Bértranszparencia és AI a munkahelyeken: Jelentős változások várnak a cégekre 2026-tól

Az EU bérátláthatósági irányelv (2023/970) tagállami átültetésének határideje: 2026. június 7. Pontosan mi a szabályozás célja, és milyen kézzelfogható változást várnak a férfiak és nők közötti bérkülönbségben?

Halmosi Dóra: Évente kiszámítják, melyik napra esik az Egyenlő Bérezés Napja – vagyis azt a szimbolikus dátumot, amelytől kezdve az év végéig a nők az azonos munkakörben foglalkoztatott férfiakhoz képest "ingyen" dolgoznak. Ez idén október 27-re esett Magyarországon. A jelenség nem kizárólag bérdiszkrimináció következménye, több, egymást erősítő tényező áll a háttérben.

Ilyen például a szektorális szegregáció, a nők felülreprezentáltak az alacsonyabban fizetett ágazatokban, mint amilyen például az oktatás vagy az egészségügy. Ehhez tartozik a fizetett és nem fizetett munkának az eltolódása is, tehát hogy a nők gyakrabban dolgoznak részmunkaidőben, miközben jelentős gondozási és háztartási terhet visznek. Harmadik tényező az üvegplafon, a vállalati hierarchia felsőbb szintjeire lényegesen kevesebb nő jut el. A negyedik ok a közvetlen bérdiszkrimináció, erre ad választ az EU bérátláthatósági irányelve. Viszont a másik három problémát a jelenlegi szabályozás egyelőre nem kezeli.

Az irányelv a bérezés átláthatóságát erősíti, hiszen kötelezi a vállalatokat, hogy a bérrel kapcsolatos információkat rendszerezetten és közérthetően tegyék közzé – belső és külső felületeken egyaránt. A jogalkotó várakozása szerint a nagyobb transzparencia piaci önkorrekciót indít el, mérsékli a bérdiszkriminációt, és idővel társadalmi szinten is csökkenti majd a bérkülönbségeket.

Gera Dániel: Az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elve már ma is szerepel a Munka Törvénykönyvében és más országok munkajogában. Az új irányelv ennek az alapelvnek az érvényesülését a transzparencia bevezetésével a gyakorlatban erősíti, átláthatóbbá teszi a vállalati bérezési folyamatokat és a közzétételeket. Nem megoldás mindenre, de határozott lépés a jó irányba.

Milyen konkrét változást hoz ez az irányelv a munkaadók számára?

H. D.: A tagállami átültetés határideje 2026. június 7., egyelőre magyar szabályozás nincs, így a végleges részletszabályokat még nem látjuk, de az irányelv kijelöli a fő irányokat. Lesznek vállalatmérettől független kötelezettségek, amelyek minden munkáltatóra vonatkoznak, és egy méretfüggő elem: a jelentéstétel a nemek közötti bérkülönbségről, amely a több mint 100 főt foglalkoztató cégekre vonatkozik. Változó, hogy a jelentéstétel mikortól kötelező, de a 100–149 fős vállalatokra csak 2031. június 7-től alkalmazandó, míg a több mint 150 fős cégeknél 2027. június 7-től él a kötelezettség. A jelentéstétel gyakorisága is létszámfüggő, a 250 fő feletti cégeknek évente, a 100–249 fős vállalatoknak háromévente kell jelentést tenniük.

A mérettől független kötelezettségek viszont valamennyi munkáltatót érinteni fogják 2026. június 7-től. Ilyen például, hogy a pályáztatásnál a jelöltet a bértárgyalás előtt meg kell ismertetni az adott pozíció bérsávjával.

Ezt meg lehet tenni a hirdetésben, de nem kötelező nyilvánosan közzétenni, elegendő előzetesen, például e‑mailben tájékoztatni a jelöltet. Ez több adminisztrációt jelenthet, ugyanakkor elkerülhetővé teszi a bérsávok teljes nyilvánosságát.

