Januárban megjelent a Munkahelyeink.hu felmérése a legjobb hazai munkaadókról, a Top Employers Hungary lista, amelyen az első helyet idén a Yettel szerezte meg. Mit lehet tudni erről a díjról, hogy alakulnak ki a helyezések?
A Munkahelyeink.hu az egyetlen független rangsor, amely kizárólag a munkavállalók és a jelöltek értékelésén alapul. A díj hátteréről azt érdemes tudni, hogy a platform egyik legfontosabb célja az átláthatóság; az oldalon pontosan nyomon lehet követni, hogy melyek azok a vállalatok, akikre értékelések érkeznek. A felületnek jelenleg több mint 500 ezer regisztrált felhasználója van. A felmérésben az összes magyar cég részt vett, akik fent vannak a platformon; ez nagyságrendileg 28 ezer hazai vállalatot jelent. A mechanizmus úgy működik, hogy a toplistába azok a cégek kerültek be, akik teljesítették a megfelelő kritériumokat. Ez azt jelenti, hogy minimum 20 új értékelést kellett adni az adott időszakban (2023. január 1. és 2023. december 31. között). Ezen cégek közül választották ki végül a TOP 30-at. Az értékelési szám azt szolgálja, hogy a kisebb méretű vállalatok munkavállalói által adott vélemények is kellő súllyal tudjanak megjelenni.
A Yettelre adott értékelések – ahogyan a más cégekre adott pontszámok is – organikusan érkeztek, a felhasználók önkéntes alapon mondták el véleményüket – erre nagyon büszkék vagyunk. A Yettel számára anonim, hogy pontosan kik vettek részt az értékelésben, de azt tudjuk, hogy a vállalatra beérkezett értékelések száma az elmúlt évben megduplázódott az azt megelőző időszakhoz képest. A rendszer úgy működik, hogy a kitöltéskor rákérdez arra, hogy a felhasználó (amennyiben az adott cég munkavállalója) milyen pozícióban dolgozik – ennek megadása ugyanakkor nem kötelező. A Yettel részéről – azok közül, akik megadták pozíciójukat – változatos területekről és munkakörökből érkeztek a kitöltések, volt köztük például értékesítő, kampánymenedzser és ügyfélszolgálati munkatárs is. A kitöltők közel 87%-a ajánlaná a vállalatot másoknak. Az értékelési rendszer úgy épül fel, hogy először egy általános értékelést adnak a kitöltők (szöveges értékelés, pozitív és negatív tapasztalatok, tanácsok a vezetőségnek), majd következik egy részletesebb értékelő, ahol az előrelépési lehetőségeket, a bérezést, a munka vs. szabadidőt és a vezetőséget lehet pontozni. Ezután meg kell adni a munkaviszony státuszát és jellegét, a betöltött pozíciót, a munkaviszony hosszát és a települést. Az értékelési szempontok a következő arányban álltak össze:
- Általános értékelés - 70%
- Előrelépési lehetőségek - 6%
- Bérezési csomag - 6%
- Munkaidő kontra szabadidő - 6%
- Vezetőség - 6%
- Folyamatok és cégértékek - 6%
Mit mutat a felmérés, mit értékeltek a legjobbnak alkalmazottak, miben teljesített átlagon felül/alul a cég?
Mi a Yettelnél havonta kérünk visszajelzést a kollégáktól, amelyben azt kérjük, hogy értékeljék a vállalatot különböző szempontok szerint. Ebben a belső értékelési rendszerben a Yettelt nemcsak mint munkáltatót, hanem mint szolgáltatót és üzleti partnert is magasra, messze a piaci átlag felett értékelik, és szívesen ajánlják másoknak. A legfontosabb értékek, amit kiemelnek, és ami miatt szeretnek nálunk dolgozni, az a csapatszellem, a jó termékek, a bizalom és a sokszínűség. A visszajelzések alapján jó hozzánk bejönni dolgozni, és azontúl, hogy méltányos kompenzációt és széles körű juttatási rendszert biztosítunk, közben olyan vállalati kultúrát is építünk, amiben fontos a teljesítmény, valamint hogy emberként is jelen lehessünk.
A felmérésből milyen következtetést von le a menedzsment? Annyira szeretnek a Yettelnél dolgozni az emberek, hogy már nem is kell őket mással motiválni, például fizetésemeléssel, pluszjuttatásokkal?
