A szakképzett munkaerő hiánya komoly üzleti kockázatot jelent (x)

A kékgalléros toborzásra és foglalkoztatásra fókuszáló recruiTECH BLUE idén hatodik alkalommal kerül megrendezésre. A konferencia főszervezőjét és két előadóját kértük, hogy osszák meg a gondolataikat a jelenlegi gazdasági helyzetről, az automatizáció térnyeréséről és a piaci nehézségekről. A gyógyszeripar területéről Erdei Katalint, a Richter Gedeon Nyrt. Globális HR Igazgatóját; a munkaerő-kölcsönzés területéről Gáspár Gergelyt, a Work Force Kft. Üzletfejlesztési Igazgatóját; a szervezői csapatból Toldi Gábort, a recruiTECH BLUE alapítóját kérdeztük.

Mennyire van jelen a szakemberhiány kékgalléros környezetben? Milyen megoldások vannak?

Erdei Katalin (Richter): A munkaerőpiac továbbra is feszes a magas foglalkoztatottságnak köszönhetően, így a cégeknek küzdeni kell a munkavállalókért, és megérteni igényeiket, preferenciáikat.

Különösen nehezen elérhető a szakképzett munkaerő, mint például a műszerész, vagy az elektromos karbantartó, és ez a hiány a jövőben növekedni fog a demográfiai változások miatt.

Emellett egyre összetettebbé válnak a termelési munkakörök, növekvő felelősségi és döntési körrel, digitalizált részfeladatokkal. Nagyon eltérő elvárásokra kell munkáltatóként reagálnunk, de mindenhol egyformán fontos az egyszerű jelentkezés, gyors toborzási folyamat, mely során pár nappal a jelentkezést követően már megtörténik az interjú, majd hamarosan az ajánlatadás. Fontos a kiszámítható munkaidő, ezen belül is preferált a két műszakos munkarend és a minimális túlóra, a munkábajárás támogatása akár céges buszokkal. Mindezek mellett egyre nagyobb a hangsúly a folyamatos képzésen és kommunikáción.

Gáspár Gergely (Work Force): A 2024-es évben a vártnál lassabb gazdasági fellendülés eltérően hatott a kékgalléros munkaerőpiac egyes szegmenseire. A betanított pozíciók esetén a csökkenő kereslet és a leépítések – többnyire lokálisan – a kínálati oldalt erősítették, azonban az elérhető szakképzett dolgozók száma továbbra is jelentősen a cégek igényei alatt van. Ebben a helyzetben nem tudunk általános megoldásokról beszélni: sokkal inkább azt tapasztaljuk, hogy a cégek a meglévő és pótlásként behozható munkaerő-forrásokból építkező, komplex stratégiákat kezdenek kialakítani.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Enyhült a piaci környezet. Régiók és akár városok szintjén különböző a helyzet: van ahol újra könnyen lehet hirdetés útján operátorokat találni, van ahol továbbra is nehézséget jelent a megfelelő mennyiségű és minőségű munkavállaló megtalálása.

Ami mindenütt problémát jelent az a szakmunkások hiánya. Ez egy országos szintű hiány, ami mostanra az üzleti kockázat szintjére kezd emelkedni.

Milyen kihívások és lehetőségek érezhetők az automatizáció és robotizáció térnyerésével kapcsolatban?

Erdei Katalin (Richter): Gyártási területeken az automatizáció költsége továbbra is a legnagyobb kihívás, így pár éves időtávon itt nem számítok óriási áttörésre, csak kisebb lépésekre. Irodai munkakörökben lehet nagyobb a digitalizáció térnyerése, elsősorban a mesterséges intelligencia használatával, de jelenleg ezt is még erősen mérlegelik a vállalkozások, hiszen a jogi kockázatok, szabályozások és a bevezetési költségek miatt egyelőre magas a belépési küszöb.

Gáspár Gergely (Work Force): Egyre erősödő trendről beszélünk, azonban egyértelmű kihívás, hogy jelentős és kritikus különbségek vannak a magyar vállalatok és munkavállalók digitális érettségében, felkészültségében. Ennek köszönhetően az átállás fokozatosan tud csak megvalósulni, teret és időt adva mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalnak a felkészülésre. A jövő sikeresen működő gazdaságát nem lehet automatizáció és robotizáció nélkül elképzelni, ehhez viszont átfogó képzési és átképzési programokra lesz szükség. A kékgalléros dolgozók félelme és ellenállása az innovációval kapcsolatban az ismeretlennel szembeni bizalmatlanságukra épül. Ennek csökkentése érdekében fontos, hogy minél korábban és nagy tudatossággal bevonjuk őket is a változásba.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): A kollaboratív robotok terjedése folyamatosan halad előre a termelésben és a logisztika területén. Komoly beruházások zajlanak a szinte teljesen automatizált raktározás irányába.

