Munkaerőhiány – aggódjunk, ha panaszkodnak a vállalatok?

krtk blog Az ELTE Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont blogja.

A téma iránt érdeklődök számára jól ismert tény, hogy a betöltetlen álláshelyek aránya évről évre növekszik és 2019-ben már az összes álláshely körülbelül 3 százaléka volt betöltetlen. Ezzel párhuzamosan a kérdőíves felmérések szerint a menedzsereknek jelentős nehézségeket okoz az üres álláshelyek betöltése  (Brunello, Wruuk, pdf). Azonban a betöltetlen álláshelyek önmagukban nem jelentenek egyben munkaerőhiányt is. Közgazdasági értelemben azt hívjuk munkaerőhiánynak, ha a cégek hajlandók lennének kifizetni azt a bérszintet, amit a többi cég fizet, mégsem tudnak embert felvenni. A munkaerőhiányra panaszkodó kisebb és kevésbé termelékeny cégek fő problémája nem az, hogy nincs elegendő szabad munkaerő, hanem az, hogy nem tudnak olyan magas bért fizetni, mint a nagyobb cégek, és így nem tudják a potenciális munkavállalókat magukhoz csábítani.

A betöltetlen álláshelyek fő oka valójában a cégek közötti természetes munkaerőáramlás és szintén nem kapcsolódik a munkaerőhiányhoz. A szakirodalomban jól dokumentált tény, hogy a munkahelyváltozások négyötödét a cégek közötti áramlás teszi ki, míg a kirúgások és a munkanélküliek felvétele a céges létszámváltozások ötödét adják. Például, ha a munkavállaló kap egy másik cégtől egy jobb állásajánlatot, elköltözik vagy valamiért megváltoznak az igényei (pl. családi okokból kevesebbet akar túlórázni) akkor kilép a munkaadójától és munkahelyet vált. Ezzel párhuzamosan a kilépő munkavállaló egy betöltetlen álláshelyet hagy maga után. A cégek gyakran úgy kezelik az ilyen helyzetet, hogy egy másik cégtől csábítanak el egy munkavállalót egy újabb betöltetlen álláshelyt létrehozva. Mivel akár több hónapba is kerülhet a megfelelő munkavállaló megtalálása, ezért egy munkahelyváltás betöltetlen álláshelyek láncolatát hozhatja létre a munkaerőpiacon.

Ez a mechanizmus teljesen kimarad a közbeszédből pedig ez egy, az összes piacgazdaságban megtalálható és központi jelentőségű folyamat. Számításaink szerint ugyanis a cégek főként a munkavállalók elcsábítása után jelentenek betöltetlen álláshelyet (Gyöngyössi Győző, Reizer Balázs, Vonnák Dzsamila: Vacant Positions and Firm Performance, Kézirat, 2020).

Az első ábrán a KSH Betöltetlen Álláshely Felmérésének segítségével megvizsgáltuk azt is, hogy a betöltetlen álláshelyek mekkora része tükröz átmeneti üresedést és mekkora része marad hosszabb távon is betöltetlen. Ehhez olyan cégeket gyűjtöttünk össze, akik az egyik negyedévben nem jelentettek munkaerőhiányt, majd a következő negyedévben betöltetlen álláshelyt jelentenek. Értelemszerűen ebben a mintában, az első negyedévben az összes cég munkavállalót keres. Az ábra üzenete az, hogy a betöltetlen álláshelyek körülbelül felét kevesebb, mint három hónap alatt betöltik, míg a cégek másik fele hosszabb időszakon keresztül is keres munkaerőt. Az eredmények alapján elmondhatjuk, hogy a betöltetlen álláshelyek jelentős része csak átmeneti jelenség és a cégek maguktól is betöltik az álláshelyeket. (Fontos megjegyezni, hogy ez egy felső becslés. Az adatbázis nem teszi lehetővé, hogy külön megfigyeljük azt, hogy ha egy cég betöltötte az álláshelyet majd a következő negyedévben egy másik állásra keres munkavállalót.)

A betöltetlen álláshelyek másik oka, hogy a munkaerő kínálata nem egyezik meg a cégek munkakeresletével. A közbeszédben leggyakrabban említett példa, hogy az állástalanok képességei és a munkaadók által igényelt képességek eltérnek. Lehetséges például, hogy a cégek egyetemi képzéssel megszerezhető szakmákban (pl. mérnököket vagy programozókat) vagy speciálisan képzett szakmunkásokat (pl. esztergályosokat) akarnának felvenni, ugyanakkor az álláskeresők nem rendelkeznek ezeknek a szakmáknak a betöltéséhez szükséges képességekkel. Ez a probléma rövid távon csak nagyon nehézkesen orvosolható, hiszen az egyes egyének képzettségi szintjét nem lehet egyik hónapról a másikra megváltoztatni. Hosszabb távon viszont kulcsszerepet játszanak a fiatalabb kohorszok végzettségi szintjének emelése és a jól célzott képzési programok. (Card, David, Jochen Kluve, and Andrea Weber. "What works? A meta analysis of recent active labor market program evaluations." Journal of the European Economic Association 16.3, 2018)