Mi azt látjuk, hogy a jutányos bérek és a kompenzáció a higiénés faktor, ami a jólléthez szükséges minimumot jelenti, úgy is mondhatnám, hogy ez az alap.
Ugyanakkor azt tapasztaljuk, hogy ma már egyre több olyan szolgáltatást (például egészségügyi szolgáltatás) is kell egy munkáltatónak biztosítani, amihez egyébként nem, vagy csak nehezen tudnak a munkavállalók hozzájutni.
Arra törekszünk, hogy a fair bérek és az egyéb juttatások együttesen biztosítsák a kollégák jólétét, de azt is szeretnénk, hogy olyan munkát végezzenek, amely révén hatással lehetnek a világra, hiszen a siker és a motiváció ebben rejlik.
Tradicionális, stabil szektorként tekint ránk a világ, azonban ma már a telekommunikáció túlmutat a telefonáláson, az üzenet küldésen. A kollégák épp azért is szeretnek nálunk dolgozni, mert olyan fejlesztésekkel is foglalkozunk, amik túlmutatnak a klasszikus telekommunikációs megoldásokon. Ugyan mi a PPF csoport révén egy nagy globális csoport része vagyunk, de megvan az új termékekkel, megoldásokkal való kísérletezéshez szükséges autonómiánk is, így elsősorban azok számára vagyunk vonzó munkahely, akik rendelkeznek a felfedezői szemlélettel, akik élvezik azt a fajta szabadságot, amiben kiélhetik a kreativitásukat, és olyan megoldásokon dolgozhatnak, amik a piacon is egyedülállóak. Az otthoni szolgáltatáskínálatunk fejlesztése erre remek példa: mi vagyunk az a szolgáltató, aki Magyarországon először nyújt mobil alapon otthoni internetet. Az új területek új tudást is igényelnek, és a kollégáink számára vonzó lehetőséget jelent, hogy egy-egy projekt közben is elsajátíthatnak új képességeket, szakmailag fejlődhetnek.
A munkaerőhiány problémát jelentett az utóbbi években a szektorban. Könnyebb most munkaerőt találni a távközlésben, informatikában? Mely munkakörökben szálltak el a legjobban a bérek?
Azt tapasztaltuk, hogy az elmúlt két évben az IT-területeken jellemző volt a nagy számú elbocsátás, egyfajta átrendeződés zajlott.
Az extra nyomás, ami a 2020-2022 közti időszakban megfigyelhető volt, mára egy kicsit mérséklődött, most egyfajta konszolidáció zajlik és kezd egy normál értékre beállni a piac.
A tapasztalt IT szakemberek megtalálása és bevonzása továbbra sem egyszerű feladat, a digitális termékfejlesztő kompetenciák, illetve az adatelemzésben, adattudományban járatos szakemberek iránt is nagy a kereslet. Hangsúlyozom, hogy ez nem csupán a telekommunikációs piacra jellemző. Azt is látjuk, hogy egyre erőteljesebb az a trend, hogy az ún. T-profilú munkavállók iránt nő a kereslet – ők azok, akiknek van egy széles általános, egy szűkebb területen pedig egy mélyebb tudásuk. Ez magával hozza, hogy idővel a szektorok egymás közt sokkal átjárhatóbbak lesznek. A bérek egyébként legjobban a hiányszakmákban szálltak el, a piaci törvények itt is érvényesülnek.
Inflációkövető áremeléseket vezetett be az elmúlt egy évben az összes távközlési szolgáltató, és az elmúlt hetekben be is jelentették az idei áremeléseket. Bár a tavalyi inflációhoz képest pár százalékponttal elmaradó mértékű emelések jönnek mindenkinél, de még így is 15 százalék körüli a drágulás. Ez mennyire csapódik le a dolgozóknál? Hogy változnak a bérek idén a Yettelnél?
Egyértelmű törekvésünk, hogy méltányos, a piacon versenyképes bérezéssel honoráljuk a munkatársainkat.
A magyar piacon az elmúlt 2 évben azt tapasztaljuk, hogy az infláció üteme és a bérkorrekció mértéke nem halad kéz a kézben.
Ez a gazdaság egészét tekintve alapvetően hasznos trend, hiszen elkerültük az erőteljes ár-bér spirál kialakulását, ami segít abban, hogy újra a korábbiakban megszokott növekedési pályára állhasson vissza a gazdaság. Mi arra törekszünk, hogy az infláció és a béremelés mértéke között minél kisebb különbség legyen, s differenciáltan, a teljesítmény alapján emeljük a kollégák bérét.
