A Molnál duális képzéssel és gyakornoki programmal is építik a jövőt

A legtöbb vállalat küzd azzal, hogy elérje, megszerezze és megtartsa a fiatal tehetségeket. Milyen gyakorlatok működnek mégis a munkaerőpiacon? A közel 20 éves Growww programban résztvevők 80%-a például a Mol-nál folytatja a karrierjét. Hogyan tudják elérni ezt?

Fontos megjegyezni, hogy ezt a 80%-os megtartási arányt 18 év következetes munkájával értük el, hiszen a Growww most lépett "felnőttkorba". Ez egy frissdiplomás program, ahol a jelentkezők teljes állásban egy éven át valós projekteken dolgozhatnak dedikált mentor támogatásával, és üzleti/soft skill képzéseken vehetnek részt.

A 18 év alatt egy generáció felnőtt, 2-3 év múlva már egy olyan fiatal is jelentkezhet a programba, aki annak indulásakor született. Az új generációk elvárásaihoz, szokásaihoz, illetve a megváltozott munkahelyi igényekhez nekünk is folyamatosan alkalmazkodnunk kell.

A Growww programot tulajdonképpen úgy tudnám jellemezni, mint egyfajta gyorsítósáv: azok a fiatalok, akik tehetségesek, nyitottak, szorgalmasok és kitartóak, kapnak egy olyan lehetőséget, amelyben fejlődhetnek, tapasztalatot gyűjthetnek, amellett, hogy kellő figyelmet kapnak a vezetőktől is.

Nem csak az egyéni fejlesztésre fókuszálunk, hanem arra is, hogy megismerjék a vállalatot, a telephelyeinket és az üzleti működést. Valódi üzleti kihívásokon dolgoznak az első perctől kezdve, nagyon hatékonyan tudnak tapasztalatot szerezni, amit – amennyiben hosszabb távon is csatlakoznak hozzánk – remekül tudnak kamatoztatni éles helyzetekben.

Ugyanez igaz a gyakornoki programunkra is, amire szintén büszkék vagyunk, hiszen a résztvevők már egyetemi tanulmányaik mellett üzleti tapasztalatot szereznek, és akár a Growww-n vagy egy junior munkakörben tudják nálunk beindítani a szakmai pályafutásukat.

Miben különbözik a duális képzésből, a gyakornoki programból és a Growww-ból érkezők szervezeti beillesztése és karrierútja?

A Molnál hiszünk benne, hogy a fiatalok képzésébe fektetett idő és erőforrások megtérülnek, és az utánpótlásképzés számos csatornán tudja egymást kiegészíteni. Évente 20–25 mérnökhallgató szerez diplomát duális képzésben, vagyis tanulmányaik mellett a cégnél szereznek szakmai tapasztalatot, így pályakezdőként már ismerős környezetbe léphetnek. Emellett évente átlagosan 250-300 gyakornok szerez valós szakmai tudást, a legtehetségesebbek gyakran a Growww programba kerülnek, majd onnan junior pozíciókba lépnek.

A magas megtartási arány kulcsa, hogy a felek fokozatosan „ismerik meg egymást”, így egy új belépő felvétele már nem „zsákbamacska” sem a jelöltnek, sem a Molnak: időben kiderül, hogy az elvárások és a lehetőségek találkoznak-e.

Tapsztalatuk szerint, milyen kompetenciák, készségek fejlesztésére van leginkább szükség az új belépők esetén, és hogyan fordítják ezt le az egyetemi együttműködésekre?

2025 nyarán kérdeztük meg a vezetőinket arról, hogy mely képességeket, készségeket tartják a legfontosabbnak a fiatal munkavállalók esetén. Három emelkedett ki közülük, ami összhangban van a The World Economic Forum The Future of Jobs Report 2025-ös jelentésében szereplő top 10 készséggel is: ezek a csapatmunkára való képesség, a komplex problémák megoldásában szerzett jártasság és pozitív hozzáállás - ideértve a kritikus gondolkodást is -, valamint erős fejlődés- és tanulásorientált szemlélet. A megoldásfókuszú gondolkodás a legkiemelkedőbb a hétköznapokban. Sokat gondolkodtunk azon, hogy mi is jellemez bennünket a Molnál a legkifejezőbben és a „Megoldásokban gondolkodunk” frappáns tömörséggel foglalja ezt össze.

Ezekre a készségekre óriási igény van a vállalatnál, különösen a pályakezdők esetén, akiknek be kell illeszkedniük egy meglévő rendszerbe. Emellett természetesen az alapvető szakmai tudás is elengedhetetlen, ami szakterületenként eltérő.

Ahhoz, hogy tényleg a lehető legjobb szakemberekkel dolgozhassunk, természetesen meghatározóak az egyetemi együttműködéseink, amelyek intenzitása és mélysége intézményenként változó.

