A toborzók idei leckéje - érteni kell a környezetet, ahova a munkaerőt keressük! (x)

Hogyan hat a termelés biztonságára a jelenlegi gazdasági helyzet?

Kalmár Ákos, a Continental HR vezetőjének szavai: Az ellátási lánc sérülékenysége veszélyezteti a leginkább a termelés biztonságát. Mi több, az alapanyag hiány miatti leállások a kollégáink jövedelmére és munka-magánélet egyensúlyára is negatív hatást gyakorolnak.

Karaszek Szabolcsnak, a BorgWarner Oroszlány Minőségirányítási Igazgatójának véleménye a témában: A világon minden mindennel összefügg, így nehéz lenne azt mondani, hogy a COVID vagy az orosz-ukrán háború ne hatna ki a termelésre és annak biztonságára. Drágább lett az alapanyag, nehezebben beszerezhető, és lassabban ér el a gyárakhoz. Ugyanez igaz az emberi tényezőre is, hiszen nehezebben mozdulnak meg a munkavállalók és talán rugalmatlanabbak is, amelyet a bizonytalanságnak tudhatunk be.

Ha foglalkoznak a munkavállalók szállásoltatásával, akkor ezt hogyan teszik és mik a kihívásai?

Pintér Judit, a Güntner-Tata Operatív HR vezetője első kézből ismeri ezeket a kihívásokat: A szállásoltatás kihívásai főként az interkulturális különbségekből fakadnak. A Güntner-Tata indonéz munkavállalókat foglalkoztat és szállásoltat, akik nagyon intenzív közösségi életet élnek: közösen főznek, vacsoráznak és országspecifikus hagyományokat ápolnak. Ennek érdekében a kétfős szobák mellett minden szálláson biztosítanunk kell egy nagy étkezőt, amelyben akár 15-20 fő is elfér egyszerre. Ezen életvitel hosszú távú higiéniai fenntartásához napi szintű, alapos takarítás szükséges. A szállásoltatás négy-öt éve alatt sikerült megtalálnunk azokat a jól bevált megoldásokat, amelyekkel a kihívásokat lépésről-lépésre orvosolni tudtuk.

K. Á.: A szállásoltatás rövidtávú kihívása, hogy lehet-e elegendőt biztosítani az ide érkező munkások számára. A minőségi és a munkahelyhez közel elhelyezkedő szállások iránt óriási a kereslet és bizonyos városokban már szinte nem találni szabad szálláshelyet. Ugyanakkor a harmadik országból foglalkoztatottak száma folyamatosan nő, illetve az előrejelzések is további növekedést jósolnak.

A hosszú távú kihívás pedig ezeknek az életkörülményeknek a fenntarthatósága. Azt tapasztaljuk, hogy bár a kollégáink jó része akár hosszabb távra is tervezne, de egy ponton túl a munkásszálló adta körülmények már nem kielégítőek számukra.

Mit gondol arról, hogy a kékgalléros munkavállalók számára egyre kevésbé vonzó a három műszakos foglalkoztatás és ebben a körben is növekvő tendencia látható a rugalmasság tekintetében?

K. Á.: Ez az egyik legnagyobb kihívás a termelő cégek számára. Mégsem opció a műszakos munkarend elhagyása, ezért mindent meg kell tennünk, hogy ezt vonzóvá tegyük a potenciális munkavállalók számára. Ez nyomást helyez a vállalatokra, hogy a műszakos munkavégzést jelentősen javadalmazzák / jobb munkafeltételeket biztosítsanak / automatizáljanak. Különösen nehezedő kérdésről beszélünk hosszú távon, hiszen látható, hogy az új generációk elképzelései messze állnak a most kínált feltételektől.

K. Sz.: Ez érthető is, hiszen fizikailag megterhelő a többműszakos munkarend, ugyanakkor az, hogy a munkavállalók ezt vállalják-e vagy sem, az az ő döntésük. A gyáraknak ez a profitábilis, és ha egy idő után erre nem lesz munkaerő, akkor kénytelenek lesznek robotizálni, automatizálni, amely hamar átcsaphat abba, hogy akkor már lassan ember sem kell. Akkor is fel kell tenni a kérdést majd a kevésbé rugalmas munkavállalóknak, hogy akkor hogy tovább?

