Elöregedő szervezetek - készség alapú kiválasztás és felvételek - AI a munkaerő toborzás szolgálatában (x)

Milyen kihívások merülnek fel az idősebb munkavállalók új technológiákba és munkamódszerekbe való integrálásakor?

Martis István - Profession.hu: Szerintem ez nem feltétlenül életkor kérdés. Vannak, akik alapvetően nyitottak, érdeklődőek új techológiák iránt, mások pedig nem. Ami fontos, hogy egy bizonyos megértési szintig mindenkinek el kell jutni, hogy lássák mire képes az új technológia. Az szerintem nem fér bele, hogy valaki egyszerűen negligálja a jelenséget, erről kell a szervezetnek gondoskodnia. Hiszen mi van akkor, ha egy olyan valaki utasítja el az új megoldásokat, akinek a területén jelentős potenciált jelent?

Bába Szabó Magda - Generali: Az első kihívások, amit említenénk, az a régi, berögzült szokások felszámolása, elhagyása és az új digitális kompetenciák beemelése. Rendszeres edukációval, saját élmény biztosításával növeljük a nyitottságot és a folyamatokba, munkaköri feladatokba való tudatos beemeléssel rögzítjük az új technológia használatát. Az edukáció az idősebb, kevésbé nyitott ügyfelek felé is folyamatos, ezáltal is az idősebb kollégák együtt tanulják az új folyamatot az idősebb ügyfelekkel.

Másik megközelítésünk az új technológiákkal kapcsolatos esetleges rugalmatlanság vagy félelmek kezelésére a generációs vegyes csapatok tudatos együttműködésének szervezése, a fiatal kollégák nyitottsága és tapasztalatai hatására jobban nyílnak az idősebbek is és közben megosztják saját tudásukat a múlt kapcsán. Ennek a kettőnek az ötvözete sok jó megoldást hozott már például a digitális szerződéskötési folyamat kialakítása során. Ezek mellett a Generali valamennyi munkatársa számára elérhetővé tette a Copilot AI megoldást, amely kapcsán rendszeres munkatársi fórumokon osztják meg a fiatal kollégák a tapasztalataikat, javasolnak megoldásokat, közösen beszélik meg a használatot és tapasztalják meg a hasznosságot, gyorsaságot, amely könnyebbé teszi a mindennapjaikat.

Hogyan tudják a szervezetek hatékonyan ötvözni a tapasztalt alkalmazottak tudását a fiatalabb generációk innovatív gondolkodás módjával?

Martis István - Profession.hu: Közös munkával. Lehet tanulni egymástól sokat, ha van nyitottság és alázat a felekben. Olyan szervezeti működést kialakítva, amikor a közös munka, az együtt elért eredmény elismerést kap.

Bába Szabó Magda - Generali: Másik megközelítésünk az új technológiákkal kapcsolatos esetleges rugalmatlanság vagy félelmek kezelésére a generációs vegyes csapatok tudatos együttműködésének szervezése, a fiatal kollégák nyitottsága és tapasztalatai hatására jobban nyílnak az idősebbek is és közben megosztják saját tudásukat a múlt kapcsán. Ennek a kettőnek az ötvözete sok jó megoldást hozott már például a digitális szerződéskötési folyamat kialakítása során, de erre építünk a frissdiplomás rotációs programunk, a GeNext program fiatal résztvevőinek integrációjában is. Ezek mellett a Generali valamennyi munkatársa számára elérhetővé tette a Copilot AI megoldást, amely kapcsán rendszeres munkatársi fórumokon osztják meg a fiatal kollégák a tapasztalataikat, javasolnak megoldásokat, közösen beszélik meg a használatot és tapasztalják meg a hasznosságot, gyorsaságot, amely könnyebbé teszi a mindennapjaikat. Ebben a témában még említeni tudjuk a Mentoring programjainkat, lokális és nemzetközi szinten is szenior vezetők segítik fiatal tehetségeink fejlődését úgy, hogy közben formálják ők is a szenior vezetőink gondolkodásmódját.

