Munkaképes dolgozónak ne nézd a korát – Őszülő tehetségek a HR stratégiák középpontjában

Hörömpöli-Tóth Levente

2025. augusztus 04. 07:30

Itt állítsd be, hogy a Portfolio az elsők között legyen a Google híreiben

A rohamosan öregedő nyugati társadalmakban egyre több lapot osztanak az idősebb korosztály tagjainak, akikre az égető munkaerőhiány miatt kezdenek mind inkább felmentőseregként tekinteni a munkaadók. Hazánkban különösen látványos bővülésen ment keresztül az idősek foglalkoztatása, ami azt is jelenti, hogy a kérdés stratégiai HR üggyé nőtte ki magát. A időben tömegesen kitolódott munkaképességben rejlő potenciálról és annak munkahelyi dinamikára gyakorolt hatásairól is szó lesz a novemberi HR (R)evolution 2025 konferencián.

Noha a Z generáció legifjabbjainak szemében már egy késő negyvenes is fosszíliának számít, a munkaerőpiacon egyre nagyobb keletje van a korábban lesajnált őszülő generációnak. Idehaza különösen így van ez, hiszen a negatív rekordokat döntögető születésszámok és a lankadni nem látszó kivándorlási kedv régóta feszesen tartják a hazai munkaerőpiacot.

A B-oldalra ért munkavállalók ezzel párhuzamosan a persona non grata státuszból fokozatosan VIP kategóriába kerültek – már csak növekvő számukból kifolyólag is. A 50 év felettiek aránya Magyarországon mára meghaladja a 40%-ot, és szakértők szerint 2030-ra minden harmadik magyar munkavállaló 55 év feletti lesz.

Ahogy a Magyar Nemzeti Bank munkaerőpiaci helyzetképe kiemeli, hazánk drasztikus előrelépést tett az idősebb korosztály foglalkoztatásában az utóbbi másfél évtizedben többek között a különböző pénzügyi ösztönzők, a nyugdíjrendszer reformja, illetve a széles körben bevezetett különböző képzési programok eredményeképpen.

Míg 2010-ben az európai sereghajtók közé tartoztunk, 2023-ra a hatvan év feletti korosztályok foglalkoztatási rátája az uniós rangsor második felének teteje környékére kúszott fel.

Az OECD hasonló időszakból származó adatai alapján ugyanakkor számszerűsítve azt mondhatjuk, hogy hazánkban az 55-59 éves korosztály 80%-a dolgozott, míg a 60-64 évesek foglalkoztatási rátája 51,1%, a 65-69 éveseké pedig 12,8% volt.

Ezzel együtt az ageizmus jelensége – vagyis az életkor alapján történő megkülönböztetés és sztereotipizálás – még mindig igencsak aktuális. A szenior munkavállalók markáns jelenléte azonban megköveteli, hogy a HR részleg komolyan foglalkozzon a témával. Ez még akkor is így van, hogy az embereket – ahogy az a McKinsey tanulmányából is kitűnik – valójában életkortól függetlenül hasonló tényezők mozgatják, amikor például arról van szó, hogy mi miatt döntenek egy munkahely elhagyása mellett. Legyen szó a Z generációról vagy boomerekről, a kérdőívek ugyanarról mesélnek: mindnyájuknál a nem megfelelő anyagi megbecsülés és a fejlődési lehetőségek hiánya nyom láthatólag a legtöbbet a latba, amikor váltásra szánják el magukat.

Fordított mentorálás és társai

Tény ugyanakkor, hogy hamarosan az első alfa generációsok is megjelennek az irodák és gyárak falai között, ami óhatatlanul életre hívja annak az igényét, hogy valamit kezdeni kell az életkorszakadékból eredő esetleges feszültségekkel. Kevés reflektorfényt kap például a fordított mentorálás, amely a fiatalabb munkatársak számára teremt lehetőséget, hogy idősebb kollégáiknak új készségeket adjanak át, és ezáltal erősítsék a kölcsönös bizalmat.

Szakértők nem győzik hangsúlyozni továbbá a képzések szerepét, és egyenesen azt állítják, hogy az öregebb munkavállalókba jobban megéri ilyen módon befektetni.

Ennek oka az, hogy ők jellemzően ritkábban váltanak munkahelyet, és miközben a pályakezdők inkább ugródeszkaként tekintenek egy-egy ilyen programra, az előrehaladottabb korú réteg úgy fogja fel az ilyen lehetőségeket, hogy azok segíthetnek nekik fejlődni saját munkájukban. Márpedig ez utóbbi megfontolás sokkal inkább összhangban áll a továbbképzések eredeti funkciójával.