A végzettség szerinti eltérések vizsgálatának legegyszerűbb módja, hogy összehasonlítjuk a betöltetlen álláshelyek és a regisztrált munkanélküliek eloszlását foglalkozás főcsoportonként. (A foglalkozásokat 1 jegyű FEOR kódokkal mérjük. Kihagyjuk a hadsereghez és igazságszolgáltatáshoz kapcsolódó állásokat (FEOR-0) és a mezőgazdasági szakmunkákat (FEOR-6) mert ezek nagyon kis részt tesznek ki.) Még ezekkel a nagyon egyszerű mérőszámokkal is jól látszik, hogy a vállalatok magasabban képzett munkaerőt keresnek, mint a regisztrált munkaerő kínálata. Például a betöltetlen álláshelyek 18,7%-a igényel felsőfokú végzettséget, de a munkanélkülieknek kevesebb, mint 4 százaléka keres ilyen állást. Ezzel szemben az regisztrált álláskeresők majdnem fele szakképzettséget nem igénylő állást keres, pedig a betöltetlen álláshelyeknek csak 21 százaléka nem igényel szakképzettséget.

Az egyensúlytalanság másik oka, hogy a munkanélküliek és a betöltetlen álláshelyek térbeli eloszlása eltér. Köztudott tény, hogy a nyugat-magyarországi megyékben és Budapesten a betöltetlen álláshelyek aránya magasabb és a munkanélküliségi ráta alacsonyabb, mint az északkeleti megyékben. Emellett viszont sokkal kisebb figyelmet kapnak a megyén belüli különbségek.

Ennek megvizsgálásához járásonként kiszámoltuk 2016 és 2017-ben a betöltetlen álláshelyek átlagos arányát. (A felmérést negyedévente ismétli meg a KSH. Mivel a cégek száma a járások számához képest nem túl nagy, ezért 2 év alatt, 8 felmérés átlagát mutatjuk be.) A 3. ábrán látható eredmények a várakozásainknak megfelelően azt mutatják, hogy a nyugat magyarországi megyékben valóban nagyobb a betöltetlen álláshelyek aránya. Ezzel párhuzamosan, a 4. ábra tanulsága szerint a szabad munkaerő (a regisztrált munkakeresők, a közfoglalkoztatottak és azok, akinek nincs semmilyen foglalkoztatási jogviszonyuk) átlagos aránya az északkeleti és délnyugati megyékben jelentős. Ennél érdekesebb tény, hogy Budapesten belül a kerületek között, vagy megyén belül a járások között is jelentős különbségeket találunk. Például a Tiszaújvárosi járásban, ebben az időszakban az egyik legnagyobb volt a betöltetlen álláshelyek aránya az országban, míg a mellette lévő járásokban sokkal alacsonyabb volt ez a mutató. Mindeközben a 3. ábrán feltűnhet az is, hogy ugyanitt a szabad munkaerő aránya lényegesen alacsonyabb a környező járásokban megfigyelhető arányoknál.

Ez alapján elmondhatjuk, hogy a munkaerőpiac feszessége (a munkanélküliekre jutó üres álláshelyek száma) jelentősen különbözik az ország egyes pontjain. Ha nem térnek el nagyon az álláskeresők képességei az egymás melletti járásokban, akkor ez az eredmény azt jelenti, hogy a foglalkoztatási ráta jelentősen növelhető lenne, ha a munkavállalók mobilitását növelni tudnánk. Ez az eredmény egybevág korábbi tanulmányokkal, amelyek szerint a falvakban azért nagyobb a munkanélküliség, mert az álláskeresők nem képesek ingázni a településük és a városokban lévő munkahelyek között.

Összefoglalva elmondhatjuk, hogy a betöltetlen álláshelyek nagy része nem jelent egyben munkaerőhiányt is hanem csak a munkaerő áramlás természetes mellékhatása. Ugyanakkor jelentős különbségeket találunk az álláskeresők és a betöltetlen álláshelyek képzettségi és földrajzi eloszlásában, ezért a magyar foglalkoztatás növelésének még maradtak tartalékai. Például az álláskeresők földrajzi mobilitásának támogatásával a munkanélküliség és a betöltetlen álláshelyek aránya már rövidtávon is csökkenthető lenne. Hasonló módon, a jól célzott aktív foglalkoztatáspolitikai eszközöknek is lehet még tere, melyek akár középtávon is kompenzálhatják a foglalkoztatók igényei és a szabad munkaerőkínálat között jelenleg tapasztalható eltéréseket. Hosszútávon azonban a munkaerőpiac jó értelemben vett rugalmassága – ami alatt nem az alkalmazottak munkajogi kiszolgáltatottságát értjük – nagymértékben azon múlik, hogy a hagyományos oktatási rendszert bármely szinten is elhagyó egyének milyen tanulási és alkalmazkodási készségekkel rendelkeznek.