Négy egyetemi tanszéken - kettő a Miskolci Egyetemen, egy a Debreceni Egyetemen és egy a Pannon Egyetemen - nemcsak a tanterv kialakításában, hanem az oktatásban is aktívan részt veszünk saját oktatóinkkal. Összesen 10 felsőoktatási intézménnyel állunk kapcsolatban, a Mol-tanszékek mellett máshol tantárgyakhoz adunk ipari példát vagy projektekben működünk együtt.

A Corvinussal és a BME-vel is vannak projektjeink, ahol a diákok valós üzleti problémákon dolgozhatnak, és a közös munka kapcsán nagyon jó tapasztalataink vannak: ilyenkor konkrét üzleti problémát adunk a hallgatóknak, amelyre megoldást dolgoznak ki. Valódi, értéket teremtő feladatokon gondolkodnak miközben tanulnak, a program kifejezetten gyakorlatorientált.

Júniusban írták alá a megállapodást, amely szerint a jövőben a Mol csoport stratégiai befektetőként vesz részt a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem (BME) fenntartásában. Milyen kézzelfogható változásokat hoz ez a tehetségutánpótlásban és a közös K+F tevékenységben 2025–2026-ban? Hogyan biztosítják, hogy a BME mellett a többi kiemelt egyetemi partner is megkapja a korábbi figyelmet?

Fontos különbséget kell tennünk a fenntartói/működtetői feladatkör és az oktatási partnerségek között. Üzleti szemléletünket a BME megújulásának támogatására visszük tovább – ez a magánfenntartású egyetemi működési modell része.

A BME esetében három fő területre fókuszálunk. Az első a fenntartói működés és operáció. A második az oktatási kapcsolatok folytatása és bővítése. A harmadik pedig a kutatás-fejlesztés, amit én inkább tudományos együttműködésnek neveznék. Utóbbi esetén a cél az, hogy az akadémiai kutatást, a tudományos szabadságot és fejlődést összhangba hozzuk az ipar valós igényeivel.

Szorosabban fogunk együttműködni a projekteken, azok kiválasztásában és időzítésében. Célunk, hogy javítsuk az egyetem versenyképességét azokon a területeken, ahol a Mol tud szakmai támogatást nyújtani.

Ez segítheti az egyetemet abban is, hogy más ipari szereplőkkel is sikeresebb együttműködéseket alakítson ki. Minden oktatási intézménnyel - legyen az egyetem vagy középiskola - transzparensen évről évre meghatározzuk az együttműködés kereteit, kitűzzük az éves célokat és építünk a múlt tapasztalataira. Nincs két egyforma együttműködés, az irány egységes, de a célunk, hogy az elvárások pontos megfogalmazása mellett olyan támogatást nyújtsunk, amiből mind az egyetemek, mind az oktatók és legfőbbképp a hallgatók is profitálnak.

Felmerült annak lehetősége, hogy külföldi egyetemekkel is együtt dolgozzanak, vagy egyelőre kifejezetten Magyarországra fókuszálnak?

Korábban megvizsgáltuk, hogy a környező országokban mely egyetemekkel lenne érdemes párbeszédet folytatni. A Mol szempontjából a három kulcsország: Magyarország, Szlovákia és Horvátország. Itt koncentrálódnak a vállalat főbb tevékenységei és itt rendelkezünk a legerősebb piaci pozíciókkal és ismertséggel, amelyek együtt hatékony, integrált működést tesznek lehetővé. Horvátországban és Szlovákiában a vállalat ugyan szoros kapcsolatot ápol a helyi egyetemekkel, de nem olyan mélységben, mint Magyarországon.

Jelenleg leginkább arra összpontosítunk, hogy hogyan lehetünk versenyképesek az egyetemi együttműködésekben Magyarországon, és hogy ezeken keresztül, hogyan tudunk olyan vonzóak lenni a Magyarországra érkező külföldi hallgatók számára is, hogy nálunk kezdjék meg a tapasztalatszerzést.

A Mol csoportszintű központja egyedi Magyarországon, teljesen nemzetközi működésű, innen történik az irányítás. Ez egy magyar multi, de nemzetközi szakértői gárdával. Például a kutatás-termelés területén Pakisztántól Venezueláig a világ minden tájáról vannak kollégáink, akik együtt dolgoznak a Miskolcon tanult olajmérnök szakemberekkel. Nálunk az IT, jog, HR, HSE és minden egyéb területre érkező szakemberek olyan komplex, sokszor nemzetközi feladatokon tudnak dolgozni, amelyek igazán egyediek az országban, sőt a régióban is. Ehhez természetesen elengedhetetlen a megoldásfókuszú gondolkodás és a komplex szakmai környezetben való érvényesülés képessége is.

A rohamosan öregedő nyugati társadalmakban egyre nagyobb szerephez jutnak az idősebb korosztály tagjai, akikre az égető munkaerőhiány miatt kezdenek mind inkább felmentőseregként tekinteni a munkaadók. Mennyire keresi a Mol az idősebb munkavállalókat?