Toldi Gábor - recruiTECH: az együttműködés a kulcs, és a közös felismerés hogy tudunk tanulni egymástól, ehhez nyitottság és fórum is kell. A toborzási szakmának egy ki nem mondott kihívása jelenleg, hogy a CV előszűrést jellemzően a legtöbb cégnél 30 vagy akár 25 alattiak végzik, míg a pályázók nem ritkán akár 50+ os életkorúak. Komoly kihívás, hogy az életkori diszkrimináció vagy a tapasztalatokból adódó értékelés megfelelő elvek szerint valósuljon meg.

Milyen készségek válnak egyre fontosabbá a jövő munkaerőpiacán?

Martis István - Profession.hu: A változástűrő képesség biztosan. Nagyon gyakran változnak a körülmények – óriás különbség, ha valaki ebben a lehetőséget látja és jól érzi magát benne, vagy éppen frusztrálja és kimeríti. A tudás gyors megszerzése, az önfejlesztés szintén kiemelendő – kell egy belső hajtóerő arra, hogy valaki akarjon tanulni, szánjon rá időt és ne féljen alkalmazni az új dolgokat a mindennapokban.

Bába Szabó Magda - Generali: Komplex gondolkodás, innovatív , AI és IT Security ismeretek, data alapú gondolkodás és menedzsment, adaptáció, rugalmasság, önszervezés és hatékonyság, priorizálás, beleértve a reziliencia képességével. Egyre több munkaköri feladat összetett, projektszerű működésben jelenik meg, új megoldások, innovatív megközelítések még inkább kiemelten fontossá válnak.

Allyn Baley - Smartrecruiters: 2025-ben a toborzóknak alapvetően újra kell definiálniuk a szerepüket. A tranzakciós toborzás kora lejárt, és a hangsúlyt át kell helyezni arra, hogy stratégiai tehetségtanácsadókká váljanak. Prioritásként kell kezelni a hiteles kapcsolatok kiépítését, a technológia kihasználását a döntéshozatal fokozására, valamint a felvételért felelős vezetők számára olyan eszközöket és ismereteket kell biztosítani, amelyekkel önállóan, okosabb és gyorsabb döntéseket hozhatnak. A hangsúlyt a rugalmasságra kell helyezni, valamint arra, hogy ott nyújtsanak értéket, ahol a legtöbbet számít: az üzleti eredmények előmozdításában és a kivételes jelöltélmény megteremtésében. A sokszínűségnek, a befogadásnak és az adatok ismeretének kell a toborzók minden tevékenységének alapját képeznie, ami nélkülözhetetlenné teszi őket a munka jövőjének alakításában.

Olyan válaszúthoz érkeztünk, ahol a toborzók vagy az élen járnak egy intelligensebb, befogadóbb jövő felé, vagy lemaradnak. A célom, hogy biztosítsam, hogy az előbbit választjuk. A munka világa változik, és én szenvedélyesen szeretném a toborzókat felkészíteni arra, hogy vele együtt változzanak.

Hogyan alakíthatja át a készségalapú munkaerő-felvétel a munkaerőpiac dinamikáját?

Martis István - Profession.hu: A korábbi tanulmányok, a megszerzett diploma fontossága biztosan csökken – az álláshirdetésekben is kisebb arányban várnak el szakirányú végzettséget. A korábban szerzett tapasztalat, az elért eredmények fontosak – de nem feltétlenül igazolják a sikereket a jövőben. Ha valaki tíz éve jó volt valamiben az klassz - ugyanakkor a jövőbeni sikerességét sokkal inkább fogja meghatározni, hogy milyen adaptációs képessége van, illetve mennyire akar / hajlandó megújulni.

