Wellbeing: hogy működik egy modern dolgozói részvényprogram a gyakorlatban?

Mennyire jellemző, hogy a pénzintézetek rendelkezzenek munkavállalói részvényprogramokkal? Vannak erre jó nemzetközi példák? Az Erste Group más országaiban működnek ilyenek?

A dolgozói részvényprogram önmagában nem ismeretlen dolog, de az a fajta, amit az Ersténél bevezettünk, teljesen más alapokon nyugszik. A részvényprogramok sokszor leginkább a teljesítményhez köthetőek: bónusz-elemként adott részvényjuttatásokról van szó, amit általában vezetők vagy középvezetők kapnak. Vannak olyan programok is, amelyek minden dolgozó számára elérhetőek, ám itt is általában nagyobb részesedést kapnak a vezetők. Az Ersténél a program juttatásaiból a bank minden munkavállalója részesül és nem a teljesítményt, hanem a lojalitást, a hozzájárulást értékeljük. A kezdeményezés a bankcsoport minden országában – Ausztriában, Csehországban, Szlovákiában, Romániában, Szerbiában, Horvátországban és Magyarországon is – egységesen valósult meg, tehát azonos feltételekkel, egyidőben.

Ezek a juttatási csomagok egyre fontosabb elemét képezik a munkavállalókért folytatott vállalati küzdelemnek. Mennyire dolgozói elvárás/nyomás, hogy legyen a vállalatnak munkavállalói részvényprogramja is?

Ilyen jellegű programra a bankszektorban szerintem a dolgozók részéről még nincs elvárás, minket sem ez motivált. A program azért indult, mert a korábbi részvényjuttatások – a szektor más szereplőihez hasonlóan – mindössze a vezetők egy részét érintették, a bankszektor munkavállalóinak legfeljebb 1-2 százalékát. Szerettünk volna ezen változtatni. A juttatási struktúra az elmúlt években egyébként is sokat változott – nem csak a bankszektorban.

A járványt követően felmértük a kollégák preferenciáit, és bár nem meglepő módon még mindig az alapbér az egyik legfontosabb a számukra egy munkahelyen, de nagyon szorosan ott vannak mellette a rugalmasságot támogató juttatások és a szabadidő. Ez nagyban köszönhető a Covid miatt átalakult munkavégzési szokásoknak is: egyértelműen látszott, hogy a kollégáink elvárják a rugalmasságot, az otthoni vagy távmunka lehetőségét. Jelenleg a központban dolgozók 60 százaléka számára elérhető az otthoni munkavégzés lehetősége és meghaladja a kétszázat a távmunkában dolgozók száma.

A másik nagyon fontos elem a szabadidő volt a kollegáink számára. Már a Covid előtt jóval elindult egy olyan lojalitással kombinált program, amely extra szabadnapokat is biztosít a munkatársainknak: a banknál eltöltött idő után plusz szabadságot kapnak az alkalmazottak, először egy, majd kettő, végül négy hét jár az eltöltött évek arányában.

Ezek az eszközök – a rugalmasság, a szabadidő - a munkahelyi wellbeing részeként mindenütt megjelennek a vállalatoknál. A munkahelyi jóllét programnak nagyon fontos elemei a fizikai és mentális egészséget támogató eszközök is, amiket nálunk is igényelnek a munkatársak. E mellett azonban mi a pénzügyi egészség támogatását is célul tűztük ki. Ennek is több eszköze van, többek között a cafeteria, kedvezményes szolgáltatások, nyugdíj és egészségpénztári programok, munkavállalói hitelek, de a munkavállalói részvényprogram egy nagyon hatékony eszköz lett. A befektetések világába enged betekintést a kollégáknak és különböző edukációs eszközökkel, webinárokkal tudjuk támogatni őket ezen az úton.

Hogyan működik a bank munkavállalói részvényprogramja a gyakorlatban, ki jogosult rá, és mire van szükség a részvételhez?

A WeShare programunknak két alappillére van, az első egy 350 euró értékű részvényjuttatás, az Erste Csoport részvényeit kapják a kollégáink. Ennek az a különlegessége, hogy tényleg szinte mindenki jogosult rá, az egyetlen feltétel a minimum 6 hónapos munkaviszony, de nem kötöttük teljesítményhez vagy más egyéb elváráshoz. Ezzel a jogosultak 89 százaléka élt is, ehhez mindössze egy értékpapírszámlát kellett nyitniuk és aláírniuk a szerződést. A részvényt 5 évig meg kell tartaniuk, utána válik értékesíthetővé, ezzel is ösztönözve a hosszú távú befektetési tervezést. A részvényekkel járó szavazati jogot pedig átruháztuk a csoport legnagyobb részvényesére, az Erste Stiftungra.

