Hogy ne kelljen mások zsebében turkálnod – Mit tartogat az átlátható bérek rendszere?

Hörömpöli-Tóth Levente

2025. augusztus 25. 09:00

„Nem akarok a zsebedben turkálni, de mégis mennyit keresel?” – szól az ismerős kérdés, amely hamarosan valamennyit biztosan veszíteni fog relevanciájából. Jövő nyárra ugyanis EU-szerte az egyes nemzeti jogrendszerekbe át kell ültetni a bérek átláthatóságára vonatkozó uniós irányelvet, ami alighanem új korszakot nyithat a munkaügyek világában. És bár a kisebb cégek előre ódzkodnak az újabb, akár jelentéstételi kötelezettségben megtestesülő adminisztratív terhektől, a pozitív rubrikában ott szerepel a nemek közötti bérszakadék csökkentése, a magasabb munkavállalói elköteleződés és egy erőteljes GDP-t felfelé húzó hatás is. A témáról hangsúlyosan szó lesz a novemberi HR (R)evolution 2025 konferencián.

Idehaza nem szokás nagy dobra verni, ki mennyit keres, és jellemzően a hazai átlagbér statisztikákról szóló cikkekhez fűzött kommentekből következtethetünk nagyságrendileg a valós adatokra. Ez még akkor is így van, ha a továbbra is létező szürke bértömeg ellenére összességében a magyar gazdaság az utóbbi másfél évtizedben sokat fehéredett.

Az Európai Parlament vonatkozó irányelve ugyanakkor sokat segíthet a tisztán látásban. A 2026. júniusig átültetendő jogszabály szerint többek között

a munkáltatók kötelesek lesznek álláshirdetéseikben feltüntetni a kezdő fizetést vagy annak tartományát,

tilos lesz a jelentkező korábbi vagy aktuális fizetésére rákérdezni és
a munkavállalóknak joguk lesz bérükre és azonos értékű munkát végzők bérére vonatkozó, nemek szerint bontott információkat kérni.

Fontos adalék továbbá, hogy

a 100 főnél nagyobb vállalatoknak rendszeresen jelentést kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről. A 150 fő feletti vállalatok ráadásul már 2027. júniustól kötelesek lesznek erre.

Az üzleti szféra nem feltétlenül repdes örömében ez utóbbi kitétel kapcsán. A BusinessEurope lobbicsoport máris ütni kezdte vasat, hogy a legfeljebb 250 főt foglalkoztató kkv-k mentesüljenek a jelentéstétel alól, mivel az szerintük túlzott adminisztrációs terhet róna rájuk. Az Európai Szakszervezeti Szövetség adatai szerint azonban ha mégis marad az előírás, az uniós szinten átlagosan nagyságrendileg valahol 465-700 eurós többletjövedelmet eredményezhet a női munkavállalók körében.

A változások egyértelmű nyertesei ugyanis egyértelműen ők lehetnek, hiszen az EU statisztikái szerint 2023-ban még mindig átlagosan 12%-kal kevesebbet kerestek, mint férfi kollégáik.

A magyar hölgyek számára még nagyobb a tét. Az Eurostat és az Amnesty International Magyarország adatai szerint ugyanis 2002 és 2022 között alig, mindössze 1,6 százalékponttal zárult az olló, amely továbbra is 17,5%-os különbségről árulkodik, és ez havi szinten több mint 100 ezer forinttal kevesebb jövedelmet jelent a nők számára.

Mindazonáltal ha sikerül előrelépést elérni a nemek közötti bérszintek kiegyenlítéséért, az emelheti a járulékbevételeket is, és

a bérszakadék minden 1%-os csökkentése 0,1%-os GDP-növekedést vonhat maga után.

Vállalati házi feladatok

De mit jelent vajon mindez a gyakorlatban a vállalatok számára? Ami biztos, hogy nemcsak adminisztratív felkészülésre lesz szükségük, hanem belső bérstruktúrájukat is újra kell gondolniuk. Az átláthatósági követelmény ugyanis kiterjed az álláshirdetések megújítására, a munkaköri leírások és kategóriák újradefiniálására, a munkaszerződések és belső szabályzatok módosítására, valamint a bérrendszerek és bérsávok objektív alapokra helyezésére is.

A cégek belső politikáik függvényében ugyanakkor eltérően reagálnak az új szabályozásra. Vannak, akik csak a minimumot teljesítik, mások proaktív módon már most is közzéteszik a bérsávokat, fejlesztik kompenzációs politikájukat, valamint világos és következetes kommunikációra törekednek a bérek kapcsán. Egyes társaságok számára a kihívás mégis inkább kulturális: hirtelen ugyanis azt kell megtanulniuk, hogyan lehet a fizetési kérdéseket nyíltan kezelni olyan környezetben, ahol eddig tabuk övezték ezt a témát.

Tanácsadói tapasztalatok szerint sok esetben akkora eltérések mutatkoznak, hogy ezeket nem lehet egyszerűen az éves szokásos béremelési gyakorlatba beilleszteni. Kiugró esetben akár a teljes bértömeg 5–10%-os növelésére is szükség lehet, ami jelentős költségterhet keletkeztet.

