Projektcsapatokra lehet szükség a bértranszparencia megvalósításához – Forró témák uralják a HR-csúcs napirendjét

Ügyfélszolgálatosból IT tesztelő? Akár ilyen igényeket is előhívhat a bértranszparencia tényleges megvalósulása, hiszen adott esetben többen kedvet kaphatnak munkakört váltani munkahelyen belül, amint átláthatóvá válnak a konkrét juttatási csomagok. Más kérdés, hogy minden ilyen vágynak van-e bármilyen realitása – a példában említett „ötlet” a United Platformsnál mindenesetre nem ért révbe.

Pedig a vállalat elébe szaladt az eseményeknek, és jóval az uniós szabályozásban meghatározott határidők előtt a gyakorlatban is bevezette a bértranszparenciát. A bérminimum álláshirdetésben közzétételével indítottak, majd utána szinte már minden magától történt, mondta el Rózsa Katinka, a cég HR vezetője, aki szerint maga a folyamat volt izgalmas.

A kultúránk része, a bizalomfelhatalmazás egyik eszköze, hogy lekerüljön az asztalról a téma, ne ez foglalkoztassa a kollégákat,

– mutatott rá, hozzátéve, hogy a vezetőket is ambassador szerepbe kellett felhozni. Az egyik vezérelv ugyanakkor az volt, hogy a tulajdonos meghatározta, hogy a profitelvárás fölötti részt osztja szét a munkavállalók között. Rózsa Katinka azért megjegyezte:

a rendszer fenntartása önmagában komoly erőfeszítéssel jár.

Sokkal tudatosabbá válhat a karriermenedzsment témaköre – jegyezte meg Bogdán Szilvia, a NEXON Chief People Officere a bértranszparencia bevezetésének lehetséges hatásai taglalásakor. A cégek szerinte már most a riportingra készülnek, ami a következmények oldaláról kicsit „ijesztőnek” is tűnhet, miközben a kultúra és vezetőfejlesztés témája is központi szerepet fog betölteni.

A besorolás közzététele, miszerint egy adott munkakör mennyit ér, hova lesz besorolva, talán még érzékenyebb, mint maga a fizetés összege

– hangsúlyozott egy érdekes szempontot a szakember. Mivel a vonatkozó uniós irányelv szigorúan maximalizálja a pay gap mértéket, át kell tekinteni, hogy mit tartunk egyáltalán nyilván, hiszen nem mindegy, hogy egy szemüveg, egy szék vagy egy autó milyen jogcímen kerül egy munkavállalóhoz, ami a juttatások összesítésében kulcs.

Az átültetendő uniós irányelv értelmében ha egy cégben — azonos vagy egyenértékű munkát végző férfi és női dolgozók átlagbére között — 5 % vagy nagyobb a különbség, az a szabályozás értelmében „figyelmeztető küszöb”: a munkáltatónak indokolnia kell, miért van különbség; ha nincs elfogadható, objektív magyarázat, közös bérfelülvizsgálatot kell kezdeményezni, és adott esetben intézkedni kell a bérkülönbségek csökkentésére.

Oláh Veronika, a EY Magyarország személyügyi tanácsadásért felelős partnere szintén kiemelte a riporting szerepét, az ugyanis egyelőre egyáltalán nem világos, hogyan kell összeszedni az adatokat, és kiről mit kell majd riportolni.

"Ami biztos, hogy nem egy HR-projektről van szó.

Össze kell rakni a projektcsapatot, aki foglalkozik ezzel, ahol a jog, az IT, a változásmenedzsment és a kommunikáció egyaránt döntő szerepet játszhat"

− mondta Oláh Veronika. Az EY szakértője úgy véli, az adatok összegyűjtése azért nehéz, mert komplikált összesíteni valamennyi juttatást.

„Mi az egészet lehetőségként fogjuk fel: kicsit tükörbe lehet nézni, hogy mindenkire szükség van-e, és hogy alakulnak a kapacitáskihasználások” – emelte ki.

Dr. Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie vezető ügyvédje felhívta a figyelmet, hogy 2026. júniusáig kell implementálni a vonatkozó uniós irányelvet, amelynek célja az egyenlő díjazáshoz való jog tényleges érvényesülése.

A magyar jogrend ugyanakkor már most egy sor eszközt biztosít ennek megvalósulásához, és az új szabályozás ezt bővíti tovább a hatékonyabb jogérvényesítés előmozdításával

– mondta el az ügyvédnő.

A tájékoztatási kötelezettség jövő júniustól terheli a vállalatokat, aminek egy eleme az álláspályázatokban a bér megjelölése, míg a jelentéstétel egy másik pillér. Óváry-Papp Nóra a megosztott és fordított bizonyítási teherről is beszélt, aminek értelmében ha néhány alapvető ténnyel bizonyítja a munkavállaló, hogy sérelem érte, és ennek alapján vélelmezhető a jogsértés, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt ilyen.

Címlapkép forrása: Portfolio