogy megossza tapasztalatát a hibrid rendezvényen, többek között az Indeed, a CornerStone, a Smartrecruiters és a Radancy vezetői jönnek Magyarországra, emellett előadóink lesznek a Knorr Bremse R&D központjának és a Profession.hu elsőszámú vezetői.
Csak címszavakban a programról: jelöltélmény, sourcing, ajánlási rendszerek, országhatáron átnyúló toborzási tevékenység, felvételért felelős vezetők fejlesztése, adatalapú hirdetéskezelés, belső mobilitás segítése, 4 napos munkahét mint bevonzó erő és még sok más téma. Górcső alatt lesznek a gyakornoki programok, melyekről egy exkluzív kutatást fogunk ismertetni témában, továbbá két esettanulmányt mutatunk be employer branding témában a Bosch és a BAT gyakorlatából. Mindezeken felül pedig egy díjnyertes pre-onboarding eszköz kerül bemutatásra a Magyar BankHolding által.
Abban bízom, sikerült olyan tartalmat összeállítanunk, amely támogatja a jelenleg zajló munkaerőpiaci folyamatok jobb megértését mindazok számára, akik a munkaerő-toborzásban és -kiválasztásban érintettek.
(x)