A Gloster nevű hazai tőzsdei IT-cég azt tervezi, hogy a Fülöp-szigeteken nyit irodát, ahol távmunkában alkalmaz dolgozókat. A Yettelnél mennyire jellemző az outsourcing? Jellemző, hogy külföldről kell munkaerőt szerezni, vagy találnak még megfelelő munkaerőt Magyarországon?
Az outsourcing, a külföldi munkavállalók kérdése nálunk nem releváns, mert a Yettelnél nem dolgoznak nagy számban külföldi kollégák, és hosszabb távon sem tervezünk ebben változást.
Látszik jelenleg egy, az irodában töltött napok számát növelni célzó trend, leutóbb például az IBM és az SAP jelentett be ilyen lépést. Mennyire jellemző a home office a Yettelnél? Volt ebben változás mostanság, tervezik a több személyes jelenlét felé tolni a munkavégzést?
Nálunk jól bevált gyakorlat a hétfő-pénteki home office munkarend, amit nagyon szeretnek a kollégák. Ez segít abban, hogy a személyes jelenlétet igénylő megbeszéléseket az irodai napokra szervezzük, és persze megvan benne az a rugalmasság is, ha valakinek az élethelyzete miatt szükséges, akkor bármikor otthon tud maradni. Ebben mi hosszú távon sem tervezünk változást. Ezen kívül ún. meeting light Friday-t tartunk, aminek értelmében igyekszünk a pénteki napokat az egyéni munkára, az elmélyülésre, az elmaradt feladatok pótlására, az önfejlesztésre fordítani – természetesen előfordul, hogy ezt a szoros határidők felülírják.
A bérkérdés, a fluktuáció, a megtartás ilyen nagy infláció közepette kulcskérdés. A hazai telekomszektorban mennyire erős a verseny jelenleg a munkaerőért?
Érdemes tudni, hogy a mi működésünk olyan szempontból speciális, hogy dolgoznak kollégáink a törökbálinti székházunkban és országszerte a bolthálózatainkban, valamint Szegeden az ügyfélszolgálaton is. Utóbbi és az üzlethálózat esetében - a munkakör jellegéből adódóan - tradicionálisan magasabb a fluktuáció; a munkavállók ún. ’kezdő pozícióként’ tekintenek ezekre a munkakörökre, és sokan vállalnak más feladatkört a gyakorlat megszerzése után, akár vállalaton belül, akár kívül. Azonban sok olyan kollégánk van, akik hosszabb ideje sikeres szakemberként dolgoznak ezeken a területeken. A vállalati központunkban a fluktuáció a piaci átlagnál némileg alacsonyabb, ami azt gondolom, hogy teljesen egészséges, mert hiszek abban, hogy időnként hasznos a szervezet és a munkavállalók számára is a ’vérfrissítés’. Amire nagyon büszkék vagyunk, hogy magas nálunk a visszatérő kollégák aránya, ami annak a bizonyítéka, hogy úgy értékelik, hogy a Yettel egy jó munkahely, és szeretnek itt dolgozni. A munkaerőért való verseny egyébként nem szektorspecifikus kérdés, hiszen a keresett kompetenciákra nem csupán a telekommunikációs iparágban van igény.
Egyre népszerűbb juttatás a cégeknél az egészségbiztosítás, a magán egészségügyi ellátások. A Yettel kínál ilyet a dolgozóknak?
Igyekszünk színes palettát kínálni a kollégáinknak az elérhető juttatások terén. Valamennyi munkavállalónk részére kötünk egészség-és balesetbiztosítást, amely a belépés első napjától érvényes és folyamatosan fennáll akkor is, ha valaki passzív állományba (pl. szülési szabadság) kerül. Az egészségbiztosítási juttatással különböző egészségügyi szolgáltatások vehetők igénybe, melyet kiegészítünk fogászati vagy kórházi ellátással is – ezek közül a kollégák maguk választhatnak. Természetesen minden munkatársunknak biztosítunk céges laptopot, egyedileg választható mobilkészüléket és korlátlan telefon- és internethasználati lehetőséget. A választható juttatási csomagunk is számtalan egyedi ajánlatot tartalmaz, a piacon is versenyképesek vagyunk. Az apaszabadság juttatásunkkal a törvényileg biztosított öt napon felül további négy hét fizetett szabadságot biztosítunk azoknak a munkavállalóknak, akiknek partnere gyermekvállalás miatt szülési szabadságra megy. Tavaly novemberben pedig bevezettük a Magyarországon egyedülálló nagyszülői szabadságot, amely során öt nap fizetett szabadságot biztosítunk minden olyan kollégánknak, akinek unokája születik.