Bár idehaza a Munka Törvénykönyve előírja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét, a fizetések gyakran üzleti titoknak minősülnek. A tőzsdén jegyzett cégek felsővezetőinek javadalmazása nyilvános, de ez nem vonatkozik az összes munkavállalóra. Bár egyes cégek – főként multik és startupok – nyilvánossá teszik a bérsávokat, ez még nem általános gyakorlat.

Sok magyar munkavállaló ugyanakkor bizonytalan abban, kérdezhet-e a bérekről, és tart attól, hogy ez hátrányosan befolyásolhatja a karrierjét.

Lépni kell

A cégek számára már most érdemes megtenni az első lépéseket a bértranszparencia irányában, hogy versenyelőnyre tegyenek szert a piacon, többek között az alábbiak mentén:

Bérrendszer átvilágítása: fizetési audit nemek szerinti bontásban, különösen azonos vagy hasonló munkakörök esetén
Objektív munkakör-értékelés: transzparens kategóriák és bérsávok bevezetése
Belső kommunikáció: vezetők, HR-esek képzése, alkalmazotti tájékoztatás
Jogszabályi nyomon követés: a nemzeti jogba történő átültetés pontos részleteinek figyelése, szakmai partnerek (pl. tanácsadók, ügyvédek) bevonása.

A jó oldalát nézni

A cégeknek érdemes lenne azonban a dolog jó oldalát nézniük. A McKinsey kutatása ugyanis azt találta, hogy háromból kettő álláskereső nem is jelentkezne már olyan munkaadóhoz, amelyik nem teríti ki a fizetési kártyáit. Az átláthatóság ezen túl 20%-kal gyorsítja a felvételi folyamatot is a Harvard Business Review szerint, illetve jelentősen növeli a munkavállalói bizalmat.

A transzparenciát alkalmazó szervezeteknél 30%-kal nőtt a munkavállalói elégedettség és megtartás, ami azt jelzi, hogy a világos fizetési kondíciók nemcsak a tehetségek bevonzásában, hanem hosszú távú elköteleződésében is segítenek.

Feltétlenül figyelembe kell venni ezeket a tényezőket akkor, amikor az idősebb dolgozók bizalmáért is igencsak meg kell küzdeni, a burn-out népbetegséggé vált, miközben az okok között vastagon benne vannak a kompenzációval kapcsolatos aggodalmak, az AI pedig felülír minden játékszabályt.

USA minta. Az Egyesült Államokban jelenleg Washington, DC mellett 14 állam és több város alkalmaz fizetési átláthatósági jogszabályokat. Ezek között vannak olyanok, ahol kötelező a bérsáv feltüntetése az álláshirdetésekben (pl. Kalifornia, New York, Colorado), másutt a jelöltek kérésére kell csak tájékoztatást adni. A több államban működő cégek gyakran a legszigorúbb előírásokat veszik alapul, hogy mindenhol megfeleljenek a szabályozásnak. Az egyre elterjedtebb távmunka tovább bonyolítja a helyzetet, ugyanis ilyenkor a munkavégzés helyén és a cég székhelyén is teljesíteni kell a jogszabályi előírásokat. Az eredmények mindenesetre biztatóak. A fizetési adatokkal ellátott álláshirdetések háromszor több jelentkezést kapnak, és a tapasztalatok szerint a transzparens gyakorlatot alkalmazó cégek között nagyobb az esély a pénzügyi célok elérésére. A fiatalabb generációk, különösen a Z generáció, pedig már kifejezetten elvárják a tiszta viszonyokat bérügyben, ami azért is fontos szempont, mert például csak az Egyesült Államokban 2030-ra ez a korosztály alkotja majd a munkaerő 30%-át.

A többről nem sokat tudunk

Ami a jelenlegi európai gyakorlatot illeti, eléggé nagy a szórás a bérek köztudomású jellege tekintetében mind fizetési kategória, mind ország viszonylatban. Az Indeed Hiring Lab állásközvetítő platform szerint a legnagyobb átláthatóság az Egyesült Királyságban volt 2024 végén, ahol az álláshirdetések 70%-a tartalmazott bérinformációt. Franciaországban ez az arány 51%-os, Németországban viszont mindössze 16%-ot ért el. Ezen túl pedig minél jobban fizetett az állás, annál kisebb valószínűséggel osztanak meg velük kapcsolatban konkrét pénzügyi kompenzációra vonatkozó adatokat a toborzás fázisában − és ez minden országra jellemző.

Nálunk az álláshirdetések kevesebb mint 20%-a tartalmaz bérinformációt. Ez nemcsak a jogi szabályozás hiányosságaiból ered, hanem kulturális és munkaerő-piaci okai is vannak. A fentebb említett uniós irányelv azonban, ahogy említettük, minden magyarországi munkáltatóra érvényes lesz 2026-tól, és a 150 fő feletti vállalatokat 2027-től jelentési kötelezettség is terheli majd.

A kérdés ezen a ponton már nem az, hogy a magyar munkáltatók alkalmazkodnak-e, hanem hogy miként és milyen gyorsan. Aki most kezd el foglalkozni a témával, versenyelőnyt szerezhet – nemcsak a toborzásban, hanem a munkavállalói elkötelezettség és reputáció terén is.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images