Egy-egy robotizációs beruházásnak eltérő megtérülése lehetséges: munkafolyamattól függően 2-7 éves időtartammal érdemes kalkulálni.

Van, ahol a hatékonyság, van, ahol a munkaerőhiány, de előfordul olyan eset is, ahol a hely szűke kényszeríti ki robotizáció megjelenését. Egy eleméről gyakran megfeledkezünk a képletnek: a robotokat irányítani és karbantartani is szükséges, ehhez pedig képzett szakmunkásokra van szükség, amiből országos szinten mennyiségben és minőségben is híján van az ipar.

Mennyire valós félelem az, hogy lecserélik a munkavállalókat?

Erdei Katalin (Richter): A fentiek miatt ezt egyelőre nem látom valós veszélynek. Középtávon is inkább az irodai munkakörökben jelent nagyobb lehetőséget a digitalizáció a monoton, repetitív feladatok kiváltására. Ennek köszönhetően a szellemi munkakörök egy részében már most jelentős átalakulás tapasztalható, és további változások várhatók, amelyekre folyamatos képzéssel, átképzéssel tudunk felkészülni.

Gáspár Gergely (Work Force): Inkább átsrukturálásról beszélhetünk ebben az esetben.

Számos munka- és feladatkört át tud venni a technológia, de ezzel párhuzamosan újabb pozíciók fognak megjelenni,

ahogy azt a történelemben már számos esetben tapasztaltuk. A demográfiai és társadalmi változások (csökkenő népesség, elöregedő társadalom) következtében egyre fogyatkozik a rendelkezésre álló munkaerő, ami pótolnunk kell majd. Ebben a tekintetben a digitalizációval ellentétben egy jóval lassabb folyamatra kell számítanunk. A legalacsonyabban képzettek – és így leginkább kitettek – felkészítését azonban már ma el kell kezdeni.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Rövid távon a következő 5-10 évben ez nem várható. A feladatok minősége, tartalma alakul át.

Kékgalléros területen mennyire van fókuszban a wellbeing?

Erdei Katalin (Richter): Munkavállalóink számára egyre fontosabb a wellbeing, termelési területen ez elsősorban abban mutatkozik meg, hogy egyre kevésbé nyitottak túlórára vagy éjszakai munkavégzésre a jövedelemtöbblet ellenére. A Richterben kollégáink és családjaik rendszeresen használják üdülőinket, sportlétesítményeinket, és aktívan vesznek részt családi napjainkon vagy a prevenció érdekében szervezett rendszeres szűrőprogramjainkon. Gáspár Gergely (Work Force): Vállalatonként eltérő, jelentősen függ az adott cég méretétől és gazdasági lehetőségeitől, de egyelőre a legtöbb esetben a wellbeinghez való hozzáállást a vállalati kultúra határozza meg. Külföldi tulajdonú, nyugati központú cégeknél sokkal hamarabb jelentek meg, és ezért előrébb is tartanak a kezdeményezések, ráadásul itt jellemzően a kampányszerű megoldásoktól a tudatos, stratégiai gondolkozás felé mozdulnak el. Az áttöréshez a munkavállalói oldalon is erősödő igényre lesz szükség, amit az új generációk már hoznak magukkal, de ennek a hátterében az egészségügy helyzete is ugyanúgy szerepet játszhat.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Véleményem szerint, sajnálatos módon ez a téma nincsen napirenden a legtöbb vállalatnál. Egy vitamin- vagy gyümölcsnap, ami a táppénzes arányok visszafogását célozza kampányszerűen, nem egyenlő a termelési környezet levegőjének tisztaságával, vagy a természetes fénnyel, a munka ergonómiával. Elég csak arra gondolni, hogy hány kilométerről és mennyi ideig utaztatják a cégek a dolgozóikat. 8-10 óra munka mellett nem ritka a napi 2-2 óra utazás oda-vissza.

Mennyire jellemző a munkavállalóknál a kiégés?