A társaság által fizetett osztalékot azonban megkapják a dolgozók minden évben. Ez idén májusban már meg is történt, részvényenként 1,9 eurót fizetett ki a cégcsoport. Ez 120 millió forint extrabevétel volt a magyarországi Erste kollégák számára összesen, átlagban 45 ezer forint fejenként.

A program másik lába, hogy a munkavállalók saját megtakarításukból is vásárolhatnak további részvényeket, amelyek mellé extra részvényeket ad juttatásként a bank. Ennek a juttatásnak a mértéke sávosan változik, és akár a befektetett összeg 100 százalékát megkapják. Például, ha valaki százezer forint értékben vásárol részvényt, mellé további százezer forint értékben kap továbbiakat. A juttatás mértéke a legfelső limit esetén plusz 20 százalék. A jogosultak több mint 30 százaléka élt ezzel a lehetőséggel, és átlagban az általuk vásárolt részvények nyolcvanhárom százalékában kaptak további ingyenesen juttatottrészvényeket.  

Az világos, hogy öt évig nem lehet értékesíteni a papírt, de mekkora pluszban vannak eddig azok, akik éltek a lehetőséggel, és beléptek a programba?

Mint már mondtam az idén kifizetett osztalék ezek után a részvények után összesen körülbelül százhúsz millió forint volt, ezt már kézhez kapták a kollégák. Az árfolyam növekedéssel azonban még jobban jártak: tavaly körülbelül 22 eurós jegyzésnél jutottak részvényhez a programba belépők,  

most 32-33 euró körül mozog az árfolyam, tehát csak az idei évig durván 45 százalékos árfolyamnövekedés volt a részvényeken.

Mennyiben befolyásolja az eddig említetteket, ha valaki felmond vagy megszűnik az állása?

Nem befolyásolja semmiben, ugyanúgy részese marad a programnak az 5 évre, nem esik el a már megkapott kedvezményektől, de ugyanúgy ki kell várnia az 5 éves időszakot az értékesítéshez. Tehát nem éri hátrány azokat, akik időközben elköszönnek a cégtől.

Mennyire tekinthető ez egyfajta cafeteriának, adózási szempontból milyen plusz költségek merülhetnek föl?

A program elemei nem tartoznak cafeteria alá, de a magyar szabályozás többféle részvényprogramra ad lehetőséget, ezek közül a társaság egy adókedvezménnyel járó részvény programot alakított ki, ami úgy néz ki, hogy évi egymillió forintig kedvező adózás vonatkozik a részvényekre. De mivel 5 évig nem lehet értékesíteni őket, ezért most nem is keletkezik adókötelezettség. Az 5 éves időszak végére pedig az Erste Group vállalta, hogy az elsőként jutatott 350 eurós részvénycsomag adókötelezettségét kompenzálja. A munkavállalóknak a későbbiekben a részvények étékesítésekor, árfolyamnyereségből keletkezhet adóköteles jövedelme.

Hogyan reagáltak a munkavállalók a programra, mennyire lehet ez egy eszköz a munkaerő megtartására hosszú távon?

A munkavállalók részéről kimondottan nagy érdeklődés övezte a programot, amit jól tükröz a részvételi arány, de talán ennél is beszédesebb, hogy amikor a meghirdettük az első alkalmat, hogy online ismertessük a program részleteit, akkor nem fért be annyi kolléga a Teams-meetingre, ahány szeretett volna, mert a technikai korlát ezer főnél blokkolta a kapcsolódást.

Ebből is látszik, hogy a pénzügyi egészség nagyon fontos kérdés a kollégák életében: amikor elindult a program, körülbelül a munkatársaink felének volt mondjuk befektetési számlája vagy értékpapír számlája. Ez gyakorlatilag megduplázódott a program kapcsán és a kollégáink sokkal magabiztosabban elkezdtek próbálkozni, ismerkedni ezzel a világgal. Azt gondolom, hogy ha két évvel ezelőtt megkérdeztem volna véletlenszerűen a cég alkalmazottjait, hogyan áll az Erste Csoport részvények árfolyama, akkor sokan inkább csak egy közelítő értéket tudtak volna meghatározni. Ezzel szemben ma a többség egészen pontosan meg fogja tudni mondani, hogy áll az árfolyam, mert figyelemmel kísérik és magukénak érzik a társaság eredményét.

A cikk megjelenését az Erste Bank támogatta.

Címlapkép forrása: Portfolio