Ha minden klappol, egy Gen Z nemcsak marad, ajánl is − Még több HR-vonatkozás a szakma csúcstalálkozóján

A hazai munkaerőpiacon is mind nagyobb létszámban jelenlévő Gen Z gondolkodásmódja és értékvilága lépéskényszerbe hozza a munkaügyet. A Diverzum, a Quantum, a SteiGen és a PwC közreműködésével, a K&H támogatásával készült Gen Z Report több mint 8000 főt kérdezett meg, és az eredményekből világos kép rajzolódik ki: ez a generáció egyszerre értékvezérelt és árérzékeny, digitálisan folyamatosan jelen van, valamint gyors, hiteles interakciókat vár – mégpedig saját munkahelyétől is.

A mikro- és nanoinfluenszerek ideje

A felmérés abban tekintetben nem szolgál nagy újdonsággal, hogy a Gen Z természetes közege a digitális tér, hiszen átlagosan napi 4,6 órát tölt online. Aktivitásuk ugyanakkor az esti sávban tetőzik, míg a vásárlási tranzakciók csúcsa este nyolc körülre tehető. Platform-használatban a Facebook (72%), az Instagram (71%), a YouTube (67%) és a meredeken felfutó TikTok (61%) vezet. Ez munkáltatói márkára lefordítva azt jelenti, hogy a Gen Z multicsatornás jelenléttel bír, mobile-first tartalmat fogyaszt, rövid formátumokban, és inkább az esti órákban – emiatt pedig az ebben az idősávban történő publikálás különösen hatékonynak bizonyulhat.

Az adatokból az is egyértelmű, hogy a Z generáció kimondottan kritikus a tolakodó reklámokkal szemben, viszont fogékony a releváns, emberi hangú tartalomra. Kiemelkedő a mikro- és nanoinfluenszerek (értsd: dolgozói nagykövetek) hitelessége is: a többség szerint egy megbízható személy véleménye fontosabb, mint bármelyik hirdetés.

Employer brandingben ez a saját munkatársak szerepeltetése, a valódi történetek és az átlátható párbeszéd hatékonyságát feltételezi.

Hogy ne legyen gyors elpártolás a vége

Ami az értékeket illeti, szintén beszédes listával találkozunk. A Gen Z számára a legfontosabb értéket a hitelesség (59%), az egészség (57%), a mentális jóllét (55%) és a hűség (50%) jelentik, miközben a „work–life balance” fogalmát már inkább „magánélet–munka egyensúlyként” értelmezik. HR-oldalon ez rugalmas időrenddel, mentálhigiénés támogatással, reális terheléssel és következetes vezetői kommunikációval ildomos, hogy találkozzon – különben borítékolható a gyors elpártolás.

A jelentés rámutat, hogy a Z generáció 40%-a már rendelkezik jövedelemmel, de míg a jelenlegi szabadon elkölthető átlag mindössze 61 700 Ft, az „ideális” havi jövedelmet 393 000 Ft körül képzelik el. E kettősség magyarázza a bértranszparencia iránti igényt és az ár-érték arány kultuszát: a minőségért hajlandók többet fizetni (62%), viszont a túlárazottságot büntetik (36%).

A kiválasztásban a fizetési csomaggal szemben alapvető elvárás, hogy világos, előre kommunikált, az előrelépési út és a fejlődési keret pedig kézzel fogható legyen.

Nem meglepő módon az etika és fenntarthatóság a feltörekvő döntési szűrők közé lépett, szűrhető le a Gen Z Reportból. Bár az árérzékenység erős, etikai ügyekben határozottak a szóban forgó korosztály képviselői: 37% azonnal elfordulna a gyerekmunkát alkalmazó márkáktól. A „Zoomerek” elvárják, hogy a szervezetek társadalmi kérdésekben is hitelesen állást foglaljanak – HR-ben ez a DEI-kezdeményezések következetességétől a pályakezdők fair terheléséig terjed.

Mit ér a lojalitás, ha Z generációs?