Erdei Katalin (Richter): Egyelőre kevésbé jellemző a kiégés, mint Nyugat-Európában, de ahogy világ minden táján található leányvállalatainknál, úgy Magyarországon is rendszeres felmérésekkel monitorozzuk kollégáink mentális egészségét, ezen túlmenően pedig oktatással és mentálhigiénés szakemberrel segítjük a kiégés megelőzését. Gáspár Gergely (Work Force): A kékgalléros dolgozók esetén sokszor nem a kiégés fogalmához kötjük azokat a „tüneteket”, amelyeket a fehérgalléros kollégák esetén így nevezünk – ebből kifolyólag rejtve tudnak maradni a fluktuáció és hatékonyság szempontjából is kritikus trendek. Pedig az elmúlt évek gazdasági-társadalmi hatásai (válságok, infláció, stb.) mentálisan közvetlenebbül és erősebben érinthették a fizikai dolgozókat.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): A termelésben dolgozni egyre kevésbé népszerű, azt feltételezem, hogy ez a kettő összefüggésben van.

Milyen lehetőségei vannak a messziről ingázó munkavállalók utaztatásának? Van-e racionalitása annak, hogy akár több 100 kilométerről járjanak be a munkavállalók?

Erdei Katalin (Richter): Más vállalatokhoz hasonlóan mi is vállalati buszokkal vagy bejárási költségtérítéssel támogatjuk a messziről bejárók utazását a törvényes kereteknek megfelelően. Voltak olyan műszakos kollégáim, akik éveken át több száz kilométerről ingáztak nap mint nap, így azt nem mondanám, hogy nincs racionalitása, viszont fizikailag elképesztően megterhelő.

Gáspár Gergely (Work Force): Az utaztatást korábban valóban lehetőségnek tekintettük, ma azonban egyre inkább alapvetésnek számít, és látható egy eltolódás a szállásoltatás irányába. Az elmúlt évek nagyberuházásai és ráadásul azok toborzási területei szinte teljes átfedést mutatnak azokkal a régiókkal, ahonnan a munkavállalók még hajlandóak voltak hosszabb utazásokat vállalni. A távolról történő ingázás csökkenti a magánéletre jutó időt, emellett kevésbé rugalmasan tudnak a dolgozók túlórát, műszakot vállalni, ami sok esetben a megélhetéshez szükséges pluszt biztosítja.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): A cégek folyamatosan optimalizálják a buszjáratokat, a kihasználtság, telítettség fényében. A harmadik országból érkező munkavállalók megtérülési számításánál van olyan cég, ami ezt is figyelembe vette.

Milyen inflációs hatások érzékelhetők? Mennyire befolyásolja az infláció a bérversenyt?

Erdei Katalin (Richter): Az infláció mindig egyfajta iránytű a bérfejlesztésnél, viszont sok más, időnként érthetetlen tényező is befolyásolja a bérversenyt.

Annyira kiélezett a munkaerő-piac, hogy elegendő, ha egy jelentős piaci szereplő magasabbra lövi be a bérfejlesztését ahhoz, hogy az egész ágazatét infláció fölé emelje.

Ezen túlmenően munkaköröktől is jelentősen függ a bérverseny: hiányszakmákban jellemzően infláció feletti emelést tapasztalunk, viszont néhány kivételtől eltekintve folyamatosan változik, hogy melyik szakmákat nehéz feltölteni. Erre jó példa, hogy tavaly nyárig az informatikában dolgozók bére bőven infláció felett növekedett, viszont az elmúlt 1 évben, mióta csökkent a kereslet IT szakemberek iránt, mérséklődött a béremelés mértéke is.

Gáspár Gergely (Work Force): Az elmúlt két év inflációs- és bérstatisztikái egyértelmű és objektív választ adnak erre a kérdésre: még az elemzők által vártnál is magasabb lett a béremelés legutóbb mért üteme. A 2024-es év gazdasági trendjei azonban várhatóan fékezni fogják ezt a hatást, a gyengébb piacon a vállalatok versenyképessége is sérülhet, ha továbbra is kétszámjegyű lendülettel haladunk tovább.

A következő trendfordító időszakot akkor látjuk majd, amikor fokozatosan elindulnak a gigaberuházások, amelyek méretükből fakadóan nem csak lokálisan, hanem az egész ország területén hatással lesznek a bérdinamikára – várhatóan 2025-2026-os csúccsal.

Emellett dinamizáló hatással lehet a bérversenyre az is, ha a gazdasági nehézségekből kifelé haladva a biztonságfókuszú magyar dolgozók munkahelyváltási hajlandósága ismét emelkedni kezd, és az inflációs hatásokat új munkáltatóval kötött magasabb ajánlattal próbálják majd kompenzálni.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Az elmúlt két évben óriási nyomás volt a cégeken a béremelést illetően. A jelenlegi bizonytalan környezetben én egy sokkal visszafogottabb esetleg több lépcsős emelést látok reálisnak. Nem egy vállalatnál a munkahelyek tartása lesz a fontosabb, mint a reálbér tartása.

Mennyire van tér az operátorok továbbképzésére? Mennyire a vállalatok felelőssége és mennyire a szakképző intézményeké és az oktatásé a munkavállalók képzése?