P. J.: Szerencsére a Güntnernél javarészt két műszakban zajlik a foglalkoztatás, amit a munkavállalók nagyon szeretnek. Az új belépő munkavállalók részéről azonban érzékeljük az igényt a munkaidőre vonatkozó rugalmasság iránt. Rövid távú tervünk, hogy a fizikai munkavállalói körben is elindítjuk a részmunkaidős foglalkoztatást, akár villanyszerelők, gépbeállítók számára is, ezzel lehetővé téve a szabadidő bővebb körű kihasználásának a lehetőségét. Ez az intézkedés a termelésvezetés részéről is rugalmasságot igényel a munkaszervezésben, de belátjuk, hogy a csaknem 100%-os foglalkoztatottsági szint mellett a bevonzás érdekében nekünk is szükséges engedményeket tenni.

Szalai Attila, a Maxon Motor Hungary Ügyvezetője színesíti a válaszadók nézőpontját: A Maxon Motor Hungary filozófiája a kezdetektől az volt, hogy ezt a tevékenységet megfelelő minőségben csak nappal lehet legyártani, tehát éjszaka nem. Soha nem volt éjszakás műszak.

A vállalat iparágában az automatizáció és a robotok megjelenése milyen hatással van a munkaerőigényekre? Teljeskörű megoldást jelenthet-e vagy inkább csak egyes folyamatok esetében jelent könnyebbséget?

K. Á.: A trend alapvetően növeli a szakképzett munkaerőigényünket, a másik oldalon ugyanakkor csökkenti a szakképzettséget nem igénylőt. Ez összességében kevesebb létszámot jelenthet a nap végén, viszont a munkakörök komplexitása magasabb, illetve a kapcsolódó kompetencia szett jóval összetettebb. A szakképzett munkaköröket már most hiányszakmának tekinthetjük, amely toborzási szempontból komoly kihívást jelent a HR szervezetek számára. Ugyanígy aktív területté teszi a képzés-fejlesztést, mert a szükséges kompetenciák oktatása jóval nagyobb befektetést jelent a cégek részéről. Tehát teljeskörű megoldás lehet, de HR szempontból nem könnyebb kiszolgálni ezt a megváltozott munkaerőigényt.

K. Sz.: A hibrid megoldásban hiszek, mert van, amit könnyebb és jobb automatizálni, valahol meg szükséges az emberi kontroll és az emberi munkaerő. Az automatizáció is egy kicsit túlértékelt folyamat, mert nagyon gyorsan vágjuk rá, hogy automatizálunk (rendszerint akkor, ha nincs munkaerő), de arról kevés szó esik, hogy mi történik, ha megáll a robot, leáll a gyár, karban kell tartani, stb. Ezeket továbbra is emberek végzik.

Sz. A.: A robotok alkalmazása mindenhol messze elmaradt az 5-8 évvel ezelőtti tervekhez képest: a Maxon esetében nagyon korlátozottak lehetőségek.

Az emelkedő költségek, inflációs nyomás és bérnyomás alatt milyen eszköztára marad a HR-nek a dolgozók megtartására?

K. Sz.: Nem lehet folyamatosan bért emelni, és mégis kell. Véleményem szerint el kell jutni arra a pontra, hogy a megtartást a versenyképes béren túl a cég kultúrája, a munkavállalókhoz való hozzáállása, és a közös jövőkép biztosítsa.

P. J.: Az anyagi juttatások folyamatos bérpiaci monitorozása mellett fontosnak tartjuk az egyéb, nem anyagi juttatások spektrumának a bővítését. Több évre vonatkozó vezetőfejlesztési tervvel rendelkezünk, amelyben igyekszünk a vállalati stratégiánkhoz igazított vezetői kompetenciákat átadni az érintett kollégáknak, mert számunkra világos, hogy a megtartásban a vezetői szerep fajsúlyosan van jelen. A Güntner számára fontos a munkavállalók mentális és fizikai jólléte, amelynek érdekében két programot is indítottunk. Az egyik a Testőr program, amelynek mentén minden hónapban szervezünk egy eseményt: a nőgyógyászati vizsgálattól kezdve a fogyókúra programon át a Bagdy Emőke előadásig, éves szinten 12 különböző lehetőségből választhatnak az érdeklődők.

A másik kezdeményezésünk a Számíthatsz Ránk program, ami ingyenesen hívható jogi, financiális, egészségügyi tanácsadást jelent, több alkalmas, személyes találkozással kibővítve. Szintén a megtartás egyik meghatározó eszköze a szervezeti kommunikáció, amelyet a munkavállalóink többsége által használt Hírcserélő nevű applikáción keresztül valósítunk meg. Ezzel az alkalmazással 2020-ban aranyérmet nyertünk a HR Best rendezvényen.

