A kulcsszó: személyre szabottság − A tehetségmegtartás nem lehetetlen küldetés

Magyarországon jelentős a munkaerő fluktuációja, ami többek között magyarázatul szolgál arra, hogyan valósulhat meg reálbér-emelkedés egy stagnáló gazdasági környezetben. A vállalatok egy ilyen kompetitív környezetben igyekeznek mindent megtenni, hogy valahogy a minimálisra szorítsák a munkaerő cserélődését.

Nincs ez másként az OTP Pénztárak esetében sem, ahol a tavalyi, nagyobb szervezeti átalakítás óta a létszám lényegében változatlan.

Budai József ügyvezető igazgató így fogalmazott a Portfolio-nak:

Az elkötelezettség számunkra nemcsak lojalitást jelent, hanem azt is, hogy munkatársaink aktívan részt vesznek a közös célok megvalósításában, nyitottak a fejlődésre, és felelősséget vállalnak a szervezet jövőjéért.

A cégnél ennek megfelelően folyamatosan keresik azokat a lehetőségeket, amelyekkel még inkább személyre szabottan tudják támogatni a munkatársakat – szakmai és emberi szinten egyaránt.

A pénztári működés szakmai specializáltsága különös súllyal esik latba ebben a folyamatban, hiszen erős szakmai identitást alakít ki a kollégákban.

A megtartás egyik kulcsa ennek a szakmai közösségnek az erősítése, például belső tudásmegosztással, mentorprogrammal, valamint karrierutak kialakításával,

tette hozzá Budai József.

A közösséghez tartozás érzését fokozza, hogy az OTP Egészség- és Nyugdíjpénztárnál minden munkatárs tagja mindkét pénztárnak, amelyhez munkáltatói hozzájárulás jár. Ez a juttatáson túl egy tudatos befektetés a dolgozók egészségébe és jövőjébe.

„Célunk, hogy kollégáinkat az öngondoskodáson keresztül is segítsük pénzügyi biztonságuk elérésében és az egészségük megőrzésben, hiszen ez a munkáltató és munkavállaló közös felelőssége. Ezt a szemléletet más munkahelyeken is igyekszünk elterjeszteni és támogatni” – emelte ki a szakember.

Személyes ügy

A személyes motivációk megértése a HR-politika központi eleme. Az éves teljesítményértékelések nemcsak az eredményekről szólnak, hanem teret adnak az egyéni karriertervek és képzési igények feltérképezésére is. A menedzsment coachingot és vezetői képzéseket kap, míg a munkavállalók szakmai továbbképzéseken és csapatmunkát fejlesztő workshopokon vehetnek részt. A munkahelyi légkört közösségi programokkal is erősítik.

Mindezen intézkedések célja, hogy minden munkatársunk azt érezze: számít, fontos, és van lehetősége fejlődni – a saját motivációi mentén, egy támogató, elfogadó szervezeti kultúrában

− mutatott rá a szakember.

A vállalatnál 25 és 70 év közötti munkavállalók dolgoznak, ami jelentős generációs sokszínűséget eredményez. A fiatalabbak számára az azonnali visszajelzés és a világos előrelépési pálya a legfontosabb. Az idősebb korosztály inkább a biztonságot, a szakmai megbecsülést és a tartós munkahelyi kapcsolatokat értékeli.

Generációs kérdés is

Budai József szerint a generációk közötti együttműködés nem mindig zökkenőmentes az eltérő munkavégzési szokások, kommunikációs minták és elvárások miatt, azonban ezek összehangolására erőforrásként tekintenek, mivel a vállalat értékvilágában a tapasztalat és az újító szemlélet egymást kiegészítve teremt értéket.

A társaság különösen értékeli a hosszú távú elköteleződést, amit az is tükröz, hogy közel húsz munkatárs már több mint egy évtizede dolgozik a cégnél. Céljuk olyan munkakörnyezet fenntartása, ahol minden generáció megtalálja a helyét, és örömmel működik együtt a többiekkel.

Az intézkedések hatékonyságát több mérőszámmal követik nyomon. Rendszeres belső felmérésekkel vizsgálják a dolgozói elkötelezettséget, személyes beszélgetésekkel mérik fel a motivációt, és folyamatosan elemzik a fluktuációs adatokat, ami mind arra szolgál, hogy minél stabilabb maradhasson a személyzeti állomány összetétele.

A témával mélyebben foglalkozunk a HR (R)evolution – Powered by Prohuman & Pénzcentrum 2025 konferencia, amelyre korlátozott számban még kaphatók jegyek.