Bába Szabó Magda - Generali: Két irányt látok a közeli jövőben, egyrészt megnő a komplexitás kezelés igénye, ezért magasabb kereslet mutatkozik a széleskörű és mély tapasztalatokkal bíró jelöltek iránt, másrészt az új, AI alapú megoldásokban mutatott tapasztalat, innovációs készség még erősebb irányt jelent. Azok a jelöltek, akik mindkettőt tudják, kiemelt kereslettel néznek majd szembe. Vállalati oldalról pedig a megtartásuk lesz kiemelt feladat.

Toldi Gábor - recruiTECH: Nagyon sok toborzás technológiai cég igyekszik választ adni erre a kérdésre. Az önéletrajzokból kinyerhető információkból ma már lehet készségekre, képességekre, azok meglétére következtetni. Ezen a területen már jól látszik hogy összefog érni a toborzás és a L&D (learning and development) két területe a legtöbb vállalatnál. A diploma egy papír marad csupán amivel bizonyítom hogy képes vagyok 3-4 évig rendszeresen megjelenni, tanulni és számot adni arról amit tudok. A képesség, készség alapú szervezeti működés még messze van a mindennapi alkalmazástól itthon. A cégeknek működési kultúra szintjén lenne érdemes definiálni 3-5 olyan készséget amely minden kollégának a birtokában kéne hogy legyen például: digitális érzékenység. A második lépés, hogy házon belül a már meglévő munkaerő állományról kéne tudni, hogy a kollégák mit tudnak. Például hány nyelven beszél egy szervezet, vagy hányan értenek a Power BI-hoz. Amennyiben mindez feltérképezésre került, akkor lehet már a munkaerőpiac felé fordulni, hogy mire van még szükség egy jövőbeni működés sikerességéhez, vagy miben kell házon belül fejlődni.

Ha egy vállalat elkezdené a mesterséges intelligencia bevezetését a HR-folyamataiban, milyen tanácsot adnál nekik?

Martis István - Profession.hu: Először találják meg a problémát, amit meg akarnak oldani. Csak azért nem kell AI, mert most mindenki csinálja. Ha van olyan probléma, amit most nem lehet megoldani, vagy nem hatékonyan – és az új technológia itt valós megoldást hoz akkor érdemes belevágni. Csak azért, hogy elmondja magáról egy szervezet, hogy AI alapú folyamatai vannak, azért nem érdemes. Sok energiát vihet el, és jelentős költsége van.

Bába Szabó Magda - Generali: Meglátásunk szerint nagyon sok vállalati beszél az AI megoldások bevezetéséről, de nem léptek még, inkább a szándék van jelen. A HR folyamatokba való AI megoldás illesztés lehet az első fecske egy cégnél, ahol a munkatársak saját élményként tudják megtapasztalni ezen megoldások előnyeit. Fontos támogatni a rendszeres igénybevételt, használatot is, hogy legyen idő megszokni és rendszeresen használni ezeket.

Allyn Bailey - Smartrecruiters: A 2024-es év legnagyobb tanulsága, hogy az átalakulás senkire sem vár. Azok a szervezetek, amelyek felkarolták a technológiát és újragondolták a felvételi stratégiájukat, virágoztak, míg azok, amelyek haboztak, nehezen tudtak lépést tartani. Megtanultam, hogy kritikus fontosságú a gyors, de szándékos cselekvés - olyan új technológiák és keretrendszerek elfogadása, amelyek összhangban vannak a hosszú távú célokkal. Nem elég automatizálni; innoválni is kell. Legyünk őszinték azzal kapcsolatban, hogy merre tart a világ. Ne ragaszkodjon tovább az elavult folyamatokhoz és szerepekhez, amelyek már nem szolgálják a gyorsan fejlődő munkaerőt. A jövő azoké, akik a változásban nem fenyegetést, hanem lehetőséget látnak a vezetésre. A tanácsom egyszerű: támaszkodjon a technológiára és gondoljon át mindent. Legyünk az innováció motorja a munkaerő-felvételben, ne pedig az, aki lemarad. Az alkalmazkodás nem opcionális - ez a túlélés kulcsa.

