AI nélkül nincs jövője, ember nélkül viszont nincs értelme a HR-nek – A tech ereje és kockázatai a szakma csúcsrendezvényének fókuszában

A legtöbben még mindig úgy tekintenek a HR-re, mint támogató funkcióra. Egyes szakértők ugyanakkor már kongatják a vészharangot, hogy a munkavállalói jóllét érdekében fontos lenne, hogy a terület felső vezetői szintű képviseletet kapjon. Ön miért gondolja, hogy most van itt az idő, hogy a HR jelentőségében feljebb lépjen a menedzsment szintre?

Illés Kata: Érdekes módon éppen a mesterséges intelligencia korában jutottunk el oda, hogy az emberek a vállalat legértékesebb erőforrásává váltak, amit most már az adatok is bizonyítanak. Az S&P Global felmérése szerint azok a cégek, amelyek magas pontszámot érnek el az alkalmazotti jóllét terén, több mint 150 százalékkal magasabb piaci értéket képviselnek. Az AI nem csökkenti a HR jelentőségét, hanem épp ellenkezőleg: elengedhetetlenné teszi annak formálását, ahogyan az emberek dolgoznak és fejlődnek, illetve kapcsolódnak a szervezet céljaihoz.

A mesterséges intelligencia ma már a toborzásban, a kiválasztásban és a képzésben is jelen van. Hol húzódik a határ a hatékonyság és az „elgépiesedés” között?

A veszély valós: ha minden automatizált, elvész az emberi kapcsolat.

Ez azonban nem szükségszerű. Az AI-t lehet úgy is alkalmazni, hogy közben megőrizzük az empátiát és a személyes hangot. Egy kiválasztás során az általunk kifejlesztett rendszer például nemcsak automatikusan értékeli a jelölteket, hanem olyan AI-riportot készít, amely alapján könnyen adható személyre szabott visszajelzés. A jelöltek folyamatos értesítéseket kapnak, így mindig tudják, hol tartanak. Már az elején egy rövid videós üzenet az ügyvezetőtől vagy a HR vezetőtől is hozzájárulhat ahhoz, hogy a folyamat személyesebb és emlékezetesebb legyen. Az a tapasztalatunk, hogy ha a jelöltek értik és átlátják a folyamatot, elfogadják az automatizálást. Egy CFO-szintű toborzásnál a jelentkezők 85%-a gond nélkül végigcsinálta az AI-alapú interjúkat. Egy kiválasztás során az általunk kifejlesztett rendszer például nemcsak automatikusan értékeli a jelölteket, hanem olyan AI-riportot készít, amely alapján könnyen adható személyre szabott visszajelzés. A jelöltek folyamatos értesítéseket kapnak, így mindig tudják, hol tartanak. Már az elején egy rövid videós üzenet az ügyvezetőtől vagy a HR vezetőtől is hozzájárulhat ahhoz, hogy a folyamat személyesebb és emlékezetesebb legyen.

Miközben a technológia segít, a vállalatok egyre több pozíciót szüntetnek meg többek között az ún. „csendes leépítés” leple alatt, amikor szinte kiszorítják az embereket a munkahelyükről, illetve adott esetben a távozók helyét nem töltik be. Hogyan lehet ebben az új korszakban a HR szerepe valóban emberközpontú?

Tény, hogy az automatizálás bizonyos munkaköröket kivált, főleg az adminisztratív, belépőszintű pozíciókat. De ez nem jelenti azt, hogy az emberekre nincs szükség. Az igazi lehetőség abban rejlik, hogy a humán erőforrásokat kreatív, döntéstámogató, együttműködést igénylő feladatokra irányítjuk át, mert ezek azok, amelyeket az AI soha nem fog tudni helyettesíteni. A kihívás a készségfejlesztés: az AIHR előrejelzése szerint 2030-ig a dolgozók 44%-ának munkaköre teljes mértékben átalakul, tízből hat pedig képzésre szorul 2027 előtt. Ezért a HR-nek nemcsak toboroznia kell, hanem tanulási ökoszisztémát is szükséges építenie.

Közben egyre gyakoribb a „shadow AI” jelenség, amikor a dolgozók engedély nélkül használnak AI-eszközöket. Ez kockázat vagy lehetőség?

Mindkettő. Az emberek természetes módon próbálják megkönnyíteni a munkájukat. Ha ez viszont ellenőrzés nélkül történik, az adatvédelmi, etikai és biztonsági kockázatot jelent. A HR feladata itt a keretek megteremtése: mely eszközök engedélyezettek, milyen képzést biztosítunk, és hogyan ösztönözzük az átlátható használatot.

Ha jól irányítjuk, ebből születik meg az úgynevezett superworker, vagyis az a típusú munkavállaló, aki AI-támogatással sokszorozza meg a saját teljesítményét és kreativitását.

De vajon mindenkinek ilyen AI-guruvá kell válnia, hogy a munkaerőpiacon megállja a helyét?

Nem, és ez nem is lenne reális elvárás. Különböző szinteket kell megkülönböztetni: van, aki asszisztensként használja az AI-t egyszerű feladatokra, más döntéstámogatásra, vagy épp önálló folyamatok automatizálására. A HR-nek az a dolga, hogy feltérképezze, ki hol tart ebben, és hogyan lehet az adott szintről továbbfejlődni. Nem mindenkinek kell neurális hálókat programoznia, de mindenkinek tudnia kell együttműködni a technológiával.

Milyen hibákat lát ma az AI-alkalmazásokban, különösen a HR területén?

Sokan hiszik, hogy az AI mindenre gyógyír, de ez tévedés, koránt sincs így. Egy algoritmus csak annyira jó, amennyire az adatai és a mögötte lévő folyamatok azok. Ha egy cég úgy vásárol AI-megoldást, hogy nem érti pontosan, mit csinál, könnyen csalódik. Még mi, fejlesztők is tapasztaljuk, hogy egy modell néha teljesen váratlan irányba indul el. Ezért a human-in-the-loop elv kulcsfontosságú: a gép dolgozhat, de az embernek mindig ott kell maradnia a döntési folyamatban.

Mit üzenne azoknak a HR-vezetőknek, akik még csak most próbálnak eligazodni az AI világában?

Ne féljenek tőle. Az AI nem az emberek helyére jön, hanem melléjük. A HR feladata, hogy az ember és a technológia együttműködését tegye természetessé. A kérdés az, hogy mesterséges intelligencia hogyan segíthet minket abban, hogy jobban dolgozzunk. Most dől el, hogy a HR reaktív szerepre szorítkozik, vagy vezetői pozícióból képes uralni a változás menetét.

Én hiszek abban, hogy ez a HR pillanata: megvan a tudás, az adat és az eszköz – most pedig itt az idő, hogy a HR stratégiai vezetőként formálja a változást.

Még több HR & AI a HR (R)evolution 2025 powered by Prohuman & Pénzcentrum konferencián november 26-án. Regisztráljon most!