Fontos hangsúlyozni, hogy nem arról van szó, hogy bárki rákérdezhet, mennyit keres egy bizonyos kolléga. A vállalatnak abban kell transzparensnek lennie, hogy az adott munkakörben a férfiak és a nők átlagosan mennyit keresnek, ha pedig eltérés van, azt objektív, igazolható okokkal kell megmagyaráznia.

G. D.:

A legtöbb vállalat eddig bizalmasan kezelte a bérsávokat, és attól tart, hogy az irányelv átültetése után a béradatok nyilvánossága felerősíti az elvándorlást a már most is feszes munkaerőpiacon – különösen a kékgalléros pozíciókban, ahol így is nehéz embert találni. Ez a HR-t és a menedzsmentet döntés elé állítja: vagy erősítik a megtartó programokat akkor is, ha nincs mozgástér nagyobb béremelésre, vagy bért emelnek, ami nem mindenhol finanszírozható, és a munkaerőt a nagyobb, jobban fizető cégek felé terelheti.

A nagyvállalatoknál a belső transzparencia már jellemző, az aggodalmak inkább a bérverseny felerősödéséről szólnak, nem a tudatos diszkriminációról. Az irányelv kritikusai szerint a bértranszparencia és az egyenlő bér követelménye ilyen környezetben szélesebb körű béremeléseket kényszeríthet ki, ami ronthatja a versenyképességet és csökkentheti például a hazai gyártás vonzerejét – ezt mérlegelik most a vállalati döntéshozók. A kritikusok gyakran említik azt is, hogy a szabályozás bevezetése nagy adminisztratív többletterhet ró a vállalkozásokra, ideértve elsősorban a HR-osztályokat.

Milyen konkrét lépésekkel készüljenek a cégek a 2026. június 7-i átültetésre? Mit érdemes már most elindítani?

G. D.: Fontos, hogy minden munkáltató rendszerezze a munkaköröket. Világosan le kell írni a feladatokat, a felelősségi szinteket, és ezekhez kell illeszteni a bérsávokat. Több száz fős szervezetnél ez komoly projekt, az ügyfeleink nagy része most ezen dolgozik. Vannak már AI‑eszközök, amelyek segítenek előszűrni, összevetni – például nemi megoszlást, piaci sávokat, de

a legnagyobb kihívás továbbra is az "azonos értékű munkakörök" beazonosítása. Felmerült már például az, hogy hasonlónak tekinthető‑e a beszerző és az értékesítő munkakör – hiszen bár más a feladat, a kompetenciaszint és a cég eredményére gyakorolt hatás összevethető. Azonos munkaköri cím mögött is nagyon eltérő felelősség állhat: van, ahol a kereskedelmi igazgató 4–5 fős csapatért és kisebb keretért felel, máshol 15–20 embert, nagyobb portfóliót és büdzsét irányít – ezért nem a titulus, hanem a tényleges hatókör alapján érdemes összevetni a pozíciókat és a béreket.

A nagy cégeknél a belső komplexitás, a kicsiknél pedig a piaci összehasonlítások félrevezető volta okoz nehézséget. A jól felépített munkakör‑architektúra és bérsáv‑rendszer most a siker kulcsa – külső tanácsadás segíthet, de a munka zömét a cégeknek maguknak kell elvégezni. Megjegyzem, hogy a Munka Törvénykönyve jelenleg is ad támpontot az azonos értékű munka meghatározására, e szempontok azonban szükségszerűen elég tágak, itt tehát várhatóan a cégek feladata lesz a szempontrendszer felállítása.

H. D.: Egyébként ma már a mesterséges intelligencia segítségével algoritmusok támogatják a bérátláthatóságot, megadott peremfeltételek alapján – például egy munkakör nő-férfi aránya vagy más releváns jellemzők mentén – automatikusan kalkulálnak és összehasonlítanak, így gyorsan kimutathatók az esetleges eltérések.