Szerinted a munkaerő-felvételben mely feladatokat kellene automatizálni, és melyeknek kellene továbbra is embervezéreltnek maradniuk?

Martis István - Profession.hu: Az adminisztratív teendők egy részét biztosan lehet jobban kezelni. Az onboarding, a betanítás kapcsán szintén alkalmazható a technológia. Ugyanakkor bizalmat építeni, kultúrába integrálni valakit, a csapat részévé tenni az továbbra is emberi tényezőkön múlik.

Bába Szabó Magda - Generali: itt is érvényes, hogy a rendszeres, ismétlődő, manualitást igénylő feladatokat érdemes automatizálni, mint a jelentkezési folyamat, a CV-k szűrése, interjú szervezés, álláshirdetések kreálása, akár basic interjú lebonyolítása. A személyes jelenlét és közreműködés továbbra is fontos azon interjúknál, szűréseknél, ahol a jelölt személyisége, kapcsolatteremtő képessége fontos, illetve ma még egyértelműen segíti a jelölt elköteleződését is, ha személyes kapcsolódási lehetőséget biztosítunk a számára.

Toldi Gábor - recruiTECH: Első és legegyszerűbb lépés a jelöltekkel történő időpont szervezés automatizálása (book an appointment to my calendar funkció), tömeges jelölt kommunikáció, amit egy ATS (Applicant Tracking System - jelölt kezelő rendszer) ma már alpfunkcióként kéne hogy tudjon. A teljesen ingyenes chatGPT használatával ma már egy toborzó munkája nagyon sok módon gyorsítható egyszerűsíthető a teljesség igénye nélkül néhány:       - álláshirdetés megírása

• hirdetés SEO-zása
• jelölt levelek megíratása
• keresett pozíció szinonimáinak kigyűjtése
• konkrét pozícióval kapcsolatos piackutatás
• kereső kulcsszavak összerakás a különbőző adatbázisokban történő kereséshez
• készségek meghatározása a hirdetés alapján
• interjú kérdések megfogalmazása a pozíció alapján
• önéletrajz elemzés
• online interjú leiratozása és összefoglaló készítése

Allyn Bailey - Smartrecruiters: Az AI nem csak a toborzást alakítja át - alapvetően lebontja az elavult szerepeket és folyamatokat, amelyek az iparág nagy részét meghatározták. Legyünk őszinték: az AI elveszi a legtöbb toborzó munkáját, mert túl sok toborzó túlságosan is csak a tranzakciós gombnyomogatásra hagyatkozott. Önéletrajzok átvizsgálása, interjúk ütemezése? A mesterséges intelligencia gyorsabban, okosabban és emberi elfogultság nélkül végzi ezeket. Ezek a folyamatok nem csak elavultak - tele voltak lyukakkal, amelyeket az AI most megoldott. Ez nem fenyegetés, hanem ébresztő. A toborzók, akik ragaszkodnak a „mindig is így csináltuk” gondolkodásmódhoz, elavultak. Itt az ideje, hogy bátrak legyünk, és elkezdjük újrafogalmazni a ténylegesen szükséges szerepköröket. Azok a toborzók, akik a toborzási marketing, a kapcsolat alapú tehetségkutatás, a tanácsadói szerepek és a felvételért felelős döntéshozók önálló munkavégzésének lehetővé tétele felé hajlanak, értelmes utat fognak kijelölni a jövőbe. Azok, akik megduplázták elavult elképzeléseiket - például azt gondolják, hogy a toborzók az egyetlenek, akik „megfelelően” át tudják szűrni a jelölteket vagy hatékonyan hozzáférhetnek a jelöltekhez -, a vízbe vesznek. A jövő stratégiai, technológiai ismeretekkel rendelkező és alkalmazkodóképes toborzókat követel, nem pedig a múltban ragadtakat.