Megoldásnak tartja-e a 3. országból történő munkaerő behozatalt?

K. J.: Igen, ezt a megoldást már 2018 óta alkalmazzuk, az évről-évre egyre inkább beszűkülő hazai munkaerőpiac miatt. A Güntner úttörő volt Magyarországon a harmadik országbéliek saját állományban történő foglalkoztatásában úgy, hogy nem vettük igénybe külsős szolgáltató segítségét a folyamatban. A HR Osztályon egy dedikált munkatárs szinte teljes munkaidőben foglalkozik az indonéz kollégák jogszerű foglalkoztatásához, szállásolásához, utazásához kapcsolódó feladatokkal, mert az éves szinten 100-150 fő teljes körű kiszolgálása ezt indokolja. Segítség és szerencse egyben, hogy a Güntner csoport Indonéziában is rendelkezik egy gyártó üzemmel, ahonnan a kollégák már betanítva érkeznek.

K. Á.: Mindenképpen. Egyrészt ezek az országok óriási munkaerőpiaccal és egészséges korfával rendelkeznek, amely minőségi és mennyiségi toborzásra ad lehetőséget, akár hosszú távon is. Másrészt az általunk kínált munkafeltételek ezekben az országokban kifejezetten versenyképesnek számítanak.

K. Sz.: Nem, abszolút nem! Szükséges rossznak érzem, mert ez azt jelenti, hogy vagy nagyon sok cég van a kis magyar munkaerőpiacon, vagy túl sok magyar dolgozik külföldön. Mivel tudom, hogy ez utóbbi az indok, ezért ennek okát kellene vizsgálni és orvosolni.

Ön szerint ma miben kell fejlődnie egy HR-esnek a termelési környezetben?

K. Á.: Fontosnak tartom az interkulturális érzékenység fejlesztését a termelést támogató HR-es kollégák esetén, amely befolyásolhatja a HR szervezet által szállított megoldásokat és a nap végén a megtartás kérdését. Tehát minél több időt kell a termelésben tölteni, beszélgetni az emberekkel, megérteni az ő nézőpontukat – a termelésben dolgozók egyébként is könnyen levonják azt a következtetést, hogy a HR szervezet nem érti (az egyébként valós) problémáikat.

K. Sz.: Abban, hogy sokkal mélyebben meg kellene ismerni az adott terméket vagy szolgáltatást, amelyet a cége nyújt, és talán sokkal több időt kellene tölteni a társosztályok munkájának a megismerésével és megértésével. Így könnyebb átlátni a belső konfliktusokat vagy problémás helyzeteket.

Sz. A.: Az egyik legnehezebb és leghálátlanabb tevekénység lett mára a HR, a fluktuáció és a munkaerőhiány miatt – ezt a terhet kell megtanulni elviselni és közelebb kerülni az emberekhez, ami megtartó erő lehet (és nem szabad feladni!).

Mivel motiválja a csapatát és önmagát?

K. J.: Coaching szemléletű vezető vagyok, folyamatosan képzem magam, ezáltal is igyekszem példát mutatni a csapatomnak és őket is támogatom a fejlődésben. Szuper közösséget alkotunk és ezért meg is teszünk mindent. Segítjük egymást, rendszeresen szervezünk közös programokat. Akkor vagyok igazán motivált, ha a belső ügyfeleink a lehető legjobb minőségű szolgáltatást kapják és úgy érzik, hogy a cégnek nagyon fontosak. Jelen munkaerőpiaci helyzetben ez egyben a legnagyobb kihívást is jelenti számunkra.

Sz. A.: Ez egy hullámvasút… szerencsére nem egyszerre szoktunk a gödör alján lenni, így egymást tudjuk motiválni. Valamint segítenek ebben a céges rendezvények, melyek közt dolgozói önszerveződések is vannak (“pörögj maxon”). Ezeket a Maxon közvetlenül vagy alapítványán keresztül támogatja.

—---

A cikkben megszólaló szakemberek idén mind fellépnek a recruiTECH BLUE színpadára, és elhozzák saját, aktuális témájukat! Ha a Te cégedet is ezek a kérdések foglalkoztatják, várunk szeretettel szeptember 28-án, ahol sok más tapasztalt előadóval is találkozhattok.

Lazy Bird jegyek elérhetőek szeptember 3-ig!

(x)