Rugalmasság, az kelleni fog

Vannak persze megkerülhetetlen velejárói az idősebbek alkalmazásának. Minél inkább benne van ugyanis egy kolléga a korban, annál nagyobb valószínűséggel lehet szüksége időről időre hosszabb szabadságot kivenni saját egészségi állapota, illetve szeretteiről való gondoskodás okán. Ez pedig a munkaadó részéről is alkalmazkodást feltételez, ha be akarja vonzani és meg kívánja tartani a tapasztalt munkaerőt.

Ide kapcsolódik még a „munkavállalói erőforrás csoportok” létrehozásának fontossága, ami segít jobban megérteni az idősebb munkavállalók igényeit, illetve a menedzsereket támogatja abban, hogy megtanulják leküzdeni az életkorral kapcsolatos esetleges előítéleteiket.

Extrém példa. Az idősfoglalkoztatás egyik extrém példájáért egészen Japánig kell mennünk, ahol az Eltévesztett Rendelések Éttermében kizárólag demenciával küzdőket alkalmaznak. Ez azt jelenti, hogy ha valaki lead egy rendelést, benne a van a pakliban, hogy valami teljesen mást kap. A kezdeményezéssel a japánok előremenekülnek: a távol-keleti országban ugyanis az említett betegséggel élők aránya a 2030-as évek közepére előreláthatólag megközelíti a lakosság 4%-át, miközben a népesség bő egyharmada 65 év feletti lesz. A félrement rendeléseket a vendégek mindazonáltal örömmel veszik tudomásul, ami egyben egy máshol is meghonosításra érdemes paradigmaváltást fémjelez.

Minden HR-es szempár a longevity-n

Ha már a szenior munkavállalóknál tartunk, nem mehetünk el szó nélkül a „longevity” gyűjtőnéven emlegetett jelenség mellett sem. A fogalom vállalati közegben az egy adott állásban eltöltött időre utal, fenntarthatósági összefüggésben tartósságot jelöl, míg az egyén jólléte szempontjából az egészségben eltöltött időszakot takarja. HR szakértők úgy vélekednek, hogy a legmagasabb munkaerő-megtartási arányok biztosításához a fenti három definíció kombinációjában érdemes gondolkozni olyan megfontolások mentén, mint pl. „Hogyan hozhatunk létre olyan pozíciókat, amelyek tartósabbak a munkavállalók számára?", vagy „Mit változtathatunk a munkahelyi környezeten, hogy ott ideálisnak minősüljenek a körülmények?”

A longevity olyannyira utat tör magának, hogy a Világgazdasági Fórum az ezzel kapcsolatos tudatosságnak (longevity literacy) külön tanulmányt szentelt.

Eszerint ez utóbbit három fő elv határozza meg:

az egészség vezérelte életminőség,
a saját közösségeink megtalálásának és az anyagi hátterünk biztosításának célja, valamint
a különböző életszakaszokhoz igazított pénzügyi ellenállóképesség megteremtése.

Mindez azért kulcsfontosságú, mert a várható élettartam szerte a világban meredeken nő. Csak a legalább száz évesek száma 2050-re a jelenlegi 100 ezerről 3,7 millióra emelkedhet.

Ha pedig átlagban 60 munkában eltöltött évben gondolkozunk, akkor újra kell értelmezni az aktív időszak ritmusát, ahol öt-tíz évente igenis helye lehet egy-egy év kihagyásnak.

A Stanford Center on Longevity (SCL) megfogalmazásában:

az emberek búcsút mondhatnak az elavult oktatás-munka-nyugdíj hármas életfelosztásnak több rövidebb, rugalmasabb időszak javára, amelyeket tanulásnak, munkának, gondozásnak és szabadidős tevékenységeknek szentelnek, és amelyek mind-mind beleszőhetők egy-egy életútba.

Mindezek alapján nem véletlenül szaporodnak azok a hangok, amelyek szerint az igazán progresszív vállalatok és a vizionárius vezetők olyan munkakultúrát teremtenek, ahol korosztálytól függetlenül szeretnének hosszú távon maradni a munkatársak, illetve ahol a múlt bölcsessége és a jövő energikussága jól megfér egymás mellett. A HR szakmán a sor, hogy a mindennapokban is érvényesítse ezt a jól hangzó szlogent, ami az AI korában korántsem ígérkezik könnyű feladatnak. És hogy mindez mennyire lehet sikeres vállalás, kiderül a HR (R)evolution 2025 powered by Prohuman & Pénzcentrum konferencián.