Az EU-s pay transparency-direktíva alapján egy nemzetközi vállalatnál hogyan hangolható össze a magyar és más EU‑tagállami gyakorlat?

G. D.: Tapasztalatunk szerint könnyebb helyzetben vannak azok a cégek, amelyek mögött anyavállalat áll: a központban kidolgozott programot a helyi sajátosságokhoz igazítva át tudják venni, még akkor is, ha a nemzeti szabályozás egyelőre hiányos. Az uniós irányelv célja a tagállami előírások közelítése, de a régióban több ország még késik az átültetéssel: egy friss szakmai egyeztetés alapján inkább kivétel, ahol már kész a szabályozás – például Szlovákiában – , míg Ausztriában, Romániában és több balkáni államban még nincs.

Ha már szóba hozták az AI-t: mely HR‑folyamatokban látják ma reálisan alkalmazhatónak a mesterséges intelligenciát, és hol a legnagyobb a jogi kitettség?

H. D.: A HR‑ben az AI használata egyes egyszerűbb feladatokra már mindennapos, például előszűri az önéletrajzokat, segít a teljesítménymenedzsmentben, és chatbotok válaszolnak az egyszerűbb dolgozói kérdésekre. Erre érkezik az uniós AI Act, amely kockázati szintekbe sorolja a rendszereket: tiltott AI-gyakorlat, nagy, közepes és minimális kockázatú AI-rendszerek. A lényeg a két felső kategória. Tiltott például a munkavállalók folyamatos megfigyelése és "social scoringja" – vagyis amikor viselkedési, teljesítmény- és egyéb személyes adatokból összesített pontszám alapján minősítik a dolgozót. Kivétel lehet a balesetmegelőzés, például sofőrök éberségének figyelése.

Mindez adatvédelmi szempontból is problémás, még a munkavállalók hozzájárulása esetén is, hiszen a munkaviszonyban a dolgozó puszta hozzájárulása nem igazán számít önkéntesnek az alá-fölé rendeltségi viszony miatt.

Ezért, ha például megfigyelést vagy AI‑alapú értékelést vezetnek be, azt nem beleegyezésre, hanem világos, kötelező szabályokra kell alapozni – törvényi előírásra, kollektív szerződésre vagy belső szabályzatra –, amelyek rögzítik a célokat, az adatkezelés kereteit és a munkavállaló jogait.

Magas kockázatnak számít minden olyan használat, amely érdemben befolyásolja a dolgozó munkaviszonyát – például, ha béremelésről, bónuszról vagy munkaviszony létesítéséről vagy megszüntetéséről AI‑alapú értékelés dönt.

Ezek csak szigorú garanciákkal alkalmazhatók, mint például képzés biztosítása a felhasználóknak, az algoritmus működésének és torzításainak ismerete, érzékeny változók (például nem, etnikum) kiszűrése, dokumentált emberi felülbírálat a végső döntésnél. Toborzásnál az AI akkor esik magas kockázatba, ha ténylegesen dönt a felvételről, de ha csak támogató szűrést végez – mondjuk nyelvtudás alapján –, jellemzően alacsonyabb kockázatúnak számít.

Mennyire felkészültek a cégek az AI‑hoz kapcsolódó jogi kötelezettségekre, és indokolt‑e ennek fényében célzott AI‑képzéseket tartani a munkavállalóknak?

G. D.: A vállalatok többsége még nincs igazán képben az AI‑hoz kapcsolódó jogi kötelezettségekkel,

a technológia gyorsabban terjed, mint ahogy azt a szabályozás követni tudná, ezért gyakran csak alapelvekre lehet támaszkodni.