Erdei Katalin (Richter): Az operátorok feladatköre egyre összetettebbé vált az elmúlt években, és mi is jelentős energiát fektettünk és fektetünk a képzésükbe. A munkavállalók képzése az oktatási intézményekkel közös feladat, hiszen így kapnak teljes rálátást a diákok a szakmára, és az elméleti tananyag elsajátítása mellett valós gyakorlati tapasztaltot szerezhetnek. Számunkra fontos a gyógyszeripari dolgozók utánpótlása, ezért számos középfokú és felsőfokú oktatási intézménnyel működünk együtt duális képzés, stratégiai megállapodás vagy ösztöndíjak keretében. Van olyan középfokú vegyipari képzésünk, ahol a diákok 97%-a nálunk marad az iskola elvégzése után is, ami kiemelkedő aránynak mondható.

Gáspár Gergely (Work Force): Minden munkakör és képzettségi szint esetén elmondhatjuk, hogy a jelenleginél sokkal intenzívebb képzésekre, még inkább a képzési rendszer átalakítására van szükség, ha ki akarjuk szolgálni a gazdaságot. A felelősségek sajnos átfednek, sőt, sok esetben áttolódnak egy-egy szereplő oldalára, így lehetetlen a szinergiákat kihasználni, a megtérülést érdemben tervezni. Olyan stratégiai kérdésekről beszélünk, amelyeket csak a piaci és állami szereplők, érintettek konstruktív együttműködésével lehet megválaszolni.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Ösztönzőkre és jobb szabályozási környezetre lenne szükség. Nincs elég intézmény, de még ennél is nagyobb gond, hogy nincs elég diák, illetve a képzések minősége is elég nagy szórást mutat. A Linkedin-en futtattam a témában egy szavazást, ahol 40% mondta azt, hogy az upskill és a reskill a helyes irány. Ehhez viszont ambiciózus, jó minőségű munkaerőre is szükség van. Véleményem szerint szakmacsoportonként, régiónként lenne szükség céges és képzőintézményi összefogásra, akár adókedvezmény-támogatással, ahhoz, hogy érdemi előrelépés legyen a témában. 

Amennyiben változatlan marad a helyzet, el kell fogadnunk a jelenlegi trendet: a magyar szakmunkások tőlünk nyugatra fognak dolgozni, Magyarországra pedig harmadik országból fognak érkezni a jó, minőségi tudással bíró szakmunkások.

Mivel készül a recruiTECH BLUE-ra?

Erdei Katalin (Richter): Az a megtiszteltetés ért, hogy előadóként is részt veszek az idei recruiTECH BLUE-n, így ezúttal előadással is készülök a HR érdekérvényesítéséről. Ettől függetlenül is mindig nagyon várom ezt a konferenciát, ami hiánypótló a termelési humánmenedzsment területén.

Gáspár Gergely (Work Force): Rengeteg kérdéssel és maximális nyitottsággal. Elképesztően dinamikus és kihívásokkal teli évet élünk, szinte nincs két, egyforma helyzetben lévő iparág vagy vállalat, aminek megfelelően a munkaerő-stratégiák is teljesen különbözőek. Mi is számtalan fejlesztést és innovációt vezettünk be, amivel még ilyen gazdasági helyzetben is folyamatosan fejlődni és növekedni tudunk – bízom benne, hogy ezek a jó gyakorlatok másoknak is hasznosak lehetnek. A recruiTECH BLUE számomra egy olyan fórum, ahova a szakma minden szereplője azért érkezik, hogy tanuljon és tudást osszon meg – ezt az egyedülálló lehetőséget szeretném idén is kihasználni.

Toldi Gábor (recruiTECH BLUE): Főszervezőként 60+ előadóval, 7 párhuzamos teremmel, workshopokkal, vezetett beszélgetésekkel készülünk sok témával. A teljesség igénye nélkül:

• szakmunkáshiány,
• online toborzás különböző platformokon,
• fizikai munkavállalók minőségi kiválasztása,
• vezetett vita munkaerőkölcsönzőkkel,
• szakszervezeti kihívások harmadik országbeli munkavállalók kapcsán,
• HR érdekérvényesítés,
• 50 feletti munkavállalók értékeinek felismerése.

Nem utolsó sorban lehetőség lesz kapcsolatépítésre, mivel 300 különböző termelő, retail és logisztikai cég képviselteti magát a konferencián.

A színes programokért és jegyekért kattints! A jegyeket szeptember 8-ig kedvezményes Lazy Bird áron lehet megvásárolni!

(x)

Címlapkép forrása: Recruitech