A Molnál nem egyedi eset, hogy akár 3 generáció dolgozik együtt, ami azt jelenti, hogy tényleg a gyermek, a szülő és a nagyszülő ugyanabban az időpontban még akár Mol-alkalmazott is lehet. Mi tehát a korfa teljes részét lefedjük.

A kollégáink korösszetétele leképezi Magyarország általános demográfiai jellemzőit is, mert akad munkaerő a 16 éves, duális képzésben résztvevő tanulóból és a 65 évesnél idősebb nyugdíjasból is.

Utóbbi csupán egy koralapú társadalombiztosítási státusz: ha kollégánk szeretne még dolgozni, tudását átadni, mi azt örömmel vesszük és támogatjuk.

A hagyományos, heti 40 órás foglalkoztatáson túlmutató megoldások üzleti nyitottságot és kompromisszumkészséget igényelnek.

Ahol a működés engedi, rugalmas formákat alkalmazunk, például a részmunkaidőt – ami visszatérő kismamák esetén is jó megoldás lehet - és a megváltozott munkaképességű kollégák igényeihez igazított munkafeltételeket is igyekszünk biztosítani.

Vannak azonban munkakörök, ahol ezek a működés sajátosságai miatt nem megvalósíthatók, de számos esetben sikerült már találni jó megoldásokat. Tapasztalt, nyugdíjba vonult kollégákat ugyanakkor örömmel látjuk akár részmunkaidőben betanításra, tudásátadásra és tudás dokumentálására. A rugalmas foglalkoztatás önmagában nem oldja meg a munkaerőhiányt, de egy eszköz, aminek a lehetőségeivel igyekszünk élni. Ahol nagyobb mértékű, rendszerszintű utánpótlásra van szükség, tudatosan a duális és utánpótlásképzések felé visszük a fókuszt és a kapacitásokat.

Mekkora az átjárás lehetősége a már korábban említett három ország munkavállalói számára? A regionális rugalmasság segíthet időszakosan betölteni a lokális hiánypozíciókat?

Demográfiai trendekre (nyugdíjazás) és piaci igényekre (szakmák) támaszkodva – a képzések kb. 3-5 éves átfutása miatt,

nagyjából 3-5 éves pontossággal tervezünk utánpótlás létszámot.

Ez hosszú távú, „ultramaraton” jellegű feladat: amit előre látunk, arra proaktívan készülünk, a váratlanokra pedig országos/régiós keretek között rugalmasan reagálunk.

A munkaerőhiány kezelésének egyik jó eszköze lehet a csoportszintű nemzetközi mobilitás. Ha helyben épp nincs megfelelő tapasztalatú jelölt, a régió más országaiból (pl. Szlovákia, Szerbia, Horvátország) választunk szakértőket időszakos vagy tartós kiküldetésre. Jelenleg is több mint száz kolléga ingázik vagy költözik át Budapestre, és onnan más helyszínekre is. Ez egyszerre biztosít gyors szakmai megoldást, tudásmegosztást, valamint fejleszti, motiválja és nemzetközi tapasztalatot ad a munkatársaknak.

Az energiaátmenet és az energetikában általánosan tapasztalható paradigmaváltás közepette mit gondol, milyen készségek lesznek a legfontosabbak 3–5 éven belülvállalati szinten?

A mi iparági környezetünkben egy dolog biztos: a változás. Nevezhetjük ezt transzformációnak, energiaátmenetnek vagy fenntarthatósági stratégiának. A vállalat akkor tud ezen az úton jól haladni, ha kellően rugalmasan tudunk az újdonságokhoz, az ismeretlen üzleti területekhez/kihívásokhoz alkalmazkodni.

Az adaptivitás és a tanulási készség éppen ezért továbbra is kiemelkedően fontos lesz mind egyéni, mind szervezeti, mind üzleti gondolkodás szintjén.

A technológiai fejlődés miatt a digitális kompetenciák erősítése is kulcsfontosságú. Elengedhetetlen, hogy minden munkavállalónk tovább tudja fejleszteni készségeit ezen a területen, és megértse, hogy milyen üzleti értéket tud teremteni a technológia. Itt kritikus, hogy sosem mi legyünk a technológiákért, hanem a technológia legyen a mi üzleti szolgálatunkra, amihez viszont értenünk kell.

A problémamegoldás, a rendszerben való gondolkodás szintén olyan készségek, amelyek már most is szükségesek, és három év múlva is nagyon értékesek lesznek.

Az energiaátmenet kapcsán nem az a kérdés, hogy megtörténik-e, hanem hogy hogyan, mikor és milyen formában. Fontos, hogy próbáljunk előre látni, előre gondolkodni, lehetőségeket látni, és a megoldások része lenni. Az elmúlt évtized során megtanultuk, hogy ha valami szembejön, akkor arra hogyan kell gyorsan és jól reagálni. Proaktívan keressük a lehetőségeket, figyeljük az iparági fejleményeket és tudatosan dolgozunk a fenntartható jövő energiaellátásán.

A cikk megjelenését a Mol Magyarország támogatta.

Címlapkép forrása: Mol Magyarország