Miközben szinte mindenki használ valamilyen AI‑eszközt, sokan nem tudják pontosan, milyen jogi elvárások vonatkoznak rájuk. Ha egy cég hivatalosan is alkalmaz AI‑t – például toborzásnál, teljesítményértékelésnél vagy bérdöntések előkészítésénél –, akkor célszerű és gyakorlatilag elvárt a célzott képzés az érintetteknek, például a HR területen dolgozóknak vagy az adott vezetőknek. Nem minden dolgozót kell oktatni, csak azokat, akik ténylegesen használják ezeket a rendszereket. Az AI Act nem részletezi a tananyag tartalmát, de a képzésnek ki kell térnie a működés alapjaira, a kockázatokra, a torzítások elkerülésére és arra, mikor szükséges emberi felülvizsgálat.

H. D.:

A munkavállalókat tájékoztatni kell arról, hogy a munkahelyen milyen AI-rendszereket használnak és milyen célból. Ezt belső szabályzatban, intraneten vagy más vállalati csatornákon érdemes rögzíteni.

Az AI hasznos segédeszköz, de tévedhet, ezért támogató funkcióban ajánlott használni és az eredményeket mindig ellenőrizni.

G. D.: Általános, mindenkire kiterjedő AI‑oktatás tehát jelenleg nem kötelező. A kötelezettség főként azokra vonatkozik, akik a gyakorlatban dolgoznak ezekkel a rendszerekkel, mindenki másnál az oktatás inkább ajánlott.

A bértranszparencia és az AI mellett milyen HR‑trendeket látnak most az ügyfeleknél, és ügyvédi irodaként ez milyen típusú jogi kérdéseket, projekteket jelent?

G. D.: Most azt látjuk, hogy a gazdaság nem dübörög, az autóipar és az azt kiszolgáló beszállítói kör különösen óvatos, miközben a külföldi beruházások miatt erős a verseny a munkaerőért.

A cégek igyekeznek elkerülni a klasszikus leépítést, ezért feszesebb munkaerő‑gazdálkodással dolgoznak: feladatokat szerveznek ki, vagy korábbi kollégákat külsős vállalkozóként, illetve kölcsönzött munkavállalóként foglalkoztatnak vissza.

Bízunk benne, hogy jövőre élénkülés jön, de helyenként így is lehetnek leépítések. A trend leginkább az autóiparban és a hozzá kapcsolódó területeken látszik, de IT‑területen is találkozunk vele.

H. D.:

Jogi szempontból a munkaerő‑kölcsönzés bevett, jól szabályozott eszköz. Visszafoglalkoztatásnál felmerülhet az a kérdés is, mennyire volt indokolt a korábbi leépítés, ha valaki lényegében ugyanannak a cégnek dolgozik tovább más jogi formában.

Költségoldalon a kölcsönzés általában drágább – jellemzően ügynökségi szorzóval, az összbérköltség meghatározott többszöröse –, cserébe jóval rugalmasabb, mert a megrendelő könnyebben és gyorsabban tud szerződést bontani, mint egy hagyományos munkaviszonynál. A kölcsönzött munkaerő gyakorlatának legnagyobb előnye a rugalmasság, hogy a saját állományhoz képest kevesebb fix teherrel és elbocsátási kockázattal jár, igény szerint gyorsan növelhető vagy csökkenthető a létszám. Ráadásul a kölcsönbeadó jellemzően átvállalja a toborzást és kiválasztást, így nem kell külön közvetítőt megbízni.

G. D.: Jó alternatíva lehet a kiszervezés is, amikor bizonyos feladatokat vagy teljes funkciókat külső szolgáltató végez szolgáltatási szerződés alapján. Ilyenkor a cég szolgáltatási díjat fizet, a kapacitás könnyebben igazítható a megrendelésekhez, és a bér helyett változó költség keletkezik. Ugyanakkor fontos a megfelelő szerződéses keret, mert a közvetlen irányítás kisebb, mint saját állomány vagy kölcsönzött munkaerő esetén.

A cikk megjelenését a Schönherr Hetényi Ügyvédi Iroda támogatta.

Címlapkép forrása: Portfolio