A Gen Z kapcsán az egyik minduntalan visszatérő elem a lojalitás kérdése, hiszen ez az a terület, ahol jellemzően nem szívbajosak, és szó nélkül odébb állnak – legyen szó munkáltatóról vagy bármilyen, vásárlásuk célkeresztjébe kerülő márkáról. A riport ennek kapcsán arra jutott, hogy lojalitásuk nem márka-, hanem élmény- és értékalapú, ezért kifejezetten feltételes: amint sérül a minőség, az etika vagy a tisztességes árképzés, gyors a „szavazás lábbal”.

A kutatás szerint 73%-uk elpártol, ha a minőség romlik, 37% azonnal hátat fordít etikátlan gyakorlat esetén, és 36% a túlárazottság miatt vált; ugyanakkor több mint három márkához is visszajárnak, ha a tapasztalat következetesen jó.

HR-re lefordítva a lojalitást nem hűségkampányok, hanem a mindennapi működés „mikro-pillanatai” építik:

tiszta bér- és előrelépési sávok, gyors és korrekt visszajelzés, kiszámítható terhelés, valódi fejlődési utak és közösségi élmény (dolgozói nagykövetek, peer‑to‑peer elismerés). Ha ezek stabilak, a Gen Z nemcsak marad, hanem ajánl is – és ez a legértékesebb lojalitás, mert hiteles, organikus és mérhető.

HR teendők itt és most

Mit tegyen a HR holnaptól? Az adatokból erre is fény derül.

• Építsen dolgozói influenszerprogramot: hiteles arcok, valódi sztorik, platformonként testre szabva.
• Gyorsítsa a folyamatokat: 48–72 órás válaszidő, rövid döntési ciklus, transzparens bérsávok.
• Ajánljon egyensúlyt: rugalmas munkarend, mentális jólléti szolgáltatások, jól definiált terhelés.
• Tegye kézzelfoghatóvá a fejlődést: microlearning, mentorálás, világos előrelépési lépcsők.
• Gondolkodjon „esti sávban” is: tartalom, live Q&A, hirdetésidőzítés a 18–22 óra közötti csúcsra.
• Vállaljon ügyet, de hitelesen: DEI, fenntarthatóság, közösségi szerepvállalás mérhető célokkal.
• Egyszerűsítse a „kedvezményrendszert”: rugalmas juttatási keretek, azonnal érthető EVP.

Ebből következően:

• A Gen Z számára a jóllét nem „extra”, hanem döntési tényező: ha a Gen Z a mindennapi életminőség javítását preferálja (rugalmas időrend, mentálhigiénés támogatás, terhelés kezelhetősége), akkor ezek megléte közvetlenül befolyásolja, hogy elfogad-e egy állásajánlatot vagy bent marad-e egy állásban.
• A vezetői hitelesség a bizalom alapja: mivel a generáció értéktérképének csúcsán a hitelesség áll, a vezetők következetes, őszinte kommunikációja – különösen teljesítmény- és bérdöntéseknél – kulcstényező.
• A munkát "egyensúlyként” értelmezik, vagyis a privát szféra számukra elsődleges.
• Gyors, átlátható és tiszteletteljes interakciót várnak el minden „szolgáltatási ponton” – a jelentkezéstől az onboardingon át a mindennapi vezetői kommunikációig. A rossz minőségű élményt (lassú reakció, kiszámíthatatlan terhelés, átláthatatlan döntések) gyors elpártolással „büntetik”.

Igazodni, igazodni, igazodni

Ahogy a jelentésből is kiderül, a Gen Z nem homogén, hanem sokszínű szegmensek hálója. Közös nevezőjük a hitelesség, a gyors és tiszta élmény, a minőség, valamint az értékekhez való ragaszkodás. Aki HR-oldalon képes ezekhez igazítani a toborzást, az onboardingot és a vezetői működést, az nemcsak tehetséget szerez, hanem közösséget épít. A Gen Z Report részletes következtetései mintegy útmutatóul szolgálnak ehhez – a gyakorlati lépéseket, esettanulmányokat és a legfrissebb trendek pedig november 26-án, a Portfolio HR (R)evolution 2025 konferencián kerülnek terítékre.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images