Munkavállalói szórakoztatásra/wellbeingre mennyit költ a Yettel, és mire? Tudna példákat mondani?
Évek óta hagyomány, hogy több olyan programot szervezünk év közben, amik közül bárki megtalálhatja a hozzá legközelebb állót; ilyen például a mentális és fizikai jólétet támogató egészségnapok, a tudásmegosztásra és fejlődésre lehetőséget kínáló learning day, de munkatársaink minden évben nagyon várják a nyári és a karácsonyi bulikat vagy a közös korcsolyázást, amit a különleges atmoszférájú Műjégen tartunk. A Számíthatsz ránk! programunk a mindennapos problémák, vagy akár nehezebb élethelyzetek megoldásához ad támogatást már évek óta. Ezen keresztül szakemberektől lehet segítséget kérni jogi, egészségügyi, pénzügyi, vagy akár lelki, magánéleti problémák esetében. Még a koronavírusjárvány idején hoztuk létre, de továbbra is működtetjük a szolidaritási alapot azon kollégák támogatására, akik nem várt életkörülmény miatt kerülnek rossz anyagi helyzetbe. Az alapba befizetett összeget a vállalat megduplázza.
Éreznek-e különbséget a Yettel dolgozói esetén a generációk között, munkavégzés, elhivatottság tekintetében? Mivel lehet motiválni a különböző generációkat?
Először is nagy értéknek tartom, hogy nálunk három generáció dolgozik együtt; ennek óriási előnyét látom.
A fiatalabb generációnak nagyon fontos a rugalmas munkarend, és úgy tapasztaljuk, hogy vonzó számukra, ha egy vállalat nagy hatású, társadalmilag fontos felelősségvállalási programmal rendelkezik.
A munkaerőpiacon új szereplőnek számító Z generációs korosztályt támogatjuk abban, hogy a szakmai kompetenciákon túl a szociális készségek terén is fejlődhessenek, mivel úgy tapasztaljuk, hogy a környezet, a kommunikációs csatornák drasztikus változása miatt ők – az előttük járó generációkhoz képest – hátrányból indulnak a munkahelyi környezetben. Ugyanakkor nagy értéknek tekintjük azt a tudást és szemléletet, amivel ők a munkahelyen jelen vannak, és igyekszünk az ő tudásukat, világlátásukat reverse mentoring formában is behozni a céges kultúránkba. Ahogy korábban említettem, a korrekt bérezés és cafeteria higiénés faktor; nálunk nagyra értékelik a fiatalok, hogy olyan munkakörökben dolgozhatnak, ahol viszonylag hamar nagy a fejlődési lehetőség és nagy utat tudnak bejárni úgy, hogy nem kell a munka oltárán ’beáldozniuk’ a számukra oly fontos magánéleti preferenciáikat.
Az iparágban lezajlott egy kísérlet a négynapos munkahétre a Telekomnál, a Yettel lát ebben fantáziát?
Mi azt látjuk, hogy a jelenlegi hibrid munkavégzési forma jól működik, segít megtalálni a kollégáinknak a munka és a magánélet egyensúlyát. Nem tervezzük egyelőre, hogy a négynapos munkahéttel kísérletezzünk, mert a tapasztalatunk alapján a munkatársaink nem feltétlenül kevesebb munkára, hanem inkább rugalmasabb időbeosztásra vágynak, és ebben igyekszünk a lehető legnagyobb partnerséget biztosítani a számukra.
Vannak olyan hr-kérdések, amelyek csoportszinten össze vannak hangolva a PPF-nél? Akár a létszám, akár a fizetések alakulása tekintetében?
A Yettel nagy előnye, hogy viszonylag nagy szabadságfokkal rendelkezik, és a hazai igényeknek, realitásoknak megfelelő prioritásokon tudunk dolgozni. Ezen felül természetesen bizonyos kérdésekben összehangoltan dolgozunk és megosztjuk a tudást a PPF-fel; ilyen többek közt a kompenzációs struktúra, a munkaköri rendszerek, az új területek kipróbálása, vagy a tehetség menedzsment. A szlovákiai testvércégünk, az O2 vállalat például már előttünk jár az agilis transzformációban, ebben sokat tanulunk tőlük mi is.
Címlapkép forrása: Yettel