Mit jelent számodra a „szuperemberi mesterséges intelligencia” fogalma? Reális jövőnek látod ezt a munkahelyen?

Martis István - Profession.hu: Erről az jut eszembe, amit a szuperhős filmekben lehet látni. Amikor egy gép, vagy gép + ember valami egészen extra szinte jut el – pl Vasember. Azt reálisnak látom, hogy a technológiát jól alkalmazó emberek nagyon hatékonyak tudnak lenni, és rengeteg olyan munkát el tudnak végezni, amihez korábban sok ember kellett volna. Azt biztos, hogy a hatékonyság jelentősen növelhető.

Bába Szabó Magda - Generali: A „szuperemberi mesterséges intelligencia” számunkra olyan AI rendszert jelent, amely képességeiben és intelligenciájában messze meghaladja az emberi szintet. Ez az AI nemcsak specifikus feladatokat tudna elvégezni, hanem általános értelemben is intelligensebb lenne, képes lenne önállóan tanulni, problémákat megoldani és új technológiákat kifejleszteni. Ezt általános munkahelyi környezetben egyelőre nehéz elképzelni. Lépésenként haladva az új technológiák beillesztésével fogunk tudni megfelelő integrációt elérni.

Toldi Gábor - recruiTECH: kombinálni atechnológiát, gyorítani a feladat elvégzést. AMckinsey tanácsadók 30%+ hatékonyságot értek el AI használatával, míg egy szoftverfejlesztő akár 50%+ is elérhet!

Ha egy mesterséges intelligencia teljesen automatizálni tudná az adminisztratív feladataidat, milyen új készségek fejlesztésére összpontosítanál?

Martis István - Profession.hu: Analitikus gondolkodásra, hogy jól átlássam az összefüggéseket, tudjak elemezni helyzeteket és jó feladatokat tudjak adni a technológiának. Illetve emberi kapcsolatok, empátia, kommunikáció – amíg emberek vannak a munkahelyeken, amíg ember az emberrel dolgozik együtt, addig nagyon sok ehhez kapcsolódó megoldandó ügy lesz.

Bába Szabó Magda - Generali: Ebben az esetben több energiát tennénk az együttműködési potenciálok további magasabb szinten történő kiaknázására, a komplexitás adta terhelések kezelésére, a személyes kapcsolatok megtartó erejének további mélyítésére.

Toldi Gábor - recruiTECH: digitális érzékenység, adaptáció képesség, kommunikáció, konstruktivitás.

Hogyan képzeled el az ember és az AI közötti együttműködés jövőjét?

Martis István - Profession.hu: Mintha ott ülne mellettem egy kolléga, akinek tudok adni feladatokat – és ha kellően pontosan fogalmazom azokat meg, akkor gyorsan és pontosan kapok válaszokat. Az persze nagy kérdés, hogy ettől az emberek a 8 óra munkát végzik el majd mondjuk fele annyi idő alatt, vagy egy nap során másfélszer-kétszer annyit tudnak dolgozni majd. És emberként ezt a tempót hogyan tudjuk majd kezelni – elsősorban mentálisan?

Bába Szabó Magda - Generali: Amíg etikus és biztonságos az AI működés, addig erősödő együttműködést látunk, kiválóan egyszerűsíti az adminisztratív munkát, támogatja a működést. A valóság és a fake világ kapcsán viszont vannak aggályaink.  Egy AI vezérelt világban a veszélyek is erősödhetnek, ezekre választ kell találnunk. Mindezek alapján az AI-ra nem úgy kell gondolnunk egyelőre, mint a kreatív igazgatónkra, hanem mint egy gyakornokra.

Tarts velünk a március 27-ei recruiTECH konferencián személyesen vagy online. A cikkben is megszólaló, valamint még további 40 előadó a legjobb megoldásokról, formabontó elképzelésekről és a recruitment kapcsán felmerülő nehézségekről fognak beszélni. A színes programokért és jegyekért kattints!

(x)

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images